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アルバイトから有給休暇を請求された!飲食店の実態と対応策

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飲食店は、一般的に人手不足傾向にあり、「有給休暇を取りにくい」という実情があると思われます。近年では従業員の権利意識の高まりから、アルバイトから「忙しい時に有給休暇を取得された」「退職前に有給休暇をまとめて取得された」などのケースも増えているようです。
 
そこで今回は、飲食店アルバイトの有給取得の実態と有給休暇トラブルにおける飲食店側の適切な対応策について、有給休暇の付与条件などの基本的な知識と合わせてご紹介します。
 
 

アルバイトでも有給休暇は取得できる

 

アルバイトでも年次有給休暇は取得できる

年次有給休暇(有給休暇)とは、従業員に対して、心身の疲れを回復したり、ゆとりのある生活を保障するために与えられる休暇のことで、休んでも給与が減額されない、つまり「有給」で休むことができる休暇のことをいいます。
 
飲食店の経営者や店長の中には「アルバイトに有給はない」と思われている方も少なくないようですが、アルバイトであっても、要件次第で有給休暇を取れるように、労働基準法で定められています。
 

アルバイトの有給休暇の付与要件を理解する

労働基準法では、アルバイトであっても6ヶ月間継続して勤務し、かつ、決められた出勤日数の8割以上出勤すれば、有給を与えなければならないことになっています。
 

 

有給休暇は、次の2つの要件を満たすことが必要です。
1.雇い入れ日から6ヶ月間継続して勤務していること
2.一定の期間、決められた出勤日の8割以上出勤していること
 
これらの要件を満たしたアルバイトには、1日から10日の有給休暇を与えなければなりません。また、最初に有給休暇を与えた日から1年を経過した日に、最初の有給休暇が与えられてから1年間の決められた出勤日の8割以上出勤していれば、2日から11日の有給休暇を与えなければなりません。その後、同様に要件を満たすことによって、継続勤務年数に応じて有給休暇を与えなければなりません。
 
アルバイトによって、勤務時間や勤務日数は異なっていると思います。そのため、1週間の決められた勤務時間(週所定労働時間)や勤務日数(所定労働日数)に応じて、有給休暇を与える日数も異なり、次のとおりとなります。

1.週所定労働時間が30時間以上のアルバイト

  • 正社員と同じ日数を与える必要があります

 

2.週所定労働時間が30時間未満のアルバイト

  • 週所定労働日数が5日以上、または年間217日以上のアルバイト
    正社員と同じ日数を与える必要があります
  • 週所定労働日数が4日以下、または年間216日以下のアルバイト
    1週間または1年間の所定労働日数に応じて有給休暇を与える必要があります

※週以外の時間によって労働日数を決めている場合は年間の労働日数で判断します
 
有給の付与日数の詳細は以下よりご確認ください。

 
ここで、シフト勤務のため、週の所定労働日数がバラバラなアルバイトの場合、所定労働日数を何日として上記の表に当てはめればよいかが問題となります。この場合は、有給休暇を与えた日の直近の6ヶ月間または1年間の実態で判断することになります。
 
例えば、アルバイトの入社後6ヶ月間の勤務実績が72日だったとすると、これを2倍した144日が、「1年間の所定労働日数」とみなすことができます。これを上記の表に当てはめると、5日分の有給休暇を与えることになります。
 

 
「予定されている所定労働日数を算出し難い場合には、基準日直前の実績を考慮して所定労働日数を算出することとして差し支えないこと」
 

有給休暇を取得する際の留意点

 

アルバイトは希望する時季に有給休暇を取得できる

飲食店は、アルバイトが希望した時季に有給休暇を与えなければなりません。これは、労働基準法で定められており、この権利を「時季指定権」とよびます。
 

アルバイトの時季指定権

アルバイトが有給休暇をいつ取得するか、その時季を指定できる権利を「時季指定権」といい、労働基準法39条第5項により定められています。そのため、アルバイトから「旅行に行きたいので有給を取らせてください」と請求されると、飲食店側は原則としてアルバイトの指定する時季に有給休暇を与えなければなりません。
 
アルバイトには「時季指定権」があるといって、好き放題、有給休暇を取られてしまっては、飲食店の運営に支障を来たす恐れがあります。そこで、飲食店側にも「時季変更権」という権利があり、労働基準法第39条第5項但書により定められています。
 
「時季変更権」は、例えば「宴会などの予約が入っている日に、複数のアルバイトが有給休暇を請求してきた」など、事業の正常な運営が妨げられる場合に限って、有給休暇を他の日に変更することができる権利のことです。
 
ここで、注意しておきたい点は、「事業の正常な運営を妨げる場合」の判断基準です。飲食店では慢性的な人手不足であるところも少なくないと思われますが、「いつも人手がないので休まれると営業できない」という理由だけでは、認められないと考えられます。
 
