「総務・人事はコストセンターじゃない。バリューアップセンターだ」社員が最大限に力を発揮できる組織づくりへの挑戦

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こんにちは、HR NOTE編集長 根本です。
 
総務・人事の方で、「会社に貢献できているか実感が湧きにくい」「自身のキャリアやスキルアップに関して悩みを抱えている」というさまざまな不満や不安の声を耳にすることがあります。総務・人事が牽引して会社を盛り上げることはできないのでしょうか、もっともっと会社のために貢献できることはないのでしょうか。
 
今回、ネクストスケープ社の橋本氏のインタビュー記事、後編をご紹介。
橋本氏は、人事のみならず総務での経験もされており、「キーボードしか音のしないお通夜のような総務グループを社内で一番活気があり、自然と人の意見が集まりやすい組織に変革」したり、「自動販売機を活用して、社内コミュニケーションを活性化」させたりと、総務・人事が旗振り役となり、社員が働きやすい組織づくりを実践してきています。
 
まだまだやれることはたくさんあるのだなと、インタビューを通して多くの気付きをいただきました。
総務・人事に関わる方の参考となれば幸いです。
 

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橋本さん
人物紹介:橋本 祐造(はしもと ゆうぞう)|人事企画部 部長

1978年生まれ。2002年に早稲田大学卒業後、NHKに入局。営業職として約3年間従事。その後、人材コンサルティング会社を経て、GMOインターネット株式会社にてグループ人事部として活躍。以来、いくつかの会社で人材採用の戦略や方針、実行および人材育成プログラムの策定に携わる。現在は株式会社ネクストスケープ人事企画部 部長として従事。働くモットーは「人が最大限の力を発揮することができる組織づくり、社会システムづくりに一生を通じて携わること」。

 

 
 

妻の一言がきっかけをくれた|総務の内示を受けたとき、会社を辞めようと思った

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組織の変化に伴い、総務に異動となる

 
-橋本さんは総務のご経験もされていらっしゃいますが、人事から総務になられた経緯をお聞かせください。
 
 
橋本氏:当時、在籍していた会社で、はじめは採用と研修の責任者を任されていました。ただ途中で社長と副社長が交代になり、そのタイミングで経営方針にも変化がありました。今までは、継続的に採用をして、組織を拡大していく方向でしたが、今後は限られた少数精鋭で事業をおこない、ついていけない社員は切り捨てるというような考え方に変わりました。
私も採用責任者としてポリシーがあったので、社長、副社長に意見を申し出て、ときにはぶつかりもしました。そんな中、急に総務に異動という話がありました。
 
私は、経営資源の中の「ヒト・モノ・カネ・情報」の中のヒトの部分にこだわりたいという想いがあったので、総務ではなく人事に携わっていたかったのです。ですので、内示を受けたときに即日で辞めようかと思ったんですね(笑)。ただ、そのときに妻から「何かのいいきっかけになるかもしれないから3ヶ月間だけやってみたらどう?それで経験してどうしても嫌だったらその時点でやめたって遅くないんじゃない」と言われて、それでやってみたというのが、総務の経緯ですね。
 
 

総務がハブになって会社を変えていけるということを実感

 
-実際に総務職に従事していかがでしたか?
 
 
橋本氏:最初はメンバーが暗くて、お通夜みたいな感じでした(笑)。私の部下は3人いたのですが、3人とも仲が悪くて1日中会話がないんですね。私も今までにいろいろな会社を見てきましたが、業績がなかなか上がらない、会社の雰囲気が悪い会社は、共通して言えることがあって、管理部門が暗いということがあるのではないかと感じています。パソコンのキーボードを叩く音しかしないのです。
そういう環境をどうやったら明るくできるかを、一番最初に考えました。
 
何をしたかというと、部下を一人ずつ会議室に呼んで、「私はこの総務という仕事でおもしろいことをやりたい」と、とにかく私のビジョンを理解してもらって、ついてきてくれるかどうかを問いました。「ついてきてくれるのであれば、おもしろい仕事を私が持ってくる」と。そしたら、全員「ついていきます」といってくれたので、「じゃあ、1つ条件がある。1日1回必ず雑談するぞ」と言いました。その雑談には仲がよかろうが悪かろうが必ずつき合ってもらうと、強制です。
 
