HR NOTE [HRノート]コンテンツ採用採用事例「たった一人の採用で企業は変わる」スタートアップの成長を支える『人』の重要性

「たった一人の採用で企業は変わる」スタートアップの成長を支える『人』の重要性

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こんにちは!HR NOTE編集長の根本です。
 
今回、数多くの有名スタートアップ企業の成長に貢献している、株式会社ネットジンザイバンク(NET jinzai bank)志水 雄一郎さんにインタビューの機会をいただき、「ネットジンザイバンクの想い」「どのような企業にどのような人材を紹介して、その結果何が変わったのか」「優秀な人材に出会うために何をしているのか」などをお伺いしました。
 

志水さん
人物紹介:志水 雄一郎(しみず ゆういちろう)|株式会社ネットジンザイバンク 代表取締役社長
グロービス・キャピタル・パートナーズをはじめとした国内外を代表するVCとの協業モデルを特徴とし、国内有力スタートアップ企業を中心に累計45名以上のCxO/役員を輩出しているヘッドハンター。「Headhunter of The Year」2年連続受賞。「for Startups」をビジョンに、東証1部上場企業グループ傘下にてインターネット・IoTセクター専門タレントエージェンシー「NET jinzai bank」を2013年事業化、2016年法人化。2017年にVC事業立ち上げにより、Sequoia Capital、Andreessen Horowitzのような世界を代表するハイブリッドキャピタルへの展開を予定。

 
 
本記事では、ネットジンザイバンクの目指す世界観や、有名スタートアップ企業であるスマートニュース、LITALICOでの採用支援の話、優秀な人材に出会うためにおこなっている志水さんのスタンスをまとめてご紹介します。

 

「for Startups」を掲げるネットジンザイバンクとは?

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―ネットジンザイバンクはどのような会社なのでしょうか?
 
 
志水氏:ネットジンザイバンクは「for Startups」というビジョンを掲げて活動しています。for Startupsは「スタートアップのために!」ということなのですが、「日本から世界で勝負できる企業・サービス・人材を創出し、日本の成長を支えていく」ことに戦略・戦術をフォーカスしています。
 
きっかけは私が40歳のときになるのですが、人生の区切りのタイミングでもあったのでありがちではありますが、「自分はどんな存在だろう」と、人生の振り返りをしたんですね。40歳ってライフシフトしていく現代からすると、後半戦に入るタイミングなんですよ。でもそれが面白いもので、振り返りをしていて今まで考えたことがない聖者な思考に陥りました(笑)。
 
そのときに「世に貢献したい」とか、「自分が培ってきた経験などを、人生の後半戦で何かに還元するとしたら、何がベストの解なのか」って考えはじめたんですね。そのような思考をした結果、「日本から世界で勝負できる企業・サービス・人材を創出し、日本の成長を支えていく」ことに尽力しようという解に至りました。
 
 
―具体的にどのような活動されるのでしょうか。
 
 
志水氏:私たちが今までやってきたことはインターネット・IoTセクターに特化した転職支援と起業支援になります。主にスタートアップの企業がスケールアップするために必要な人材を見つけて引き合わせる、優秀な人材が起業することに対し出資サポートなどを行っています。
 
実は私たちはいわゆる、新規営業活動を一切していません。現時点で約600社の企業様とお付き合いがあるのですが、私たちがドアノックした会社はほぼありません。全てベンチャーキャピタリストや起業家の皆様より紹介をしてもらっています。
 
特にベンチャーキャピタリストの方々は、投資先に対する投資時のリサーチ・デューデリデンス、投資後のメンタリング・コーチングにより、ファウンダー・CEO、企業・サービスに対する現状把握、課題抽出をされているため、起業家の方が何を求めていて、企業として何が課題なのかをご教示いただいています。また、投資ポートフォリオにはその時々の優先順位も存在するわけで、それを私たちが正しく把握することで、求職者の方に、より最適なスタートアップ企業でのキャリアをご提案できます。これは他社のエージェントにはない大きな差別化ポイントとなっています。
 
あと弊社では、「Cotobe(コトビー)」という、スタートアップの企業価値をあらゆる観点で情報収集し、スコアリングして一覧提供するデータベースサイト・アプリを提供しています。スコア化してあることで、日本を牽引する、日本を勝たせられるスタートアップ企業はどこかがひと目でわかります。

