HR NOTE [HRノート]コンテンツ採用採用事例「麻雀採用」「内定者リファラル」など、斬新な採用を生み出す理由とその効果とは?

「麻雀採用」「内定者リファラル」など、斬新な採用を生み出す理由とその効果とは?

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こんにちは。HR NOTE編集長の根本です。
 
今回は、麻雀採用内定者リファラルなど、新卒採用において「ちょっと変わった方法」を実施している、スターティア株式会社の橋本氏にお時間いただきインタビューさせていただきました。
 

橋本様_プロフィール
人物紹介:橋本 浩和(はしもと ひろかず)|スターティア株式会社 常務執行役員 人事部長
大学卒業後、医療食品会社やプログラマーの経験を経て1996年、本郷(現スターティア代表)と出会い、エヌディーテレコム(現スターティア)へ入社、管理部門を担う。2006年、人材総合サービスのスターティアレナジー設立に伴い、代表取締役社長を兼任。2009年退任後、スターティアの常務執行役員、人事部長へ就任。創業間もない時期からスターティアの成長を支えてきた。

 
 
スターティアでは、なぜそのような一風変わった採用を実施しようとしているのか。そこには、採用ブランディングや「尖った学生」と出会いたいという目的がある他に、人事も楽しみながら採用をおこなっていくという意図もあるとのことでした。
 
本記事では、具体的にスターティアがどのような採用をしてきたのか、橋本氏の面接のスタンスや今後の展望などをご紹介してまとめています。新卒採用のみならず、人事に関わる方にとってご参考となる内容かと思いますので、是非、ご一読いただけますと幸いです。
 

 

「飲み屋で実施したこともあった新卒採用」は、社長の突然の一声ではじまった

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―御社では新卒採用はいつから実施されたのでしょうか?
 
 
橋本氏:今から14〜15年前だったと思います。そのときはまだ30名ぐらいの企業規模だったのですが、いきなり社長が「新卒採用をしよう」と言ってはじめたんですね。「体制がないのにそんなことやってどうするんですか」と、みんな大反対した記憶があります。
 
当時は人事組織もないので、社長と私の2人で説明会の受付と司会進行を実施していました。その年度は9名の新卒者を採用することになったのですが、第一期生が入社した4月1日の時点で、研修プログラムなどを一切つくっていなかったんですね。ですので、そのタイミングで中途入社した5名と一緒に研修をしていました。それでもやることがなくなって、「ちょっとみんなで明治神宮行こう」ってお参りにいきました。
 
 
―え!?お参りですか?
 
 
橋本氏:思った以上に時間が空いちゃったんで・・・(笑)。はじめはそんな感じでしたね。
 
その当時、印象に残っているのは、飲み屋で説明会をしていたときがあったんですね。18時から20時までで、定員が8名だったと思います。「15分前に必ず来てください」って告知して、会議室にいくと学生がみなさん座っているわけですよ。それで「じゃあ行きますか」と。内容を事前に伝えていなかったので、学生は「え!?」という顔をしたまま居酒屋に行きます。
 
「普通に飲んでいいよ、食べていいよ」って言いながら、居酒屋で社長が「うちの会社ってこんなことをしていて、こんな社員がいるよ」という感じで話をするんです。お酒が入って多少酔いがまわってくると、学生からいろんな質問が出てくるんです。学生が変な質問してきたら「全然わかってないなあー!」みたいな感じでやっていたことを覚えています(笑)。
 
学生の反応もよかったと思います。説明会って眠くなるじゃないですか(笑)。事業概要は就職サイトに載っていますし、あまり学生も聞きたくないのではないかという思いがあったのと、我々も堅苦しい話はしたくないなと。それで「飲み会でやろう」という話になったんです。
 
飲みの場での説明会は2、3回しかおこなわなかったのですが、新卒採用に関しては、そこから今に至るまで毎年実施するようになりました。就職サイトをメインに活用して採用活動を実施しています。
 
 

