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【母集団形成~面接設定まで】中途採用における求人媒体の効果改善方法

「採用募集したけど、人が集まらない」「応募者から求めているターゲット層がこない」「面接設定ができない」など売手市場の今だからこそ、お悩みの採用担当者は多いのではないでしょうか。

本記事では「効果的な母集団形成の方法」「ターゲットの質を高める方法」「来社率を上げる面接設定方法」についてご紹介します。

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 1|効果的な母集団形成の方法

企業が優秀な人材を採用する際のポイントの1つとなるのが、「母集団形成」です。

「母集団形成」とは、自社の求人に関心を持つ人材を集めることです。自社が採用活動をおこなっていることを多くの求職者に知ってもらい自社に興味を持ってもらうことは、採用活動の第一歩といえます。

しかしながら今、売手市場であるがゆえに「母集団形成がなかなかうまくできない」とお悩みの人事担当者は多いのではないでしょうか。

ここでは「母集団形成が少ない企業の改善策」を3つのプロセスに分けてご紹介します。

1-1 求人原稿の見直し

求人媒体を活用した採用活動では、「求人原稿の見直し」が非常に重要です。まずは、求人原稿の見直しポイントからみていきましょう。

【ポイント1 魅力的なポイントは数字を用いて明確にすること
情報量や数値的根拠が少ない求人原稿は、求職者にとって不安をあおり応募者数の減少につながります。給与や雇用条件仕事内容などについて、数字を使ってより具体的に記載しましょう。応募者の不安を少なくし、応募につなげる効果が期待できます。
【ポイント2 自社の求める人材を明確にすること】
自社の求める技術、知識、資格、経験、年齢、性別、人柄、性格などを明確にした上で、必須条件なのか歓迎条件なのかを整理しておくことが必要です。
【ポイント3 求職者のニーズを理解すること】
自社の求める人材の行動パターンや関心事、求職者のニーズを理解することが必要です。自社の求める人材が自社にどのように映っているのかを考えながら求人原稿を見直してください。この際、自社の良いところばかりだけではなく大変なところや厳しいと思われるような情報も掲載することでミスマッチを防ぐことができます。
【ポイント4 求人のコンセプトを決定すること】
求人募集の背景を考えて求人のコンセプトを明確にすることが必要です。例えば新規事業のために採用人数が多い募集をかける際は、未経験者でも活躍できることをコンセプトにして掲載記事を作成しましょう。コンセプトがしっかり定まっていることで、記事のキャッチコピーや求職者に対して有効なアピール文の作成が可能となります。
【ポイント5 写真や映像を利用すること】
情報を文字だけで伝えるよりも、写真や映像などで視覚や聴覚からも求職者に認識してもらうことは重要です。自社の職場の雰囲気を具体的にイメージさせるような写真や映像にしましょう。例えば残業がない企業であれば、時計を定時に合わせドアから出ていこうとしている写真にするなど工夫をしましょう。

1-2 職種コードの見直し

求人原稿の見直しが完ぺきにできたら、次は「職種コードの見直し」をおこないましょう。

職種コードは求職者がサイト内で求人情報を検索した際に、ヒットさせる設定をおこなうためのものであるため、職種コードの設定次第で応募者数が大きく変化する可能性があります。

職種コードから検索する求職者は全体の60%ともいわれています。

そのため、求人媒体の効果を最大化させるためには、募集職種に関係のある職種コード全てのPV数や応募者数の効果を調べた上で、一番効果の高い職種コードを設定する必要があります。

具体的な職種コードの設定例

例えばen転職で「ネットワークの運用保守」の職種を募集する際は、選んだ職種カテゴリー(エンジニア系)のメインのコードを「ネットワーク・サーバ運用・保守」に設定します。

またサブコードとして職種コードにあてはまる「ネットワーク・サーバ設計・構築」を設定し、かつ人気が高い「テクニカルサポート・ヘルプデスク」も設定しておくことで、求職者の導線を増やしより多くの母集団形成が可能になります。

1-3 運用の見直し

最後に求人原稿をいくら見直しても、母集団形成がうまくいかない場合の対策をご紹介します。このような場合は、応募が少ない原因を見つけて「運用の見直しをおこなうこと」が必要となります。