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アメリカには、「CrunchBase(クランチベース)」という、スタートアップ企業の概要やどんなメンバーがいるのか、いくら資金調達したのか、プロダクトは何かなどを分析・可視化しているデータベースがあります。それと同じようにスタートアップの投資や資金調達に関する情報源として活用してもらう、求職者であれば転職先の選定に利用してもらえればと考えています。ちょうど今月にアルゴリズムを改定した第2弾ランキングをリリースしたばかりですので、参考にしていただければと思います。
 
2017年は、VC事業の立ち上げをおこないます。「for Startups」というビジョンを達成するために、人もお金も投資するハイブリッド型のキャピタルを目指しています。
 
 

スマートニュース、LITALICOに紹介した人材が企業成長に大きく牽引した話

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―志水さんはスマートニュース社の採用に大きく携わっていらっしゃったとお伺いしました。
 
 
志水氏:はい。2013年の秋よりスマートニュースのHR肩書きの名刺を持って活動していました。何をしていたかというと、仕事柄、人材会社の方とお会いする機会も多いので、「スマートニュースという世界で勝てる可能性がある企業があるので是非優秀な人材を紹介してください」と、名刺を渡していました。認知度が低いために、結果その会社が伸びないことはよくあるので、利害関係なく、ただ応援したい気持ち一心でひたすら名刺を配っていました。
 
もともとは、グロービス・キャピタル・パートナーズ COO 今野 穣さんからのご紹介で、代表の鈴木健さんとお会いする機会があり、事業モデルなどの話を聞いていくうちに、惹き込まれていったんですよ。「テクノロジーを活用して、恣意的ではないニュースメディアを作ることによって、情報を正しく届けることができる世の中を作っていきたい」とおっしゃっていて。こういうプロダクトやチームを勝たせたい、グロースするために貢献したい、自分たちが人材を紹介するだけでなく、業界全体を巻き込んで絶対なんとかしようと思いましたね。
 
印象に残っているエピソードがあるのですが、鈴木さんはGoogleのような企業を目指されていて、最初にGoogleで働く社員のリストを渡されたんです。社員ナンバーが1番から30番くらいあったと思うのですが、「どこの国の人で、大学はどこで、どんな実績があって、今は何をしているのか」という一覧のエクセルです。
私たちがGoogleを再現しようと思ったら、この順番でこのタイプの人を採用することが近道です。志水さんの仕事はこの順番で採用してほしい」って言われたんです。会話が尖っていました(笑)。
 
 
―すごいですね(驚)。実際にスマートニュース社が成長するためにはどのような人材が必要だったのでしょうか。
 
 
志水氏:当時スマートニュースに必要なポジションの一つがCFOでした。今後の大型の資金調達をすることが目的です。
 
それで、「こんな素晴らしいスタートアップ企業があります」「やりませんか、一緒に盛り上げていきませんか」ってお声掛けする中で、投資銀行出身で、とある上場企業のCFOを務めていた方に出会ったんです。それで会食をセッティングさせていただき、その中で、「スマートニュースを勝たせたいのです」と熱意を伝え、またその際に選考を受けて欲しいとは全く言わずに、「一緒に遊びに行きましょう」と言いました。
まずは機会を創出することが重要で、そこから興味関心を持ってもらいお互い惹かれ合うプロセスを作っていければと考えました。
 
さらに奥様の納得感も非常に重要な要素になるので、奥様向けにプレゼンの場を設けてもらいました。奥様に社に来ていただいて、経営陣と投資家から「スマートニュースは勝ち残る企業です。旦那様が転職され、一時的には収入が下がったとしても、結果これだけのバリューが出て、これだけの資産形成ができる確率も高いので、どうでしょうか、奥様!」と力説してもらいました。いわゆる「嫁ブロック」はスタートアップ企業ではよくある話だと思うので、そのあたりのケアも大切です。
 
それでご家族も併せてご納得いただき、ご入社されたという経緯になります。結果として、その方は2014年の8月に約36億円の資金調達に大きく貢献されました。2016年の7月にも約38億円の大型資金調達を実施しています。累計での資金調達額は90億円以上になり、大きな話題になりました。
 