それで1日1回雑談をしていったんですね。最初はシーンとしている環境でも、わざと周りに聞こえるぐらいに「それ、おもしろいよね!」みたいな感じでドッカンドッカン笑いながらやっていたんですよ。「昨日あれ見た?」「昨日行ったお店がおいしくてさ」「本当に?」みたいな話をしていきました。そしたらだんだんとその輪に隣の部署が加わってくるようになりました。気がついたら、自然な雰囲気で1日1回雑談タイムみたいなのができていました。
 
そうすると管理本部の中でコミュニケーションが生まれるようになってきて、だんだん盛り上がっていきました。楽しい場所があると、そこに人は行きたくなったり、いろんな相談とかしたくなったりするじゃないですか。それこそ、「コピー機の紙がありません」とか、「トナーがきれちゃいました」「この書類どこにありますか」という相談が総務のところに来るようになったんです。どんどん総務へ相談にくることが増えてきて、いつのまにか総務を経由していろんな部署に話がいくようなかたちになっていました。総務がハブになって、こんな感じで変えていけるんだということを実感できて、とても勉強になりました。
 
 

あなたの『推しカン』なんですか?総務からコミュニケーションを推進し、離職率が低下

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コストカットをするにしても、いかに楽しみ、盛り上げるかを考える

 
あともう1つ総務になってから気づいたことがあります。先ほど、「ヒト・モノ・カネ・情報」のモノはやりたくないという話をしましたが、やってみて「モノを扱う部署は、ヒトの気持ちがわかってないとできない」と気づきました。
会社にあるほとんどがモノなんですよ。「なんでこの机を選んだのか?なんでこの椅子を選んだのか、なんでそのパソコン、ホワイトボードを選んだのか?」、そこに何かポリシーや考え方があるのかどうか、たとえば「働きやすい会社にしたいからこういう基準で選びました」ということがあるのか、ないのか。「使う人がこの机を見てどんな気持ちになるのか」ということをわかっているのかどうか、この差はかなり大きいのではないかと思いました。そこから一気に総務の仕事がおもしろくなっていきました。
 
 
-具体的にどのようなことをされたんですか?
 
 
橋本氏:さまざま着手しましたが、一番インパクトがあったのは自動販売機ですね。自動販売機を増やしました。単に増やすだけだったら誰でもできますが、「この自動販売機とは一体何なんだろう」って考えてみたんですよ。コンビニで買うよりも20円~30円ほど安いからみんな買いにくるんです。それはもちろん「うちの会社では、レッドブルを何本消費するから、いくらぐらいまで値引きできませんか」などと、メーカーと交渉をしています。
単にそれだけだと社員のためにコストカットできたというだけで終わるのですが、私はさらにどうやったら盛り上げることができるかって考えました。盛り上がってもっと売れたらもっと安く仕入れられるかもしれないと。
 
何をやったかというと、『自動販売機の売上ランキング』を毎週集計して公表したんですね。で、「あなたの推しメンならぬ『推しカン』は何ですか、あなたの推しカンは今何位だ!」みたいな感じで、ずっとやり続けていました。
これが好評で、自動販売機に行ったときに、「今週これって何位だったよね?」みたいに、みんな買い出すんですよ。そこでまたコミュニケーションが生まれるんですよね。「自分が先週買った製品が今週第2位に上がった!」「俺の推しカン最下位だから買ってくれ」って話が盛り上がるんですよ。
 
 
-そうやって総務からコミュニケーションを推進していく方法もあるのですね。社内で目に見える変化はありましたか?
 