チェック1:求人原稿のPV数や応募数から原因を分析する

まずは自社の求人原稿のPV数や応募数と平均値のチェックをおこない、応募が少ない原因を分析することが大切です。例えば求人原稿のPV数が良くて応募者が集まらない場合は、原稿自体に大きな問題はないため外部要因が考えられます。

チェック2:外部要因を考える

外部要因として考えられるものには「自社のホームページのクオリティが低い」「企業の口コミサイトの評価が低い」などがあります。その場合は、ホームページを改修して求人原稿に繋がるリンクを貼るなどの運用の改善をしていきましょう。

 2|ターゲットの質を高める方法

母集団形成がうまくいったとしても「自社が求める求職者のターゲット層」とずれてしまうと、なかなか面接に繋がりません。

ここでは自社が求めるターゲットを明確化する方法や、どのようにアプローチをしていくべきなのかをまとめました。

2-1 ペルソナの見直し

「媒体に掲載し応募はきたが、想定していた求職者のターゲットからずれていた」という経験をされたことはないでしょうか?その大きな原因の1つは企業が求めている人物像を明確にしていなかった点にあるといえます。

ここで重要となるのが「ペルソナ設定」です。

ペルソナを設定する

マーケティング手法の1つで架空上の実在しそうな人物像を設定してターゲットを実像化することをペルソナ設定といいます。これを採用にも応用し、企業が必要とする人物像をペルソナとしてあらかじめ設定することで、自社に適した人材だけにフォーカスを絞って募集をおこなうことができるようになります。

社内の従業員や管理職の意見もヒアリングしながら、「こんな人がほしい」「活躍できるのはこんな人」などペルソナを作り上げていきましょう。

ペルソナを考慮して採用をおこなう

ペルソナを作り上げていくと、この人には「どんな文言が響くだろう」などの自社の魅力の打ち出しが明確に決まっていきます。ペルソナを考慮することで採用手法、アピール内容、選考評価も変わってきますし、マッチ度と質の高い人材の獲得にもつながります。

採用がうまくいかなかった場合は、改めてペルソナ設定の見直し、企業が採用したい人物像のイメージをできる限り詳細におこなうことをおすすめします。

2-2 応募資格の見直し

ここでは応募資格の見直しについて考えてみます。

求職者は、自分に応募資格があるかどうかでも応募を判断しています。求人原稿には「必須の条件(MUST)」と「必須ではないがあれば尚良しという条件(WANT)」を明確に分けて記載するようにしましょう。

ただし、企業が求める人物像を記載することは重要ですが、記載が多すぎることによって求職者にハードルが高い求人であると思わせることのないように注意しておく必要があります。

自社の良いところ」を結びつけて「応募者のメリット」を訴求するようにしましょう。

また、多く記載すると印象に残らない可能性があると思われますので、1つに絞りこんで応募者に訴求していくことが大切です。

必須条件では、具体的な説明が必要とされます。たとえば、「〇〇職の経験者」や「〇〇資格の取得者」だけでなく、実際にどんな業務をしてきた人か、どのようなことができる人を望むのかを明示するといいでしょう。

最近では未経験者の募集も増加しています。未経験者の募集の場合は「どんな研修があるのか」「研修内容はどのようなことをするのか」などしっかり明記をし、求職者に安心感をあたえる表記にしましょう。

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2-3 アプローチツールの見直し

従来の求人媒体は、企業が求人情報を掲載して求職者を待つだけのものでした。

しかしながら売手市場の昨今では、ただ待っているだけでは優秀な人材は獲得できない現状にあり、アプローチツールの見直しをおこなう必要があるといえます。

そこで、企業が求人媒体や人材紹介サービスなどに公開されている求職者のプロフィール(経歴や経験など)をみて、興味のある求職者に直接アプローチすることができる「スカウトメール」の使用がスタンダードになりつつあります。

「スカウトメール」には大きく分けて次の3種類があります。

1.条件が合えば自動的に求職者に送ってくれるメール(母集団形成に役立つ)。
2.ちょっと選考してみたい人材に送るメール。
3.この人であれば是非採用したいと思う人材に送るメール。