「尖った人材」を採用するために、内定者リファラルを実施

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―いつのタイミングで、今までとは違った採用手法を取り入れてみようと思ったのでしょうか。
 
 
橋本氏:2013年頃だったと思います。リーマンショックがあって、その後市場もようやく落ちついてきて、新卒採用を再開しだした会社が増えました。そのタイミングで、私が就職サイトだけで採用することに対しておもしろみを感じなくなってきたんです。就職サイトの原稿を変えたら集客が多くなって、そこから説明会を実施して、3、4回の面接を経て「内定です」ということが、ありきたりになってきてしまって・・・。
 
なんとなく「新卒採用をおもしろくしたいな」と思ったんですね。また、ベースとしてスターティアに入社したいと思ってくれる学生がいて、その中に「尖った学生」が多くいたら、会社はおもしろくなくなるだろうなとも思いました。
 
以前はベンチャーの組織風土が残っていて、営業のイメージが強い会社だったんです。それでも、面接に来た方にとっては「それって、当たり前ですよね」ってなるんですよ。ただ、上場後に面接に来る方は、「ちょっと福利厚生が見劣りしますね」「思っていた以上にガツガツ仕事するんですね」という見方をしてくるんです。
 
2014年に一部上場したときに、面接に来る学生が他社はどこを受けているか注意深くみていたら、銀行、生保、証券といった有名企業が挙がってきました。ですので、集客はうまくいっていましたが、会社のパワー的にそのあたりの企業が採用競合となるとバッティグしても勝てませんでした。またそれとともに、安定思考だと感じる学生が増えてきたので、「尖った人材」という部分でちょっと弱くなってきたと感じていました。今まで、ガツガツした学生が15名いたのが、10名、5名と、割合が少なくなってきたなと思ったんですよね。
 
金太郎飴”になっちゃいけないなと思ったんですね。同じ人ばかりが集まりすぎると、会社の成長性も弱まるなと。ちょっと変わっているけれど、あることに特化した能力を持っている、「尖った人材」を今のうちに採用しないといけないなと思いだしたのがきっかけでした。
 
 
―はじめにどのようなことをされたのでしょうか。
 
 
橋本氏:最初は内定者の後輩を対象にしたリファラル採用を実施しました。10月1日に内定式をおこなうと入社まで残り半年間あるじゃないですか。「どういう研修をしようか」と思ったのですが、「この本を読んでおきなさい」「宿題レポートいつまでに」というものは、私自身があまり好きじゃなかったんです。
 
「じゃあ、どういう研修がいいかな」と思ったときに、まず会社のことをどう理解してもらおうかと思ったんです。内定者に、「次年度の新卒採用を対象にした説明会をやりたいから、後輩を集めてきてください」とお願いしたら、誰かを説得して説明会に呼んでくることになります。そのためには会社の理解を深める必要がありますから、能動的に理解してくれるようになったんですね。
 
また、集客してきた後輩の誰かが内定をもらって入社をすることになるとしたら、先輩として誘ったからには、「仕事ができるかっこいい先輩」でいたいじゃないですか。ですので、中途半端な仕事をしないで必死に頑張るようになるのではないかと思ったんです。
 
 
―リファラル採用をおこなうにあたって何か意識したことはありましたか?
 
 
橋本氏:新卒も中途も同様なのですが、「どのようなタイミングで知り合いに多く会うのか」というポイントを見極めて発信をしています。いつも「紹介ください、待っています」と言っても、くどくなったり、当たり前に思われたりするじゃないですか。
 
また、新卒採用で内定辞退した方々にも声をかけ続けています。内定を出したということは、弊社に必要な人材だったということです。新卒採用では内定辞退となったとしても、定期的に連絡をとりあえば、中途採用でチャンスがあるかもしれません。
 
 
―その時に縁がなくても数年後につながる可能性があるので、優秀な方であればあるほど連絡を定期的に取ることは重要ですね。
 
 
橋本氏:リファラル採用はそもそも縁故採用という意味ですが、もっと広い意味で友だちや前職の同僚を引っ張ってくることが多いじゃないですか。大きなネットワークを形成して知り合いの輪を広げていきたいと思っています。
 
