【2019年】最新エンジニアの中途採用動向・おすすめ採用手法

深刻化するエンジニアの人手不足。
doda転職求人倍率レポート(2018年12月)によると、2018年12月の職種別、有効求人倍率は技術系(IT・通信)の求人倍率は8.77倍と他職種と比較しても1番高い有効求人倍率になっています。

技術系(電気・機械)は5.65倍とTOP3圏内にはいっており、ITエンジニア・ものづくりエンジニアどちらも採用人数の増加が顕著です。

引用:doda転職求人倍率レポート(2018年12月)

エンジニアの人材確保が難しい現在において、採用成功はとても困難です。

そこで本記事は、エンジニアの動向や採用手法・おすすめ媒体についてまとめました。
優秀なエンジニアをとるにはどうしたらいいのかの方法も記載しましたので、一読ください。

1.エンジニア動向について

ここではITエンジニアの動向・ものづくりエンジニアの動向・それぞれのエンジニアの未来についてまとめてみました。

1-1.IT業界の動向について

国内のIT市場は年々高まりをみせています。
IDC Japan 株式会社によると、2018年支出規模は17兆5,158億円となり、前年比成長率4.3%とプラス成長を予測されています。また近年ではスマートフォンなどにおいて需要拡大が見込まれていて、2019年まで堅調な推移が見込まれます。

このように、ITエンジニアの採用はここ数年活発です。

理由としては、事業会社がIT投資に積極的でにおこなっており、自社内でベンダーコントロールを行う社内情報システムエンジニアを増やしているからです。
また、ビッグデータ活用の基盤を整える企業も多く、インフラエンジニアも多く求められています。

そのため、多くの企業が「良い人材がいれば、すぐにでも採用したい」と考えています。
ITエンジニアの選考スケジュールは他の職種と比べても早く短い場合が多くあり、当日に内定を出す企業もあるため、企業側のスピーディーな選考対応が求められます。

出典:国内産業分野別 企業規模別 IT支出動向および予測を発表

1-2.ものづくり業界の動向

日本電機工業会によると、重電分野は再生可能エネルギーの導入拡大をはじめ原子力の利活用・新増設、より高効率な火力発電所の新増設又はリプレース、省エネルギー製品の普及などが見込まれいて、今後も堅調な需要が期待されています。

白物家電分野は、付加価値の高い製品や省エネ性能の高い製品の堅調な需要が見込まれ、エネルギーマネジメントの観点からスマートハウスやHEMSに対応した製品や、IoT時代のスマートホームを構成するスマート家電も、今後新たな需要を創出していくことでしょう。

このように、ものづくりエンジニアにおいても超売り手市場である状況は継続しています。
またものづくりエンジニアは引く手あまたのため、複数社で選考を進め内定を多くを獲得した上で入社先を決める傾向にあります。仕事内容に加えて年収、勤務地などの条件面を重視しますので、明確な他社との違いが重要になっています。

出典:電機業界の今後の取組み IoT時代に対応する新たな需要創出に期待

1-3.エンジニアの未来

ITエンジニアの未来

今後、2020年1月のWindows 7のサポート終了に伴うPCの更新需要に加えて、2019年10月に予定されている「消費税増税」対応を目的に関連システムの刷新や改修が見込まれることから、2019年までは高い成長率を予測しています。

2020年はその反動によって国内IT市場全体でいったん1%未満の低い成長率になりますが、2021年以降成長が緩やかに回復し、2017年から2022年までの年間平均成長率(CAGR:Compound Annual Growth Rate)は2.2%とみています。

トヨタ自動車とソフトバンクの提携が発表などのビックニュースもあり、自動運転関連ビジネスなどの自動車業界周辺の開発プロジェクトは、今後も求人が増加するでしょう。またスマホによる決済サービスが注目されており、決済系のサービスの需要も引き続き高いです。

その他にも医療系パッケージシステムの開発・販売会社やソーシャルゲーム開発会社のエンジニア求人も増えているため、分野問わず開発経験があるエンジニアは重宝されます。

出典:国内産業分野別 企業規模別 IT支出動向および予測を発表

ものづくりエンジニアの未来

自動車・自動車部品メーカーを中心とする自動車業界の好調は変わらず、車載機器向けの電子部品、半導体などの機械設計・電気設計の求人が数多くあります。

また、電気自動車(EV)、自動運転車、コネクテッドカーの各領域の開発競争はさらに激しくなり、関連する各社は、ソフトウェア系エンジニアや電池開発に関わるエンジニアの採用を加速しています。