 
橋本氏:ありますね。他部署の社員間でコミュニケーションを取る機会があまりなかったのですが、コミュニケーションが活性化されて、他部署やプロジェクトの垣根を越えて自然と飲みに行ったり、全社で集まるときの懇親会でも以前より盛り上がりを見せたり、社内でも雑談している風景がだんだん増えてきました。その結果として、離職率がかなり減少しました
 
 
-社内の何気ないモノでちょっとしたきっかけをつくるだけで、そんなに大きな影響を与えることができるのですね。
 
 
橋本氏:みんなすぐに難しく考えてしまうように思います。自社がどのくらいさまざまな資産を持っているのかをあらためて見渡すとよいと思います。コストカットをするにしても、「どうやったらその環境を楽しむことができるか」を常に考えるようにしています。
 
 

「私たちはコストセンターじゃない。バリューアップセンターだ!私たちが働きがいのある環境をつくるんだ」

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総務、社内システム、広報、人事、すべてを包括した『人事企画部』を発足

 
―ネクストスケープ社で今はどのようなことに取り組まれていますか?
 
 
橋本氏:もともとこの会社には採用の部長として入社しました。ただ、入社してすぐに、いろいろな会社で培ってきた人事の経験、総務の経験を経て、1つの思いがでてきました。
それは今までずっと「ヒト・モノ・カネ・情報」の中のヒトの部分にこだわってきた人生をキャリアのメインとして送ってきたのですが、ヒトのことを解決するには、ヒトの部分だけをやっていても社員も組織も変わらないということにようやく気づきました。
 
そこで、どうしていきたいかということを、1年前の10月に自分の部下を集めて構想を発表したんです。キーワードは1つ、『働きがいのある会社をつくる』。そこに対してどのような機能が会社の中で必要なのか、それを共有していきました。
 
最初は、総務という機能でヒトが使うさまざまな設備や社内環境、諸々の申請や稟議、そのような仕組みをどうやったら働きやすい環境に変えることができるのか、そして働きがいを感じてもらうためにどうつなげていくかを話しました。
同時に、弊社はIT企業でもあるため、パソコンとかスマートフォンの環境をどのように社内でより快適に整備していくのかを考える社内システムという役割が必ず必要になってくるという話もしました。
 
その2つのところで働きやすさを感じられる環境をつくり、そしてその変革の過程の中で、どのように変わっていったのか、どのような結果が出てきたのか、社員の反応はどうかなどのビフォーアフターの様子を情報発信していくのが広報の仕事になります。
そして、広報で社内外にそのような情報を広めることによって、そこではじめて採用がでてきます。たとえば、採用するときに広報からリリースした記事や情報を見た人が興味を持って応募してくれるようになります。
 
こうすることでよい循環ができ、はじめて働きやすい会社、働きがいのある会社ができあがってくるのではないかという、私の中での結論が出たんですよね。ですので、普通の会社であれば、それぞれの部署がありますが、これらを1人の責任者が1つのメッセージ、1つのビジョン、1つの方向性にもとづいて、関連部署全体をまとめて運営をすべきではないかと考えました。
 
人事の枠だけでおさまって考えていても上手くいきません。たとえば、採用がうまくいかないと募集のやり方を変えるなどの、細かい変え方も大事なのですが、そこでは本質の話ではなく、テクニック論の話のような気がしています。やはり、応募者1人1人の人生がかかってくるので、そんなに小手先のテクニックだけ変えても、結局何も変わらないと思います。本質的な部分で変えていかないと人と組織の関係性は変わっていかない。そこに着手をしようと、総務も社内システムも広報も人事もすべて包括した『人事企画部』という部署を作りました。
 
 

技術者の想いに応えた『パワーランチ』と『NSStudy』

 
-人事企画部として、具体的に実施したことはありますか。
 
 
橋本氏:いろいろやってはいますが、学ぶという観点でおもしろいと思うものが2つあります。
1つが勉強会、社内でやっている勉強会と社外の人も招いておこなう勉強会があります。
社内で実施しているものは『パワーランチ』とよばれるもので、だいたい月1回おこなっています。ランチの時間に会社がお弁当を支給してエンジニアの方々に集まってもらって、自分が今どんなことをやっているのか、どんなことに興味関心があるのかなどを、そこでプレゼンテーションをしてもらいます。
 