もし認められるのであれば、アルバイトは有給休暇を取ることができなくなるからです。判断に際しては、事業の内容、規模、アルバイトの担当業務の内容、業務の繁閑、予定された有給休暇の日数、他の従業員の休暇との調整などの事情を総合的に判断する必要があります。
 
さらに、飲食店側は、アルバイトが指定した時季に有給休暇が取れるように、代替要員を確保するなどの配慮が求められます。具体的には、「有給休暇を指定したアルバイトの職務にどの程度の代替性があるか」「客観的に代替要員の確保が可能な状況であるか」「代替要員を確保する時間的な余裕はあったか」などを考慮する必要があります。
 

 
 

飲食店アルバイトをとりまく有給休暇の実態

平成28年就労条件総合調査(厚生労働省)によると、有給休暇の取得率は、全産業で48.7%。更に産業別でみると、宿泊業・飲食サービス業が、32.6%と最も取得率が低い結果となっています。また、規模が小さいほど、取得率は低くなる傾向にあります。
 
それでは、有給休暇の取得率が低いのはなぜなのでしょうか?
 

有給休暇の取得を阻止する飲食店の実態

日本商工会議所の「人手不足等への対応に関する調査」によると、宿泊・飲食業が最も多く8割以上が人手不足との回答をみて分かるように、飲食店のスタッフは確かに不足しています。
 
そのため、飲食店側は「有給休暇を取られると営業できなくなる」と考え、アルバイトは「お店や周りの従業員に迷惑がかかる」と考えるため、結果的に有給休暇がとれない状況になっているといえます。
 
しかしながら、中には飲食店側が、「アルバイトに有給はないよ。」「病気や冠婚葬祭だったら有給は認めるけど、遊びなら認めないよ。」「有給を取ってもいいけど、時給を下げるよ。」などと言って積極的にアルバイトの有給取得を阻止しているケースがみられます。
 
なぜ、このようなケースが生じるのでしょうか?
 

1.飲食店側が本当にアルバイトに有給休暇はないと思っている

好きな日時に、好きな時間、働いているアルバイトに有給休暇はないと考えていませんか?アルバイトにも労働基準法が適用されます。1人でも雇用する場合は最低限のルールは知っておく必要があります。
 

 

2.有給休暇を取られると人件費が高くなって経営を圧迫する

アルバイトが働いていない時間に給与を支払い、代わりに勤務するアルバイトにも給与を支払うことで二重払いとなって経費が高くつくと考えていませんか?
「アルバイトも有給休暇は取るもの」として人件費を考えて採用してみてはいかがでしょうか?
 
「有給休暇は取るもの」として時給や諸手当、スタッフ数などを決定しておくことで、『有給取得が人件費を高くすることにはつながらない』と考えられるのではないでしょうか?
 

飲食店アルバイトの有給取得に関するトラブル

 

退職時にまとめて有給休暇を取得するアルバイト

「今月末で辞めたい」と言ってきたアルバイトが「残っている有給を全部取って辞めたい」と言い出し、翌日から休んでしまいました。今月末まで2週間以上あるので困っています。
 
「非常識な奴だから、有給をあげるものか。」と与えないことは違法となりますので留意してください。時季変更権の行使によって有給休暇を他の日へ変更することは可能ですが、今回のケースでは変更すべき他の日がないことから時季変更権を行使する余地がなく、請求どおり与えなければなりません。
 
そのため、業務の引継ぎなども考慮した上で、アルバイトに事情を話されて退職日を先に延ばしてもらうなど検討してみてることが必要です。
 

 

アルバイトから急に有給取得を申請されたので口論になった

アルバイトが「急用ができたので明日、有給を取らせてください。」と急に言ってきました。「3日前までに言ってこなかったからダメだ」と断ると、口論になってしまいました。
 
「有給休暇は3日前までに請求すること」などの飲食店のルールがあったとしても、飲食店側は、あくまでも、事業の正常な運営を妨げるか否かということで時季変更権の行使を判断することになります。
 
「明日、アルバイトがいないと営業できないのか?」「他に勤務してもらえる従業員はいないのか?」などを検討して有給休暇を他の日に変更してもらえないかアルバイトに打診してみましょう。
 

 

有給休暇を取得されたら人員不足になった

当店は従業員5名の規模が小さい飲食店です。そのため、アルバイトに有給休暇を取られると営業ができません。
 
有給休暇は、事業場の業種、規模に関係なく、すべての事業場の従業員に適用されます。これは労働基準法で定められていて、有給制度を設けないことは許されません。
 
「アルバイトは有給休暇を取らないもの」として人員数を決めていないでしょうか?「有給休暇を取ることが当たり前」と考えて雇用する人数を確保しておくことが必要です。
 

 
 

飲食店がアルバイトの有給取得に適切に対応するために

 