IoT市場の拡大、人工知能(AI)開発に参入する企業の増加も、半導体・電子部品メーカーに影響を与えています。センサーや、SSD・メモリが大量に必要になるためです。
そのため、半導体・電子機器の開発と、量産に向けた工場新設のための工場責任者、生産技術などの採用が盛んになっています。

精密機器・総合電機では、バイオ・ヘルスケア、IoT、センサー、エネルギー、車載機器など、各社が領域を絞り込んで新規事業の開発・市場拡大を狙っており、人材の採用に注力しています。

このように、様々な分野での採用が活発化しているので、経験者だけではなく他業種からの人材も積極的に募集する傾向になっていくでしょう。

(出典:転職市場予測2019上半期電気・機械

2.優秀なエンジニアの人材を採用するために

人手不足とは言え、採用できれば誰でもよいという企業は少なく、どの企業も優秀な人材を狙っています。優秀なエンジニアを採用するためにはどうすればよいでしょうか?

2-1.ペルソナ設定

ペルソナとは、企業が求める人物像のことを意味します。ITエンジニアの経験がない人事部の採用担当者がペルソナを設定するのは難しいです。言語やツールなどITにかかわる技術についてある程度知識ある人が採用したいエンジニア像を作成しないと採用活動はうまくいきません。人事担当だけでなく、配属される予定部署の担当者とも密に連絡をとりあい、ターゲットとする人物像を明確にすることが重要です。

実際にペルソナをつくってみましょう

まずはペルソナづくりです。採用したいエンジニアのスキル・経験・人物像・組織での役割などを明確にして採用ターゲットが決めましょう。

現在どの会社に在籍していて、どんな職位で、どんな仕事をしているのかをイメージするとよいでしょう。

ペルソナを明確にすることで、アプローチの方法・母集団形成・面接でのトーク内容・アサインする面接官の選定など採用決定までのプロセスを戦略立ててつくることができます。

求人雛形を作成する

求人の雛形を作成することで、どのようなポジションを現在採用しているのかを随時確認、修正できます。

また求人雛形の項目を求人媒体の記載する項目に合わせておくと転載することができますし、求人内容をエージェントに共有する際も活用できるので便利です。

最近では採用管理システム(ATS)で管理する会社も多いですが、ベンチャー企業であればスプレッドシートを活用しましょう。

採用単価を決める

エンジニアは他の職種に比べて採用単価が上がっています。

採用単価が上がっている今、求人媒体への掲載、エージェント、リファラル採用、ダイレクトリクルーティング、人材紹介など、前の章でも記載があるさまざまな手法を駆使して採用をする中で採用費用がかかることを念頭においておく必要があります。

①緊急性
事業拡大をするために、ITエンジニア採用をいつまでに完了しないといけないのかで採用単価は変わってきます。
3ヶ月後以内であれば求人媒体、エージェントなど採用コストが100万円以上かかる採用手法の活用を検討しないといけません。

②希少性
メンバーくらすのエンジニアなのか、それともマネジメント経験のあるリータ‐クラスのITエンジニアなのか、特殊な開発環境にいたのかで採用対象の希少性が変わってきます。
より希少な採用対象ほどリーチする難易度が高くなるため、様々な採用手法を駆使する必要があります。

2-2.条件の緩和

募集する際、条件を厳しくしすぎるとただでさえ少ない人材が寄ってきません。
もちろん、企業側にとっても将来を考えて条件を設定する必要がありますが、必要以上に厳しくしたり、給与を安めに設定すると帰巣性が高まっているエンジニアの応募をうけることができないので注意が必要です。

他社がどのような条件で募集をかけているのか、特に世の中の流れは速いです。

採用業界で起こった変化にも注意して流れにあった、かつ過剰にならない条件で応募をかけることが重要です。

①「育成枠」の採用促進

もちろん即戦力を採用できることが1番ですが、入社時の経験・スキルにこだわり過ぎず、「育成枠」の採用を促進することです。
求人媒体などでも、エンジニアを未経験から募集している企業は年々、増えています。
またプログラミング教室をおこなっている企業や公共サービスなども多いため、「実務経験はないが、基礎はわかる」「趣味でやっていた」などの方も多いです。

②「ベテラン層」の採用促進

転職業界界隈で言われている「35歳限界説」があります。これは35歳を機に転職成功率が下がるという、転職市場での定説のこと。特に未経験の職種や業種の場合、35歳を超えてから転職することは難しいと言われます。
企業側が他の企業の色に染まっていない、20代の人材を求めていることが多いため、このような説が唱えられていました。