シリーズAやBで10億円ぐらいまでの調達は、よく起業家の方でできると言われます。ただそこから数十億円、累計100億円以上の調達をしようとすると、ミッションを切り分けて、投資銀行出身の方などにCFOポジションで来てもらったほうが、大型のファイナンスはしやすいとはよく言われます。
 
実際に大型の資金調達に関わっている方って投資銀行出身の方が多いんですよ。ですので、上場経験のあるCFOの方を採用したいという要望をよくいただくのですが、投資銀行出身で、その人がベンチャーのカルチャーにフィットするのであれば、そういった方を迎え入れた方が上手くいくケースもあります。
 
 
―他に印象に残っている事例はございますか?
 
 
志水氏LITALICO(りたりこ)という就労支援、幼児教室・学習塾といったサービスをおこなっている企業の事例があります。
 
LITALICOでは、当時「CFOの方をずっと探してるけれど、なかなか本当に欲しい人材が見つからない、上場経験があるCFOを採用したい」という要望がありましたが、採用には至っていませんでした。そんな時、とあるイベントでLITALICOの長谷川社長がメルカリの取締役である小泉さんと一緒になる機会があって、そこで相談をしたところ「上場経験があるCFOでなくとも、投資銀行出身の方などを採用したほうが良いかもしれません」という話になり、「ネットジンザイバンクに相談してみてはどうでしょうか」と言ってくださったんです。
 
紹介いただき、話を聞いていくと、社長の長谷川さんは人柄や熱意が魅力的な方でした。事業テーマをお伺いすると、精神疾患がある方への就労支援事業ということで、社会意義もあり、この企業の成長のお手伝いを是非したいと強く思いました。そしたら、その数日後に未来のCFOとなる候補者の方と出会えたんですよ
 
その方は28歳で、京都大学の大学院で精神疾患の研究をした後、モルガン・スタンレーに入社、その後カーライルに転職をした経歴をお持ちでした。クリスマスを過ぎた頃だと思うのですが、その方とお電話をさせていただきました。「LITALICOという、精神疾患をお持ちの方への就労支援事業をおこなっている会社で、ご興味ございませんか」と伝えたところ、「それ、まさに私が大学院時代にやってきたテーマじゃないですか、是非会いたいです」となりました。
 
その後、すぐにFacebookメッセンジャーで長谷川社長に、「御社にぴったりの方をご紹介したいです。絶対この人しかいないと思います。」と伝えたところ、「元旦の15時は空いています。お互い空いていますね。」という話になり、そこで会っていただき、年明けには内定となりました。
 
 
―すごいスピード感ですね。
 
 
志水氏:1-2週間も経っていないですよね。今まで長い間見つかっていなかったCFO候補がすぐに決まりました。
 
入社時には「執行役員 経営企画室長」という肩書だったのですが、ものすごく実力のある方でしたので、すぐに「取締役CFO」に昇格されました。また、入って半年で上場を決めて、上場時株価を想定価格の2倍まで持っていかれ、現在ではCFOという肩書以上の役割を担われているようです。
 
 

なぜピンポイントの人材に出会うことができるのか?メンバーに伝えていることは1つだけ、「優秀な人に会え」

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―志水さんは企業に合う候補者の方をどのように見つけてきているのでしょうか。
 
 
志水氏:まずは候補者と出会うための機会を増やすことです。人材会社が提供しているデータベース、LinkedIn、Facebookの活用はもとより、インターネット・IoTセクターに特化した代表的なイベントやハッカソンにも出向きます。あらゆる方法がありますが、メンバーに伝えていることは1つだけです。「常に優秀な人に会え」です。
 
「この人凄いな、優秀だな」と感じる方の友人も優秀な方が多くいらっしゃる傾向があります。私たちがいいサービスを提供したり、いいメッセージングを出し続けていたりすれば、「この会社はおもしろいよ」「この会社を活用したら」とご紹介してくださり、縁を広げていっています。
 