また、会社説明会は広報活動だと思っています。毎年、何千人という人間にスターティアを覚えてもらう機会を創出できるので、それを使わない手はありません。そこで少しでもスターティアを印象づけて、将来の転職の選択肢に入れてもらえればいいですね。
 
今後、採用のトレンドはどんどん変わっていくだろうし、将来的には新卒採用と中途採用の概念が一緒になるのではないかと思っています。ですので、新卒・中途一体でやらないといけないかもしれないと感じています。いろいろ試しながら時代に合わせて形を変えてやっていきたいですね。
 
 

麻雀採用を実施したら、人事部のメンバーの仕事へのテンションが変わった

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―御社では、麻雀採用を実施して話題になっていたかと思いますが、どのようなものでしょうか?
 
 
橋本氏:はい。麻雀採用は2017年度の新卒採用から開始したのですが、プロの雀士の方にTwitterやFacebookなどのSNSに拡散をしてもらい、毎回学生30名ほど集客して雀荘を貸し切って実施します。
 
プロの方3~5名、社内メンバー4~7名、学生約30名で麻雀を一通りやります。時間にして4、5時間ぐらいになります。終わったあとには表彰式を別会場でおこない、麻雀で1位の人には最終面接を無条件で実施できる権利が与えられます。もともとは1位になったら内定の予定だったのですが、社長に「やりすぎだろ」って言われました(笑)。
表彰式の前後ではお酒を飲みながら、自社の話や学生が今どういう就活状況なのかを聞いています。
 

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[麻雀採用の風景写真]

 
順位によって最終選考からなのか、二次選考からなのかなど、選考フリーパス権が与えられます。そのときに上位にくいこめなかった人は例外なく一次選考からになります。
 
 
―学生と麻雀をしていて、見るべきポイントなどはあるのでしょうか。
 
 
橋本氏:ただ麻雀をしているだけです。とくに学生のこの部分に注視しているなどはありません。ただ、たとえば窮地のときでもあきらめずに一生懸命やっている方、周囲がどういう配牌なのか、どの牌から捨てているか、そういうことをきちんと冷静にみて分析しているかなど、そういうことは一緒に打っていると見えてきますね。
 
 
―麻雀採用に参加した学生が選考にきた際は、他の学生と同じ選考基準になるのですか?
 
 
橋本氏:はい。同じ基準になります。麻雀を一緒に打っていたメンバーは感情が入るので、そのときは面接官から外しています。一応、麻雀を打っているときの感想や、その学生の特徴のメモはもらって面接官に展開しています。
 
 
―そもそも麻雀採用を実施した経緯はどのようなものでしょうか?
 
 
橋本氏:私が何かおもしろい採用をしたいと考えていたのと、社内で麻雀好きが多かった。それだけです(笑)。社長以外の経営陣をはじめ、みんな麻雀が好きなんです。1人プロ雀士が社内にいるくらいです。それで、麻雀好きな方が多い他社様と企業対抗戦を開催しています。しかも弊社は結構強いらしくて。
 
それであれば、麻雀に関するイベントをやったら社内外で盛り上がるのではないかと思ったのがきっかけです。
 
 
―麻雀採用を実施したことで、何か採用において変化がありましたか?
 
 
橋本氏:まず、人事のメンバーのテンションが上がったように感じます(笑)。人事業務がそこまで話題になって目立つことって滅多にないじゃないですか。自分たちがやっていることが大きく取り上げられるっていうことは、少なからず嬉しいと思うんです。「テレビに出ているものが、私たちが携わっている」っていうのは絶対嬉しいと思います。
 
母集団形成に関しては、就職サイトがメインで麻雀採用は数回しか実施していないので、そこまで大きく変化はありません。麻雀採用は本当に麻雀が好きな人が来ただけという感じです。でも、優秀な学生はいるんですよ。
 
 
―就職サイト経由の母集団と、麻雀採用経由の母集団の質の部分で違いはありましたか?
 