ただ、昨今この説が見直されています。特に就職氷河期などで優秀なミドル層が埋もれているとも言われています。
育成枠のみならず、ミドル層の採用も活発化することで技術の空洞化を防ぐこともできます。
年齢にとらわれない、柔軟な採用も加速していきましょう。

しかし、このような条件緩和を行う企業がある一方で、「○歳、経験○年以上」というように、どうしても「スキルも年齢も採用条件として譲れない」場合もあるはず。ノウハウの蓄積、組織の年齢構成の問題など理由は様々ですが、大切なのは「企業が採用の際に大切にしていることは何か」ということ。ふさわしい人材が現れるまで、時間がかかっても在籍社員でじっと頑張っていく。これも採用企業の選択肢の一つといえます。

2-3.働きやすさの強化

最近、ブームになっている働き方改革はエンジニアへも影響を与えています。
ひと昔前ならば、寝る時間を削ってでも一日も早くリリースしなければならないという風潮がありました。
今も一部そういう風潮を残した企業もありますが大半は、はたらきやすさについても強化しています。

また2018年6月29日に働き方改革関連法が成立しました。労働者の過労働防止や同一労働同一賃金を目指した関連法です。
これにより残業が良いではなく、残業せずに完了させるためにどうすればよいかなどを考え、エンジニアが働きやすい環境づくりを推進していく企業努力がより一層求められるようになりました。

また「リモートワークが可能か」「フレックスなど時間の融通があるか」「副業OKか」など、働きやすさについても求められるようになっています。

新しい技術を勉強する時間にあてたいというエンジニアや、趣味や資格などのプライベートな時間をつくりながら仕事にも集中して取り組みたいと考えているエンジニアも多いです。

従来の働き方への考え方を見直すとともに、仕組みとして根気強く導入・運用をしていくことが大切です。

また働き方改革に酔って新しいプロダクトやサービスも広がっています。
HRnoteでも、働き方改革についての記事が多数掲載されていますので、ぜひチェックしてみてください。

 3.エンジニアの中途採用手法

エンジニアの中途採用手法について、媒体、人材紹介、ダイレクト・リクルーティング、縁故についてまとめてみました。
各それぞれの特徴などもありますので、ご覧くださいませ。

3-1.媒体

媒体による採用手法は大きく2つにわかれます。

①掲載広告型課金

一定期間、求人広告を掲載することで費用が発生する課金モデルです。
成果がでるとわかっている求人広告であれば安心ですが、成果がでるかわからないサイトにいきなり固定費用を支払うのには抵抗がある企業も多くあります。期間が限られているので広告を出すタイミングや運用も重要になります。
固定料金であるため、予算をよみやすいことや、何人採用しても同一料金で採用単価が抑えられるメリットもあります。

                                   

②成功報酬型課金

求職者が採用に至って初めて費用が発生する課金モデルです。まれに採用ではなく、応募が発生した時点で費用が発生するケースもあります。採用単価は1~10万円、応募単価は数千円~2万円が相場になっています。期間は関係がないため、自社が期待する人材をじっくり探せるメリットがあります。

媒体による採用手法には多くの種類や方法があるため、次の3章でも詳しく説明していきます。

3-2.人材紹介

人材紹介とは、求職者と企業との間に専任の担当者が入ることで、両者をマッチングしてくれるサービスです。
一般的に転職エージェントと呼ばれることが多く、エージェントによって得意分野(業界)が異なります。
企業ごとに担当者が決まり、自社が求めるターゲットを正確に伝えることで、担当者がターゲットにあった人材を探してくれます。

人材紹介を使う主なメリットは以下のとおりです

・ターゲットにマッチした人材をピンポイントで集めることができる

・非公開で求人活動を行うことができる

・成果報酬型の人材紹介会社が多いため、採用するまで費用がかからない

・人材紹介会社によっては、早期退職の場合、成果報酬の返上がある

3-3.ハローワーク

ハローワークは厚生労働省が運営する就職支援サービスです。
今はインターネットでも求人を出すことができます。企業の住所を管轄するハローワークにて求人票が掲示され、求職者は求人票を見て検討をし、連絡がくる仕組みです。

