タレントマネジメントとエンゲージメントの関連性を詳しく解説

タレントマネジメントは近年多くの日本企業が導入し始めている手法ですが、タレントマネジメントとは何かについて、はっきりと説明できない人も多いかもしれません。

同様にエンゲージメントも人事関連の言葉として最近よく耳にしますが、エンゲージメントとは何か、タレントマネジメントとの関係性などについては、定かでない人もいらっしゃるでしょう。

本記事では、そもそもタレントマネジメントやエンゲージメントとは何か、タレントマネジメントとエンゲージメントの関係性などについて、説明します。

1. タレントマネジメントとは人材配置や人材育成のためのマネジメント手法

タレントマネジメントとは、各人材の能力やスキルなどを可視化して一元管理することで、適材適所の人材配置や人材育成に役立てるためのマネジメント手法です。

能力や職務経験だけでなく、行動特性や価値観といったそれぞれの人の本質に関わる点まで正確に把握して人事異動に役立てることで、社員のモチベーションを維持・向上させることも可能です。

これまでの人事システムでも社員の情報を一元管理することは多かったですが、それはあくまでも給与計算などの事務的な手続きをおこないやすくするためでした。

しかしタレントマネジメントは、人材情報を人材配置や人材育成に戦略的に役立てるためのシステムであり、土台となる目的自体が従来の人事システムとはまったく異なります。

タレントマネジメントは非常にカスタマイズ性の高いシステムなので、幅広い企業が導入を検討できる余地があります。

しかしそのカスタマイズ性の高さゆえに、どのような目的があってどのような課題を解決するために導入するかを事前にしっかり検討しておかなければ、無用の長物と化してしまう可能性があることは、念頭に置いておかなければなりません。

2. タレントマネジメントが導入され始めた背景には人材に対する考え方の変化がある

タレントマネジメントが日本企業で導入され始めたのは、2000年代後半から2010年代前半にかけてですが、その背景には人材に対する考え方の変化があります。

人材の流動化が進み終身雇用制度が崩壊しつつあった日本では、これまでのように社員がずっと自社で働き続けるという前提での人材育成をおこなうのが難しくなっていました。

転職市場も順調に規模を拡大しており、転職を手助けするサービスも数多く存在していたため、自分のスキルを活かした仕事をするために転職を検討するというのは、社会人にとって当たり前の選択肢になりつつもありました。

こういった要素が絡み合った結果、社員が今持つスキルを最大限に活用して組織としてのパフォーマンスを最大化させることの重要性が、かつてないほど高まっていたのです。

そのためには組織が必要とするスキルを持った社員を適材適所に配置しなければなりませんし、会社にとって足りないスキルは社員を教育することで埋めなければなりません。

そういったことを可能にするためのシステムがまさにタレントマネジメントなので、もともとは海外の企業で導入されていたタレントマネジメントが、日本において徐々に導入されつつあるのです。

3. エンゲージメント=従業員が持つ自社への愛着心

エンゲージメント(engagement)は英語で「約束・契約・婚約」といった意味がありますが、人事的な意味で用いられる場合は「会社に対する社員の愛着や思い入れ」といったような意味で捉えるのが一般的です。

社員は仕事を通じて愛社精神を養い、会社も社員のエンゲージメントを高めるように努力することで、会社と社員の双方が成長しあえる関係になれます。

社員のエンゲージメントの向上は離職を防ぐために有効なので、優秀な社員のエンゲージメントをいかに高められるかが重要です。

エンゲージメントが浸透してきた背景には終身雇用制度の崩壊がある

日本の従来の人事制度では、終身雇用および年功序列という考えかたが根底にありました。そのため、一度入社した会社から離れることは少なく、働いていく中で社員のエンゲージメントが自然と高まっていくことを期待できていました。しかし高度経済成長期の終焉およびバブルの崩壊をきっかけにして、終身雇用や年功序列といった、今まで不変と思われていた考え方に徐々にヒビが入ってきたのです。

新卒で入社した会社を辞めてより働きがいのあるところに転職するといった考え・行動が徐々に広まっていき、それに呼応するように転職マーケットの規模も大きくなっていきました。

転職という選択肢が一般的なものになった際に、実際に転職という行動を取る(取れる)のは転職先を確保できる人材、有り体に言えば優秀な人材です。社員の転職に対する抵抗感がなくなることは、会社にとって社内の優秀な人材が流出してしまう危機に直結します。

そのため、これまでは入社後長い年月をかけて徐々に醸成してきた社員のエンゲージメントを、なるべく早く向上させるようにするという意識が日本企業に徐々に浸透するようになってきました。

社員のエンゲージメントを高めるには金銭的な満足感だけではなく、精神的な満足感を充足させることが重要です。「働きがいがある」「自分のありたい姿を目指すことが会社の成長への貢献にもつながる」といった気持ちを社員が持つことで、エンゲージメントは向上していきます。社員のエンゲージメントが高ければ、報酬や待遇の面で多少今より優れている転職先があったとしても、その社員が転職する可能性は低くなります。

4. タレントマネジメントを活用することでエンゲージメントの向上が期待できる

タレントマネジメントを上手に活用すれば、エンゲージメントを向上させられる可能性が高いです。

つまり、タレントマネジメントとエンゲージメントの関係性は、タレントマネジメントが「手段」でエンゲージメントの向上が「目的」ということになります。

エンゲージメントを向上させるためには、社員がその会社で働くことに喜びややりがいを感じていなければなりません。喜びややりがいを感じてもらうためには、社員一人ひとりの能力やスキルに応じた仕事・ポジションを割り振る必要がありますが、そのためにはタレントマネジメントによって可視化して一元管理された情報が不可欠です。

また、社員によって「自分の能力に適したポジション」で働くことと、「自分の能力より少し高い能力を求められるポジション」で働くことのどちらがよりやりがいを感じるかは異なります。

このあたりはそれぞれの社員の価値観や行動特性などを踏まえて判断しなければなりませんが、従来の人事システムではそういった数値化しにくい情報は収集されていませんでした。

タレントマネジメントを利用すればそういった情報も含めて、各社員を多角的に評価できるので、社員の希望に沿うような人事異動が可能になります。

エンゲージメントを高めるための手法はいろいろとありますが、それを手助けするシステムとしてタレントマネジメントが非常に優れたものであるということが、お分かりいただけたのではないでしょうか。

5. エンゲージメントを高めるためにタレントマネジメントは非常に有用

タレントマネジメントは人材育成や適材適所の人材配置に役立てるためのマネジメント手法であり、転職が一般になり人材に対する考え方が変化してきたことを受けて、日本企業に広く導入されはじめました。

エンゲージメントは自社に対する従業員の愛着を意味しており、終身雇用制度が崩壊して転職に対する抵抗感が薄くなってきたことを受けて、優秀な人材の離職・転職を防ぐために浸透するようになってきました。

タレントマネジメントとエンゲージメントの関係性は、タレントマネジメントが「手段」、エンゲージメントの向上が「目的」です。

タレントマネジメントは、上手に活用すれば従業員のエンゲージメントを高めるのに非常に有用なので、従業員のエンゲージメント向上に悩まれている人事担当者の方はぜひ導入を検討されてみるのはいかがでしょうか。

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