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『採用広報』とは|採用につなげるために自社の何を伝えるべきか

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こんにちは!HR NOTE編集長の根本です。

採用における広報活動において、一般社団法人日本経済団体連合会の『「採用選考に関する指針」の手引き』によると、以下のように記載されています。

広報活動とは、採用を目的として、業界情報、企業情報などを学生に対して広く発信していく活動を指す。(中略)広報活動の開始日より前に行うことができる活動はホームページにおける文字や写真、動画を活用した情報発信、文書や冊子等の文字情報PRなど、不特定多数に向けたものに限る。

つまり、採用における広報は自社採用HPやSNS、採用パンフレットなどで「当社はこんな会社で今年はこの職種を募集しています」ということを求職者へPRする活動のことです。

では、今までも当たり前のように行ってきた活動がなぜ今『採用広報』という名前で注目されてきているのでしょうか。

採用広報が注目される背景には、売り手市場や採用ツールの多様化がある?

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ここでは、採用広報が注目されている理由は何か、2つ挙げてみたいと思います。

1つ目は、採用が売り手市場になっていることがあります。
今までのように大手求人サイトに求人広告を掲載する、学校へ求人票の送付をする、自社採用HPで募集をかける、採用パンフレットなどを用意する、といったことをおこない、ただ待つだけでは母集団形成ができる時代ではなくなってきています。前述の手法に加えて、いかに自社を知ってもらうか、他社と差別化できるかが大きなポイントとなっています。

2つ目は、採用広報ツールの多様化です。従来の大手求人サイト、人材紹介サービスに加え、自社採用HPにブログ、Wantedlyのようなダイレクトリクルーティングサービス、twitter・Facebook・YouTubeなどのソーシャルメディアを活用した採用活動が活発化してきています。求人サイトによってはこれらのソーシャルメディアと連動したサービスが次々と生まれてきており、それらのサービスでは、いかにして自社の情報を発信し続けていくかが求められています。求職者はWebやSNSで企業情報を検索することもあり、特にそのあたりで露出を高めていくことは重要でしょう

採用広報では、「自社の求める人材」を明確にして言語化できることが重要

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採用広報の目的のひとつは、自社が求める人材を採用することです。
ただ、闇雲に自社情報を発信するのではなく、現在、自社が採用活動を行っていることや、会社として何を目指し、そのためにどのような人材を採用したいと考えているのかを的確に伝えることが『採用広報』です。

採用広報の手法を最適化することは採用コストの削減にもつながりますが、自社の採用活動にどんな手法、どのツールが適しているのかを検討するには、「自社の求める人材」を明確にして言語化できるようにしておくことが大切です。

また、採用広報は求める人材に加えて、採用人数、企業規模、企業の知名度により、そのやり方が変わってきます。そこで、採用広報に関して以下にいくつか活用事例を調べてまとめてみました。

CASE1:採用人数が少なく、大手求人サイトを使用せずに採用コストを抑えたい

採用人数が少ない場合は、ダイレクトリクルーティングを検討してみてはいかがでしょうか。ダイレクトリクルーティングは採用担当自らが動いて求職者に自社の魅力を伝えていくことが求められるため、営業力や広報力がより必要になってきます。

例えば、スカウト(オファー)メールでのアプローチ、ミートアップなどのイベントを開催するなど、求職者や学生に直接アプローチする機会をつくり、企業のことや募集職種のことを知ってもらいましょう。

また、その際にどんな会社なのかを知ってもらえる材料がないとせっかくアプローチをしても、求職者は離れていってしまいます。SNSでの発信もひとつの方法だと思いますし、最近では低コストで採用HPを作成できるサービスを利用すると、大手就職情報サイトに自動的にUPされるサービスがついているものもありますので、採用HPを「欲しい人材」に見てもらえる内容にリニューアルしてみるのも良いでしょう。

CASE2:企業の技術力には自信があるが、応募が集まらない・・・

募集職種によっては「未経験歓迎」「やる気があれば歓迎します」と幅広く募集をかけても集まらない職種もあります。その場合は動画機能がついた求人サイトや、YouTubeなどの動画サイトを利用してみてはいかがでしょうか。

募集職種がどのような仕事なのか、仕事をしている現場を撮影してすることで、一生ものの技術を身につけたいと思って仕事を探している人や、技術職に興味を持っている人の心に訴えることができます。動画で仕事内容をUPするだけではなく、強みの部分を打ち出し、未経験の人が技術を身につけていく段階や、仕事のやりがいもしっかりPRしましょう。

CASE3:入社後のミスマッチが多い

この場合は募集内容の情報を盛りすぎたり、情報が足らなかったりすることが考えられます。

例えば、自動車製造に使用する部品設計者を募集する際に「本社での設計」と記載すると、本社で設計をする内勤のイメージを持つ可能性が高くなります。しかし、実際は自動車メーカーに出向いてクライアントと話し合いながら設計をして、製造部門と調整までする仕事であれば、設計だけでなく営業的要素も入ってきます。

こうなると、本社で設計をする内勤をイメージしていた人は「こんなはずではなかった」と思うでしょう。仕事のやりがいだけでなく仕事の難しいところなど、マイナスイメージになることも記載し、そのうえで「この仕事をやりたい」という人に応募してもらうようにしましょう。求人サイトや採用HPで募集職種の紹介に枠を多めに取る、SNSで1日の行動スケジュールを紹介するなど、どのような仕事なのか詳しく紹介していくことも大切です。応募要件に「求める人材」の要素を詳しく記載して、求職者や学生が自分に当てはまるかチェックできるようにするのも効果的です。

CASE4:企業の知名度が低い

この場合は「採用広報」だけでなく「企業広報」対策も必要です。

中小企業の場合であれば、大田区を盛り上げたいという想いから生まれたプロジェクト「下町ボブスレー」のようなユニークな取り組みを大々的にPRすることで、求職者や学生が企業に関心を持ちHPで募集情報を知る可能性も高くなります。

下町ボブスレーのような取り組みを行っていなくても「世界に誇る技術」や「日本で唯一●●を手作りしています」など、自社で誇れることを積極的にSNS・動画・自社HPでどんどん発信して魅力を訴えていきましょう。

まとめ

採用広報で1番大切なことは、自社の「求める人材」を明確かつ言語化することです。
この「求める人材」が曖昧になってしまうと、いくら予算と時間をかけても良い人材を採用できないでしょう。

また、採用広報のやり方やそれに関するツールは変化の動きが早いため、現在はどんなツールがあるのかを常にリサーチするように心がけることも大切ではないかと思います。「誰に任せるか」という部分も重要で、常に自社の情報を発信していくためには、愛社精神の強い方や、会社へのコミットが強い方をアサインしたほうが良いでしょう。

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