最大のメリットは採用コストがかからないということです。
また条件によっては特定の方(年齢、性別など)ばかりの応募になることを事前に確認をしておきましょう。
デメリットは、選考など各工程をすべて自社で管理する必要があるので、管理の手間は増えてしまいます。
また、求人票に掲載できる情報量に限りがあるので、ターゲットと大きく外れた人材が応募してくることもあります。

3-4.縁故採用(リファラル採用)

縁故とはリファラル採用とも呼ばれ、社員を通じて知人・友人の紹介を受けて、採用選考を行う手法です。
まだ転職する意思はなくても本当に優秀な人材であれば、獲得にのりだす価値があります。
またこれから転職活動をはじめようかという優秀な人材を一足早く採用活動を行うこともできます。リファラル採用を使うことで、転職潜在層にうまくアプローチすることができます。

3-5.外国人の採用について

日本は国内の人口が減少し、労働人口が減少していくという状況にあります。
特にIT人材の外国人化は顕著で、経済産業省の調査では、平成20年(2008年)から平成27年(2015年)の7年間で情報通信業に就労している外国人数は約2倍に拡大しており、よりその存在感を増しています。

外国人材の取り組みで代表的なものとして、法務省入国管理局では平成24年5月7日より「高度人材ポイント制による出入国管理上の優遇制度」を設けています。

この制度はIT分野のみならず、高度な学術研究や技術、経営・管理に関する能力や学歴・実務経験などから、政府がポイントを設けることで出入国管理上の優遇措置を講ずるというものです。基本的に入国資格は特定の活動のみに許可されますが、この制度が適用されると複合的な業務をおこなうことができ、より多くのシナジーを生み出すことができます。

国籍別では、「中国人」が半数以上を占めており、次いで「韓国人」、「アメリカ人」、「ベトナム人」という国籍のIT人材・ものづくりエンジニアが日本で就労しています。

特にベトナム人は3年前と比較して就労者数が約2.5倍と増大しています。東南アジア諸国では日本で働きたいという人が多く、ベトナム以外ではタイやインドネシアもエンジニア獲得先として期待できるといえます。

日本人のみならず、外国人の採用もすることで採用の充足も図っていきましょう。

4.エンジニアにおすすめな中途求人サイト

求めるターゲットにマッチしたエンジニアを効率的に見つけるにはどうしたらよいでしょうか?エンジニアを探す際のおすすめ媒体をご紹介します。

4-1.ダイレクトリクルーティング

転職ドラフト

特徴 ① ITエンジニアに特化した成功報酬型ダイレクトリクルーティングサービス
② 他社からのスカウト状況や提示年収を可視化できる
③ 高い返信率、面談承諾率
URL https://job-draft.jp/
運営会社 株式会社リブセンス

scouty

特徴 ① 人工知能が逸材を探し出してくれる
② 転職しそうなタイミングを自動でお知らせ機能がある
③ 無料トライアル期間を2週間設定できる
URL https://scouty.co.jp/
運営会社 株式会社リブセンス

Forkwell


特徴 ① 採用条件に合ったエンジニアに直接アプローチができる
② 優秀なエンジニアが訪れる求人サイトに自社求人を掲載可能
③ イベントやセミナーを開催している
URL https://forkwell.com/about/recruiting
運営会社 株式会社grooves

TechStars(テクスタ)

特徴 ① エンジニアに絞った採用活動を実現できる
② 正社員の採用を進めつつ、急な案件に関しては業務委託で対応するなど、多角的なサポートが可能
③ エンジニアのキャリアを支援する様々なサービスを展開している
URL https://techstars.jp/
運営会社 株式会社 Branding Engineer

4-2.業界・業種特化型の媒体

ここでは、業界や業種特化型の中途求人サイトをご紹介します。

@type

特徴 ① エンジニア職からの認知が高く、エンジニア集客のための独自の集客を実現している
② ワンプライスで2原稿搭載できるため、高いコストパフォーマンスを実現できる
③ スキルや性格など、多面的なマッチング機能やスカウトメール機能があり、運用がしやすい
運営会社 株式会社キャリアデザインセンター


 

イーキャリア

特徴 ① オンライン面接機能など採用の効率化を実現できる機能が多数ある
② 掲載中の修正は何度でも無料で可能
③ 長期掲載がお得な料金になるなど圧倒的コストパフォーマンスがある
運営会社 SBヒューマンキャピタル株式会社

 

Green

特徴 ① 成功報酬型で永年利用可能(更新料なし)
② 求職者へのアプローチ無制限
③ 現状の課題分析から実施すべき改善策まで一目で把握可能な管理機能を搭載
運営会社 株式会社アトラエ

 

Find job

特徴 ① 1名獲得の費用が1万円未満のコストパフォーマンスでできる
② 最短で翌営業日からの掲載できる
③ 国内最大規模メディアでプロモーションもしているため、認知度が高いで
URL https://www.find-job.net/com/
運営会社 株式会社ミクシィ

ものづくり業界で働こう!

