『採用活動力×企業価値=企業の採用力』リファラル採用で人が集まる組織をつくるには?

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こんにちは!HR NOTE編集長 根本です。
 
先日、株式会社divが開催する『Engineer Recruiting~エンジニア採用の最前線~』というエンジニア採用戦略イベントに参加させていただきました。
 
株式会社モンスター・ラボ 村上 有基 氏
株式会社アカツキ 大日方 誠 氏
株式会社MOLTS 寺倉 そめひこ 氏
株式会社ユーザベース 大川 知 氏
の注目企業4社による「エンジニア採用を成功させるには」というテーマでのトークセッションになります。
 
 
その中で今回は、株式会社アカツキ 大日方氏による、「リファラル採用の継続的に成果を出す長期的施策」に関してご紹介します。
 
 

リファラル採用の継続的に成果を出す長期的施策とは?

obonataさん

 
大日方氏:私からは、リファラル採用に関して、「そもそも、採用力とは?人が集まる企業とは?」を改めて考えてみませんか、ということをお話させていただきます。
 
はじめに、『企業の採用力とは』について触れ、『アカツキのリファラル採用で行っていること』を紹介し、最後に『そもそも人が集まる企業とは』について、私の考えを共有させていただきます。
 

『企業の採用力=採用活動力×企業価値』、これらをどのように上げていくべきか

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大日方氏:『企業の採用力』を定義することは様々可能かと思いますが、私は『採用活動力』と『企業価値』の掛け合わせで決まってくると捉えています。例えば、大企業は『企業価値』が大きいので、『採用活動力』が小さくとも、大きな『企業の採用力』を実現できる。一方、スタートアップ企業やベンチャー企業は、大企業に比べると『企業価値』は小さく映りがちで、『採用活動力』を大きくすることによって、大きな『企業の採用力』を実現しようとしている状況はあるでしょう。
 
この前提に立つと、『企業の採用力』を上げるためには、『採用活動力』と『企業価値』をいかに大きくしていくかが重要だと言い換えられます。このとき、『採用活動力』を上げるためには、たくさん動き、たくさん伝えることが求められます。また、『企業価値』は、そうそう短期で変わるものではないのですが、経営陣からの発信は『企業価値』の一番伝わりやすい(つまり、大きくできる)、方法だと考えます。よく、経営者が直接口説くのが良い、というのはまさに『企業価値』を伝えやすいからだと、私は解釈しています。
 
そして、それらを鑑みた上で、アカツキのリファラル採用で実施していることをご紹介します。正直、特異なことを実施している認識はなく、やるべきことを継続している想定のため、拍子抜けしてしまう内容かもしれません。

アカツキ

 
 

『採用活動力』向上への取り組み

 
大日方氏:まずは採用活動力の強化に関して主要な3つをあげます。
1つ目、人に会う際のランチやディナーの経費の補助制度を作っています。簡単な申請で会社が経費を補助するため、積極的に交流の場を設けられるようにしています。また、インセンティブ制度を設けており、社員紹介で入社が実現した場合には、金一封、旅行券、(レア度抜群の)アカツキオリジナルスニーカーを支給しています。さらに、定期的に社内にリファラル採用を募るなど、地道な社内広報活動を実施しています。
 
2つ目は、新規入社者へのリファラル採用の斡旋です。リファラル採用の活動を継続すると、既存社員からの直接のつながりはどうしても減ってきます。それを打開するという目的だけではありませんが、新しく入社してくれたメンバーを一定数集めて、ランチ会等を開催した時などに、人事からリファラル採用とそれにまつわるアカツキの制度を説明しています。
 
3つ目は、タレントプール維持と進捗の定期的な状況把握です。自分たちが「今後も定期的にコンタクトを取り続けたい」と思っている優秀な候補者をリストにあげておく。かつ、それぞれの候補者の方々に対して、現状どのようなステータスになるのかを定期的に状況把握しています。業務が多忙の中、現場の皆さんにすべてをお任するのは現実的ではないと考えており、この地道な状況把握は効果が大きかった印象です。
 
 

『企業価値』向上への取り組み

 
大日方氏:次に『企業価値』ですが、アカツキの場合は、経営陣の採用への高いコミットや、マザーズ上場、新オフィスへ移転などのイベントの影響は大きかったと考えています。ただし、まだまだ、やれることはある認識でして、『企業価値』を適切に伝える、という観点で検討中の事項は多数あります。
 
その結果として、その結果として、クォーターで3~4名(総数の3割位を占める)の正社員がリファラル採用経由になっています。あと、アカツキは業務委託の方の比率が高めなのですが、その業務委託の皆様からの社員紹介もいただいており、通常の業務支援だけでなく、採用支援も実施いただいているような状況です。
 
その結果、直近4月~6月の中途採用の入社承諾数は80名を超えており、リファラル採用の軌道が乗ってきたおかげで、採用総数の増加を実現できております。
 
 

人が集まるような企業とは、どのような企業か?