 
橋本氏:麻雀採用で出会った学生はいろんな意味で尖っていますよね。全然話さないけど良くまわりをみている学生。言葉遣いができていないけど頭の回転が速い学生。「俺は麻雀強い」って自信家で常に上から目線の学生。ものすごくわがままそうな学生。わざわざ鹿児島から麻雀採用を受けにきた学生もいました。
 
麻雀採用を実施した結果、そこから2名の方が入社してくれました。男性1名、女性1名ですね。麻雀が好きで、多少変わり者の一面もあるのですが、頭の回転が早く、論理的に考えることがしっかりできる学生なので採用しました。
 
また、学生からは「キャパがある会社ですね」って言われました。「麻雀は得意だけど、それを履歴書に書けない、面接で言いにくい。それを認めてくれる会社ってすごいです」って言われました(笑)。
 
 

「いつまたどこでつながるかわからないから記憶に残してもらいたい」いつでも全力投球の面接スタンス

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―学生と面談されるときに、心がけていることはありますか? 
 
 
橋本氏:まず、あまり履歴書を見ないようにしています
学生の方々の履歴書をたくさん見過ぎたせいか、どれも一緒に見えてしまって。サークルの副部長でした、アルバイト頑張りました、ボランティアやりましたなど、勉強以外のところで出てくるエピソードってそういうところが多いように思います。
 
ですので、一番頑張ったことではなく、「3番目に頑張ったことは何ですか?」って、聞いています。はじめてそこで用意されていた答え以外が必要になります。そうすると考えなきゃいけないじゃないですか。どうやって一生懸命考えているのかを見ています。用意された言葉はいらないんですよ
 
極論、敬語ができているかどうかはまったく気にしていません。間違ってでもいいから一生懸命、敬語を使おうとしている姿勢が大事です。その場で自分自身を出してほしいと思っています。ですので、「私自身が飾らずにありのままの自分を見せて面接に臨むので、学生の方にも飾らない自分自身で来てほしい」って思っています。
 
 
―面接で緊張した空気になると学生は身構えて素が出せないかもしれません。どうやって緊張をほぐすのか、実践していることはございますか?
 
 
橋本氏:見た感じを普通に話すことですね。たとえば、汗をかいていたら、「汗かきだねー」、緊張していたら、「緊張してるねー」って(笑)。あと、一生懸命話をしてくれた後に「今、自分自身何割出せてる?」とか。笑顔でくだらないことを混ぜながらそんなことを言っていますね。
 
 
―そういうの大事ですね。ぶっちゃけトークになると、自分の構えているバリアが破壊されて素を出しやすくなりますね。
 
 
橋本氏:最初のほうはこちらが何か聞いたら、「そうですよね」って返答しやすいことを言っています。でないと考えてしまうので。「今日は天気いいよね」「そうですよね」って、簡単にYes・Butで返せる質問をして会話のキャッチボールをしていきます。
 
せっかくの一期一会の機会なので、記憶に残るようなおもしろい面接をしたいと思っています。たとえ合格でも不合格でも、スターティアや私の名前を少しでも覚えてもらえれば嬉しいですね。
 
過去に一度、居酒屋に行ったときに、やたらジロジロ見てくる女性の店員の方がいたんですよ。その後、3時間くらい飲んで、会計のときにレジで「橋本さんですよね?」って声をかけられたんです。「そうですけど、なんで知ってるんですか?」って訪ねたら、「実は私、以前御社で内定をいただいたにもかかわらず辞退をして、今はこのお店で働いているんです」って。
 
面接で出会った方とどこかで会う可能性がある。だからできるだけ、面接の場では全力投球で話をしたいと思っています。
 
 

社員、学生問わず「スターティアっておもしろい会社だな」って思ってもらいたい

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―今後はどのような採用をお考えでしょうか?
 