この3種類を使い分けることがスカウトメールを効果的におこなうポイントになります。

また、スカウトメールは、相手のことが分かっている状態で直接アプローチする訳ですからラブレター同様、一人ひとり気持ちを込めたメールの文面についても考えることが必要といえます。

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3 |来社率を上げる面接設定方法

「求人媒体からせっかく良い方が応募してくれたのに、面接に来てくれない」などとお悩みの人事担当者は少なくないでしょう。

ここでは「求人媒体から応募がきた際にどうすれば面談設定ができるようになるのか」についてまとめてみました。

3-1 サンクスメールの見直し

応募があった際の応募に対するお礼のメール、いわゆる「サンクスメール」をご存知でしょうか。

「サンクスメール」は自動メール設定しておけば忘れることも手間をとられることもありませんので、設定は必ずしておきましょう。

メールの文面作成には次の3つのポイントがあります。

サンクスメールのポイント
1.応募のお礼
2.書類選考結果の期日を記載すること
3.自社の魅力について改めて訴求すること
4.面接の所在地についてしっかり明記する

数多くある企業の中からせっかく応募してくれた応募者に対して、心を込めて丁寧にお礼を伝えましょう。

また応募者は何社も応募している方が多いため、選考結果の期日を必ず明記しておきましょう。

最後に求人サイト内では伝えきれていない自社のPRポイントを伝えて面接につながるような文面にすることが大切です。例えば、「定時で帰ることが多いので、○時以降の連絡は繋がりにくいのでご了承ください」などの文言を入れるだけでも訴求力が上がります。

また面接場所がわかりずらいところや複数の勤務地で募集している場合は、面接の場所も明記しましょう。駅からの行き方なども記載があるとさらに丁寧な印象になります。

3-2 連絡頻度の見直し

書類選考に通過した応募者が面接に来てくれないのはなぜでしょうか。

理由は大きく分けて次の2つが考えられます。

1.他の企業からアプローチが先にあったため面接が不要になった。
2.企業に魅力が感じられない。

応募から内定まで3週間程度と短期の転職活動が増えています。そのため応募者は複数社に応募しているケースがほとんどです。

一般的には早く連絡をもらった企業から、面接を受けていくことになると思われます

そこで応募日から面接日設定の時間が短ければ短いほど他社より先行することができますので、書類選考の時間を短縮して、できる限り早く面接日を応募者に連絡することが必要です。

また、応募から面接までの対応が遅い場合に「熱意がない」と捉える応募者が少なくありません。スピードをもって素早く対応することで応募者に好印象を与え、面接設定率の向上が期待できます。

3-3 連絡内容の見直し

書類選考を通過した応募者に対しては面接設定の連絡をします。

意外と知られてはいませんが、面談設定の連絡は他の企業の大きな差別化ポイントになります。注力して、想いを込めた文面の作成をしましょう。

日程調節の文面のポイントは8つあります。

日程調節文面のポイント

1.件名は文面が分かる内容を記載すること(例)面接日のご案内
2.面接日程と日時(応募者の都合も配慮して3パターン用意しておくこと
3.面接場所(地図を添付しておくこと)
4.面接の所要時間
5.面接当日の流れ(面接の内容やどんな質問をするのかなど)
6.面接官の自己紹介
7.面接日に持参いただくもの
8.面接後の予定(選考結果、内定者打ち合わせ日、入社日など)

すべて記載すると長文になってしまうので、必要なところを抜粋して作成しましょう。

求職者にとって面接当日の流れ(面接の内容やどんな質問をするのかなど)はとても重要です。また、面接官の自己紹介をすることで緊張も少し和らげることができるでしょう。

定型文ではなく求職者に「会いたい」という気持ちが伝わるような文面にすることで、他企業との差別化も図ることが可能になります。

4|まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は母集団形成~面接設定までの求人媒体の効果改善方法について記載いたしました。

「母集団形成」「ターゲットの質」「面談の設定」は求人媒体の効果に直結するとても重要な項目です。

売手市場が続いている現在では、万人受けする求人原稿を作成するの困難です。しかしターゲットをしっかり定めて、一人ひとり丁寧な対応を心がけることによって問題の解決に一步近づくのではないでしょうか。

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