社外向けには『NSStudy』という、ネクストスケープをハブとした技術者向けの勉強会を実施しています。これは社外の方々もお招きした、技術シンポジウムのようなイメージなのですが、リクルート社、Amazon社、Google社など、各社に登壇者にきてもらい、講演をしていただいています。勉強会のコミュニティはconnpassで立ち上げていて600人ぐらいの登録があります。パワーランチで非常によかったプレゼンテーションをした人は、このNSStudyに立つこともできるチャンスを得ることもできます。このような勉強会の仕組みをつくっています。
 
 
-なぜ勉強会を実施する流れになったのでしょうか。
 
 
橋本氏:もともと技術者の方は、登壇して「自分のおこなっていることを共有したい」という思いが1人1人あるのではないかと思います。ただ、誰の前でもよいわけではなくて「技術者の人たちが集まるところで話したい」という想いがあります。それだったらうちの会社がお弁当代などを投資して、やりやすい環境を作ってあげようと動きました。
 
学ぶことに対するもう1つのくくりは、海外カンファレンス、海外セミナーにガンガン行ってもらうようにしています。具体的な額は言えないですけど、多額の投資をおこなって、毎月のように誰かが海外にいっています。
目先のところでリターンなどは特に求めておらず、世界最先端の技術者がどのような勢いで話をしているのか、聴衆の方々はどんな熱意を持って聞いているのか。会場全体の熱量はどんな感じなのか、その場にいかないとパソコンの動画で見ていても伝わってこないと思うんです。
 
 
-海外に行ける条件はあるんですか。
 
 
橋本氏:手を挙げるかどうかです。英語を話せるとか、一切関係ないです。手を挙げた人に行ってもらいます。帰ってきてやることは1つだけです。パワーランチで1回だけ話して終了です。この間もプレゼンしていましたが、ほとんど観光案内みたいな感じでした(笑)。
また、そこで英語の重要性を感じて、毎週金曜日のランチタイムに英語勉強会をやるようにもなりました。今、英語で人狼ゲームやっています。
 
 
-それはおもしろそうですね。
 
 
橋本氏:そのうち社外の方々もお招きして実施していくと思います。そういうネットワークができたらおもしろいじゃないですか。
 
また、勉強会以外にも、今後やっていきたいことはたくさんあります。まずは、副業を解禁したいと思っています。
社外で登壇する機会や書籍を出すなど、社員のみんなにどんどん情報発信をしていってもらい、その結果収入を得るという流れをつくっていきたいと思っています。
 
まだ人事企画部は発足して間もないですが、働きがいのある環境をつくるためにどんどん新しいチャレンジをしていきたいですね。
 
 
-人事企画部を発足して、社内で何か変化はありましたか?
 
 
橋本氏:私が入社した一年前と比べて、社内の雰囲気が明るくなりました。たとえば、勝手にラーメン部を作って、部署を越えて月1回ラーメンを食べにいくなど、社員間のコミュニケーション量が増えたように感じます。
管理本部内でも、会話する雰囲気が生まれ、社員がよく来るようになりました。前は空気がどよーんとしていたのですが、社員がどんどんきて、雑談をして爆笑の声が多くなりました。「最新技術やツールを使ってこんなビジネス作ろう!」みたいな話になって、「これ儲かりますよ!」なんてすごく盛り上がった会話が頻繁に聞こえてきます。
 
このようなコミュニケーションを続けていたら、自然と退職者が激減しました
 
 
-さまざまな効果が生まれていますね。
 
 

「我々はバリューアップセンターだ」と言い続けていきたい

 
橋本氏:管理本部の苦しいところで、直接的に利益を生みだせないので、すごく地味なんですよ。1回の面談とか、1回のフォローのランチなど、すごく地味なんですけど、それをちょこちょこ繰り返していくと、1年後にふた開けてみたら結果が目に見えるようになります。その間は、「やってることが時間の無駄だ」「それ、本当に意味あるの?」など、いろいろ言われるんですけど、それにめげずにずっとやり続けていると必ず結果が出ると信じておこなっています。成功するまで続けます。
 
 
-これから、ネクストスケープ社をどのようにしていきたいと考えていますか?
 