 
橋本氏:今、企画段階のところが多いのですが、わかりやすい採用をしたいと思っています。たとえば「高校時代に4番でピッチャーだった人集まれ」とか。
 
 
―ピンポイントですね!(笑)。でも、たしかにわかりやすい。
 
 
橋本氏:「キャッチャーをやっていた人集まれ」でもいいですね。個人的な見解ですが、キャッチャーは配球やサイン、敵バッターの得手不得手のインプットなど、頭もものすごく使うじゃないですか。
「考えることができてかつ体育会系の学生を求めるのであれば、どういう人がいいかな」と思ったときに、ただ「スポーツやっている人集まれ」というよりも、わかりやすいほうが「あ、俺を呼んでいるな」みたいにわかるじゃないですか(笑)。
 
昔ガキ大将やっていました」でも、何でもいいんですよ。何が良いかはわかりません。おもしろいんだけど、実利もちゃんとあって、「あ、なんとなくわかるよ」という採用をどんどん社内で立ち上げたいです。わかりやすい「それ、私に問いかけてます?」みたいなものをやっていきたいです(笑)。
 
会社ブランドとは違ったスターティアの採用ブランドを構築していきたいと考えておりまして、麻雀採用のように、ちょっと変わった採用をおこなっていることによって、「キャパがある会社だな」って思ってもらえたり、「エッジが効いている人材を採用しているな」であったり、学生から「スターティアっておもしろそうな会社だな」って認知してもらえると思うんですよ。
 
 
―そうですね。口コミでも広がりますし。
 
 
橋本氏:そのようなブランドをつくりつつ、おもしろいものをどんどん出していきたいなと思っています。ただ、学生の動向に合わせてつくらないといけないのかなとも思っています。自分たちのこだわりだけで実施していても誰も応募してくれないので。
 
そのために、私たちもさまざまな情報をキャッチアップしないといけないし、そもそも私たちが楽しいと思わないと学生に楽しく思わせることもできません。
 
いつも「ワクワクできる働きやすい会社にしたいな」と思っています。それは新卒であろうと中途であろうと、研修であろうと人事制度であろうと、すべてにおいてです。そのような会社の雰囲気とか文化をつくるうえで、そこに人事が関わっていく必要があると思っています。
そのためには、たとえば有給をたくさん取るとか、残業をせずに帰るとか、どんどん人事が率先してやっていけばいいと思いますし、自分たちが楽しめる会社にならないと、みんなに提供することができないなと思っています。
 
たとえて言うなら、情報システム部門の考え方でいうと、セキュリティ管理のために機能の制限や禁止をすることって多いですよね。でも「禁止ですよ」と伝えることが本当の役目ではなくて、いわゆる「どういうふうに使ったら安全だよ、働きやすいよ」っていうことを、情報システムの人は提案をすることが仕事だと思っているんですよ。
 
人事もそのようになっていきたい。「これはだめ」という判断をするのではなく、よりみんなが安心で安全で働きやすい、ワクワクできる会社をつくっていくために何ができるかという視点で提案をしていきたいです。人事は、ワクワクして働きやすい会社をつくるための基盤となる部署だと思っていますし、そういう立ち位置にしていきたいですね。

 
 

最後に

 
いかがでしたでしょうか。
 
麻雀採用のみならず、今後もおもしろい採用をおこなっていきたいという橋本氏。採用の観点から会社のブランディングを高めていこうと奮闘されています。
 
さらに、「働きやすい、ワクワクできる会社」にするために、人事がその基盤をつくっていくべきではないかと述べていました。近年、社員一人ひとりの働き方の向上や改善が注目されていますが、人事から率先してそのような文化や慣習をつくり、人事から楽しみながら仕事をすることを実践していくことで、周囲に好影響を与えていけるのではないでしょうか。

 

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根本 慎吾

根本 慎吾

人材サービス、Web広告の営業を経て、HR NOTE編集部にて活動。 人事領域に携わる方々が『最先端人事』となるために役立てるメディアとなれるよう盛り上げていければと考えています。 趣味は読書(漫画中心)、スポーツ観戦、ツーリング。最近は音楽フェスにも参戦。
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