退職の際にまとめて有給取得を請求された。繁忙期のため、時季変更を申し入れたい

飲食店側には、「時季変更権」があるのですが、退職するアルバイトにはこれを行使する余地はありませんので、法律的に認めなくてはならないという結論になります。そのため、実際にこのようなケースが生じてしまった場合には、飲食店の実情を十分アルバイトに伝えて、理解を得ることしか方法はないと思われます。
 
有給休暇を金銭で買い上げる方法も考えられます。しかし原則、有給休暇の買い上げは違法です。また、有給休暇の取得率低下につながり、今後、同様のケースがあるたびに買い上げる必要がありますので、望ましくはないと思われます。
 
それでは、未然に防ぐ方法はなかったのでしょうか?次のような予防策が考えられます。
 

1.有給休暇の取得ルールを就業規則で明確にしてアルバイトに周知する

具体的には次のようなルールが考えられます。

  • 有給取得は、毎月のシフトが決定するまでに所定の用紙で届出ること
  • 有給取得によって別の日に残業を行わないこと
  • 有給取得によって他の従業員に迷惑をかけないこと

ただし、このルールに法的な拘束力はありませんので、ルールを守らなかったために有給休暇を与えないことは違法になります。
 
しかしながら、飲食店の秩序を守るためにもルールを定めておくことは、退職時にまとめて有給休暇を取得されるリスクを減少させることに一定の効果は期待できると思われます。
 

2.事後に請求された有給休暇についても、やむを得ない場合に限り認める

有給休暇は、事前に請求することが原則ですが、やむを得ない事情(病気やケガ、お葬式など)により事前に請求できなかったものについても、飲食店側とアルバイトの双方が有給扱いとすることに合意した場合に限って認めることで、有給休暇の残日数を減らすことができます。
 

3.計画的に有給休暇をアルバイトに与える

原則、有給休暇はアルバイトが取得日を決めますが、飲食店がアルバイトの有給取得日を指定することができる「計画的付与」という制度があります。
この計画的付与を利用することで、飲食店はアルバイトの有給休暇の残日数を減少させることできます。
例えば、次のような計画的付与の活用方法が考えられます。

  • 自分や親の誕生日などをアニバーサリー休暇とする
  • 飲食店の閑散期の平日を休暇とする
  • 学生であれば、試験日前を数日間休暇とする

 
日常的に有給休暇を取得してもらうことで、アルバイトのリフレッシュ、不平不満の解消、飲食店への協力体制などにつながる可能性があります。
 
計画的付与制度利用の際の注意点は、有給休暇日数のうち5日間はアルバイトが自由に取得できる日数として残しておくこと、就業規則の規定と従業員代表者と労使協定を締結することが必要となります。
 

 

有給取得時期などのトラブルを防ぐために、日頃からアルバイトとコミュニケーションを円滑化しておく。

有給休暇におけるトラブル防止対策は、採用時から始まっています。まずは労働条件通知書にて「有給休暇は6ヶ月後〇日与えます」と明確に明示し、就業規則にて「有給休暇を取得するには〇日前に届け出ること」など、有給取得時のルールについて説明をします。
 
そして、有給休暇を与えた時には、アルバイトの給与明細書やシフト表などに有給日数を明示して利用できることを伝えます。この際に「有給取得のルール」についても再度説明します。
 
さらに、「有給休暇はルールを守れば取れるもの」という認識をもってもらうことが大切です。アルバイトに「有給休暇はない」「有給休暇をあげない」という飲食店の雰囲気はアルバイトの士気の低下にもつながるのではないでしょうか?
 
やがて、退職時にまとめて有給休暇を取得されたり、急に有給休暇を請求されるような事態となる可能性高くなります。有給休暇1日を取得させないために、アルバイトに辞められるようなことが起こらないようにしておくことが大切です。
 
 

まとめ

法律上、アルバイトにも有給休暇を与える必要があるということはご理解頂けたと思います。
 
しかしながら、飲食店側は人手不足という実情から「アルバイトに有給休暇はあげないもの」という意識があるのではないでしょうか?
飲食店側は「アルバイトは有給休暇を取るもの」という意識に転換しておくことが、今後、運営上大切であると思われます。
 
有給休暇における意識が変わることによってルールが整備され、スタッフ数や人件費も有給取得を加味して考えることができるのではないでしょうか?
 
人手不足が顕著な飲食業界だからこそ、有給休暇の取得を推進することは、従業員の働きやすさの指標のひとつとなって求職者数の増加や従業員の定着率にもつながる可能性があるといえます。
 
このように考えてみると、有給休暇は「トラブルの素」ではなく「元気の素」となり得るかもしれません。
 

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野村佳史

野村佳史

同志社大学に在学。HR NOTE編集部で働く孤独を愛する戦士。「人事領域で困ったら、とりあえずHR NOTE」と頼りになる記事を書いていきたいと考えています!休日はyoutubeを見て寝るという生活を送っています。
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