 
橋本氏:社員が最大限に力を発揮できる組織づくりをやりたいです。社員1人1人の性格、やりたいこと、どんな人生を送ってきているのか、今どんなことに困っているのか、どんなことにやりがいを感じているのかなど、1人1人の顔が見える環境をつくっていきたいです。
あとは、自分のポリシーとして、社内外問わず、自分の人生に何かしらの形で関わった人を、全員幸せにしたいと思っています。
 
 
-橋本さんのお話を聞いていると、バックオフィス側から会社のためにできることはたくさんありますね。
 
 
橋本氏:バックオフィスの人たちの中には自分たちの部署を『コストセンター』って言っている方がいますが、個人的にはネガティブな表現だと感じています。「お荷物」みたいな印象を与えているような気がします。管理本部を再定義すると、やはり組織やチーム、社員1人1人の人生など、いろいろな方向性をどうやったらよくできるのか、価値をあげるためにどうしたらいいのかを考える『バリューアップセンター』になるべきだと考えています。自分たちから宣言したいんですよね。「私たちはコストセンターじゃない。バリューアップセンターなんだ」というのをずっとずっと言い続けたいです。最初のひとつひとつの行動はたいしたことないかもしれないけれど、それをやり続けます。そうすると1年後、3年後、5年後、10年後に大きな成果を残すことにつながると信じています。
 
 
-バリューアップセンターっていい言葉ですね。そこまで熱い想いを掲げて組織として動いていく人事・総務はあまり多くないように感じます。
 
 
橋本氏:いいじゃないですか。人事・総務自らが旗揚げて、「俺たちが働きがいのある環境を作っているぞ」「会社をつくるんだ」と。最初、周りからバカにされるかもしれません。「できるわけないじゃん」と言われるかもしれません。
でも、最終的にそれを変えられると本気で信じた人間だけが変えられるんですね。それをやり続けないとだめですよ。やれることいくらでもあります。
 
社内の情報が全部入ってくるのが総務ですし、ヒトの情報が入ってくるのが人事、事業の情報が入ってくるのが広報、社員のパソコンの使用年月など、ネット環境や整備をみるのが社内システム、社内の全部情報を持っているんですよ。
 
じゃあ、働きやすい環境に向けて、それらの情報をどう使うのかっていうのが、問われてくる話ですね。事務処理は今後はAIでできるようになってくるかもしれません。だけど、ヒトの気持ちを鑑みた上で、いろいろな形の施策や企画や改革、実際の行動は人間にしか起こせないことなので、そこにコミットしたいですよね。
 
 
-橋本さんの最終的なゴールはあるのでしょうか?
 
 
橋本氏:私、最終的なゴールって基本ないんですよ。私が学生の時にアルバイトをしていたディズニーランドの創設者ウォルト・ディズニーの言葉で「ディズニーランドは永遠に完成しない」という言葉があります。あれは、すごい言葉だなって思っています。あの場所は永久に変わり続けるんですね。その考え方にすごく共感を覚えました。だから人事・総務もずっと変わり続ける。会社もずっと変わり続ける。そこの環境にいかに合わせられるかっていうのが勝負になってくると思っています。
 
自分の上で唯一完成っていうのは、自分が人生を終えるときですかね。人生を終える1秒前に「我が生涯に一片の悔いなし」って思って死にたい。その思いを強く持っていますね。
 
 

最後に

 
いかがでしたでしょうか。
 
人事・総務・社内システム・広報など、すべてを巻き込みながら働きがいのある環境づくりに専心されている橋本氏。バックオフィスから会社を盛り上げるためにやれることはまだまだたくさんあります。
 
そのために、「やる」と決めたことを成功するまでやり続けることが大切だと橋本氏は述べています。また、人事・総務も変わり続けないといけないとおっしゃっており、そのようなチャレンジ、継続性が橋本氏の言う「バリューアップセンター」につながっていくのではないでしょうか。

 

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根本 慎吾

根本 慎吾

人材サービス、Web広告の営業を経て、HR NOTE編集部にて活動。 人事領域に携わる方々が『最先端人事』となるために役立てるメディアとなれるよう盛り上げていければと考えています。 趣味は読書(漫画中心)、スポーツ観戦、ツーリング。最近は音楽フェスにも参戦。
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