また、一番重要だと感じていたのは、私が日本でトップクラスのヘッドハンターだと呼ばれる状況をつくることでした。ネットジンザイバンクを成功させるためには、まず最初に私自身のブランディングを圧倒的にする必要がありました。そうすると、「ネットジンザイバンクは志水さんという有名なヘッドハンターがやっている企業」となり、企業側、求職者側からの信頼感の醸成に繋がると思いました。そうすれば、会いたい方に会える確率が非常に高くなります。ですので、絶対にやるべきことは、最初に私が、業界を代表する賞を受賞するなど、シンボリックな立ち位置に立つことでした。結果、BizReach主催「Japan Headhunter Awards」で年間総合MVPである「Headhunter of The Year」を過去初めて2年連続で受賞することにつながっています。
 
あとは、候補者の方に伝えるメッセージが一つ差別化になっていると思います。忘れてはならないのは、ネットジンザイバンクはエージェントではなく、「日本を勝たせるチーム」だということです。候補の方に対して、「この企業でこんなポジションがあり、いかがでしょうか」というメッセージングはおこないません。
 
日本を代表する起業家や日本を代表する投資家の方々と同じ目線で「私たちは日本を勝たせたいんです。そのためにこの企業はこのように成長して、日本に大きく貢献できる可能性があります。是非、お力をお貸しいただけませんか」というお話をさせていただいています。
 
 

スタートアップ企業の成長は人がすべて。「勝つ会社を作るために、勝てる人材を揃える」

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―志水さんは、スタートアップが急成長するために何が課題で、何が必要だと感じていらっしゃるでしょうか?
 
 
志水氏:「」ですね。
グロースし、勝てる企業になるために必要なことは、人が一番大きな要素だと感じています。人がお金を生みだし、事業をつくるのも人です。
 
海外と比べると特に日本は人の要素がとても重要だと思います。たとえばアメリカは雇用した従業員を解雇することはわりと容易におこなえます。ただし、日本は現在の制度上、難しいです。簡単に人の入れ替えができないので、「採用する人は誰か」ということは非常に重要です。ベンチャーキャピタリストの方とお話するときもこのような話題によくなります。「勝つ会社を作るために、勝てる人材を揃える。これがすべてだよね」と。
 
 
―最後に志水さんの想いや、HR領域に対する展望などあればお伺いさせてください。
 
 
志水氏:人事・エージェントを含む方々が、HR領域に関してもっと大きな視点を持ってみんなで一緒にやっていければいいなと思っています。日本のGDPは2050年で良くて4位、悪くて8位まで落ちていくといわれています。この中で日本を世界でも勝てる国にするためにはどうすればいいのか。HR領域ももっともっとやり方を変えていくべきだと感じています。
 
実は日本は、人口当たりのHR領域に従事する方々が世界で最も多い国なんです。ただ、日本のHR及びHRTech領域は世界に比べるとまだまだ旧態依然な状況だと思います。日本のHR及びHRTech領域が進化し、世界で最も競争力のあるHR及びHRTechサービスを展開できれば、一人当たり生産性を向上させ、GDPの維持・向上にもつなげることもできるでしょう。
 
業界全体として、もう1つ上のビジョンを持ち、取り組むことが必要だし、それが明確に求められる時代になっていると思います。
 
 

最後に

 
いかがでしたでしょうか。
 
「for Startups」というビジョンを掲げ、人もお金も投資するハイブリッド型のキャピタルを目指しているネットジンザイバンク。志水さんは、企業成長には「人」が一番重要な要素であるとおっしゃっており、自社の求める人材に出会うためには「自社や個人のブランディングを高めること」「出会った方々との縁を大事につないでいくこと」が大切だと、今回お話をお伺いして感じました。
 
そのために人事は、採用広報やリファラルリクルーティング、ダイレクトリクルーティング、タレントプールの構築などを実践していくことが求められることがあるかもしれませんし、エージェントを活用するのであれば「一緒にこの企業を盛り上げたい」と思ってもらえるようなブランディングやエージェントとの関係構築をしていくことが必要になるのではないでしょうか。
 

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根本 慎吾

根本 慎吾

人材サービス、Web広告の営業を経て、HR NOTE編集部にて活動。 人事領域に携わる方々が『最先端人事』となるために役立てるメディアとなれるよう盛り上げていければと考えています。 趣味は読書(漫画中心)、スポーツ観戦、ツーリング。最近は音楽フェスにも参戦。
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