 
大日方氏:最後に、『そもそも人が集まる企業とは』という話をさせて頂きます。
私の好きな言葉で、『先ず隗より始めよ』という史記の一説があります。本来は「大きなことを為すには小さいことから初めなさい」という意味で解釈されていると思います。
 
ざっくり説明させて頂きますと、「燕という国の王が隗という家臣を重用したことが中国全土に伝わり、中国全土からイケてる人材が集まってきて、結果、(敵であった)大国の斉を破った」というお話です。この話、優秀な人材が集まり定着するという意味で、本質的な話しをしていると思いませんか。そもそも、社員が幸せを感じる企業では人が集まり、また、社員は自らが幸せを感じていなければ、大事な友人を紹介したいと思わないでしょう。また、不幸せな企業では、人材は定着しないでしょう。

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前段で話しがあった通り、候補者にできるだけ会う、広報活動を行うことは、とても重要だと考えます。ただ、より中長期的な視点で、「自社は人が集まり、定着する企業になっているか」を考えることは大事なのではないでしょうか。
もちろん、これは、リファラル採用に限らず、採用全般のみならず、人事業務としてしっかり考えたいところです。
 
つまり、【人事の重要な仕事】として、「自社は人が集まり、定着する企業になっているか」という考えは疎かにしてはならず、このような視点を持って、日々の業務に取り組むことには、人事としての本質的な価値があると考えます。
そこには、「◯◯◯を実施したら、すべて解決する」、のような魔法の杖は無いですし、そんな人事課題は皆無でしょう。
 
とある小説の受け売りですが、最後に人事の皆様に一言。
人事に絶対はない。だから人事は悩み続けなければならない。皆様の苦悩を支持いたします。
 
ご清聴ありがとうございました。
 
 

リファラル採用に役立つ、採用支援ツールをご紹介

 
近年では、リファラル採用を支援するための採用管理ツールもいくつか出てきています。
ここでは、4つのリファラル支援ツールをご紹介します。
 
GLOVER Refer(グラバーリファー)/リクルートキャリアglover
社員紹介採用に適正化されたワークフローテンプレートや社員協力状況の可視化により、社員紹介採用プログラムの初期導入および促進するための各種機能を提供。
社員紹介を導入したことが無い企業でもお申し込みから最短1週間で社員紹介を導入できるパッケージとなっています。
 
 
MyRefer/インテリジェンスマイリファー
MyReferはWebやSNSを利用した、リファラルリクルーティングに特化した採用管理ツールです。
MyReferを利用することで、リファラルリクルーティングを社員に促進し、より優秀な人材を採用できる機会を増やすことができます。
 
 
かんたんスタート!『リファラル採用』/レジェンダ・コーポレーションかんたんスタート
制度導入の社内アナウンスから、運用方法、採用成功時の社員紹介に対する謝礼金に関する就業規則の制定・改正、また制度の積極的な活用に向けた社内プロモーション、さらには結果の分析・改善までをトータルに支援します。
 
 
Refcome(リフカム)/Combinator, Inc.リフカム
Refcomeは、リファラル採用を活性化するための施策設計から、運用・効果測定をシンプルに仕組化するサービスです。
数十人から数千人規模規の企業規模、中途・新卒・アルバイト採用にまで利用できます。
 
 

    【イベントの概要に関して】

  • 主催:株式会社div
  • 日時:2016年9月17日(土)13:00~15:30
  • 会場:TECH::CAMP(東京都渋谷区道玄坂2丁目10番12号 新大宗ビル3号館8F)
  • テーマ:「採用ベストプラクティス~注目4社と考える、エンジニア採用を成功させるには~」
  • 動員:人事限定100名

 
 

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根本 慎吾

根本 慎吾

人材サービス、Web広告の営業を経て、HR NOTE編集部にて活動。 人事領域に携わる方々が『最先端人事』となるために役立てるメディアとなれるよう盛り上げていければと考えています。 趣味は読書(漫画中心)、スポーツ観戦、ツーリング。最近は音楽フェスにも参戦。
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