特徴 ① 技術者の声から生まれた技術者のための求人サイト
② ご利用料金は月額2万円のみで掲載することができる
③ 技術や製品を写真でみることや、製品から探すことなどができるなど具体的にイメージがつくサイト構成
URL http://monokyu.com/post
運営会社 日本アルテック株式会社

5.エンジニアにおすすめな人材紹介会社

ここでは、IT業界・ものづくり業界におすすめな人材紹介会社を種類別にまとめました。

5-1.ITに特化した人材紹介会社

UZUZ

特徴 ① 転職希望者に対して包み隠さずに情報を開示することで、入社後のミスマッチを防ぐことができる
② 入社1年以内での定着率94.7%を実現している
③ 月間2,000人を超える求職者を集客できている
URL https://uzuz.jp/it-engineer/
運営会社 株式会社UZUZ

ギークリー(Geekly)

特徴 ① IT業界最大規模の求人数
② 「リクナビNEXTエージェントNetwork」の各分野にて表彰
③ システムエンジニアとWEBディレクター・webデザイナーの求人が全体の約40%を占める
URL http://geekly.co.jp/
運営会社 株式会社GEEKLY(ギークリー)

WORKPORT

特徴 ① 14年間で250,000人の転職相談実績を誇るノウハウによりミスマッチが少ない
② ピンポイントの候補者を探したいときや、競合他社に知られず「非公開」で採用活動をおこないたいときに有効
③ 紹介人数が多い、スピードが早いなど、満足の声が多数
URL https://www.workport.co.jp/lp_company/
運営会社 株式会社ワークポート

レバテックキャリア

特徴 ① ハイスキルなフリーランス人材という選択肢も提案できる
② Tの専門性が高いテクニカルカウンセラーにより、IT技術者のニーズを的確に捉える
③ 幅広い求職者がいることが特徴
URL https://career.levtech.jp/contact/recruit/
運営会社 レバテック株式会社

typeエージェント

特徴 ① エンジニアが得意な領域で成約実績も豊富
② 自社メディアである「女の転職@type」からの登録や外部メディアのデータベースへのスカウト活動を行っている
③ 一都三県に強みをもつ転職エージェント
URL https://type.career-agent.jp/
運営会社 株式会社キャリアデザインセンター

TECH::EXPECT

特徴 ① 市場にはいない、転職顕在層を紹介できる
② 完全選抜型により、厳選された人材をご紹介
③ 応募人数の3割程度の方のみに、600時間のプログラミング学習をおこなっている
URL https://tech-camp.in/recruitment
運営会社 株式会社div

5-2.ものづくりに特化した人材紹介会社

FUJICO

特徴 ① 日本でも数少ない工学系技術者を専門とする転職エージェント
② 機電系の求職者の登録が42%と、他の人材紹介と比較して割合が高い
③ 産業分野別に専門のコンサルタントがいる
URL https://www.fujico.co.jp/
運営会社 運営会社:株式会社富士誇

メイテックネクスト

特徴 ① 機械・メカトロ、電気・電子・半導体など、各分野専門のコンサルタントがつく
② メイテックネクストにしか募集が出ていな「独占求人」も多数保有
③ 機械・メカトロ、電気・電子・半導体など、各分野専門のコンサルタントがつく
URL https://tech-camp.in/recruitment
運営会社 株式会社div

6.まとめ

エンジニアは希少価値が高く、募集をかけてもなかなか応募がこないのが現状です。

しかし、採用できないといってあきらめることはできません。エンジニアを採用するためには、現状を把握し、適切な採用活動をおこなうことが重要です。

本記事では、IT業界のエンジニアものづくり業界のエンジニアの動向および、中途採用するための求人媒体・人材紹介・ダイレクトリクルーティングなどをご紹介しました。

またエンジニアの採用するには、「ペルソナ設定」や「条件の緩和」「働きやすさの強化」などの社内の見直しも重要です。
採用手法とともに、社内環境の改善の導入や運用もしていきましょう。

貴社にあった採用手法は1つではないはずです。

いろいろな手法を試していきながら、採用成功事例を増やしていきましょう。

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