「議論はまとまらなくてもOK」研修はあえて60分1本勝負!|研修の内製化 3社対談#3

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こんにちは!組織コンサルティングを行う株式会社JAMの菊地です。

研修の内製化を積極的に実施している株式会社サイバーエージェント曽山氏、株式会社LIFULL羽田氏に対し、弊社代表の水谷がインタビューを実施した「研修の内製化 3社対談」の3回目です。

みなさんは研修にかかる時間というと、長いもので数日間、短いものでも半日というイメージではないでしょうか?

サイバーエージェントでは、なんと60分という短時間で内容の濃い研修をされていらっしゃるようなのです。では、なぜそれが実現できるのか?曽山さんに秘訣をお伺いしました。

曽山様

曽山 哲人(そやま てつひと)|株式会社サイバーエージェント 取締役 人事統括

株式会社伊勢丹(株式会社三越伊勢丹ホ ールディングス)に入社し、紳士服の販売とECサイト立ち上げに従事した後、1999年株式会社サイバーエージェントに入社。インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年人事本部長に就任。現在は取締役として採用・育成・活性化・適材適所・企業文化の取り組みに加えて「最強のNo.2」「クリエイティブ人事」「強みを活かす」など複数の著作出版やアメーバブログ「デキタン」、フェースブックページ「ソヤマン(曽山哲人)」をはじめとしてソーシャルメディアでの発信なども実施。著書『強みを活かす (PHPビジネス新書)
羽田氏

羽田幸広(はだ ゆきひろ)|株式会社LIFULL 執行役員人事本部長

人材関連企業を経て2005年6月ネクスト(現LIFULL)入社。人事責任者として人事部を立ち上げ、企業文化、採用、人材育成、人事制度の基礎づくりに尽力。2008年からは社員有志を集めた「日本一働きたい会社プロジェクト」を推進。2017年「ベストモチベーションカンパニーアワード」1位を獲得。7年連続「働きがいのある会社」ベストカンパニー選出(2011年~2017年)、健康経営銘柄選定(2015年度、2016年度)など、企業として高い評価を得るまでに導いた。著書『日本一働きたい会社のつくりかた(PHP研究所)
水谷氏

水谷 健彦(みずたに たけひこ)|株式会社JAM 代表取締役社長

(株)リクルートエイブリック(現リクルートキャリア)などを経て、2001年創業間もないリンクアンドモチベーションに入社。事業責任者、取締役を歴任。リアリティと再現性を兼ね備えたコンサルティングの提供を目指し、株式会社JAM設立。急成長企業の組織課題解決に向け、クライアントの組織戦略策定および実行に携わっている。

サイバーエージェントが社内研修を60分1本勝負にする理由

水谷氏:社員が講師をする時に、「解説をうまくしゃべる」ということと、「場の議論をうまくファシリテートする」っていうのはまた違う技術じゃないですか。

曽山氏:そうですね。

水谷氏:場のファシリテートも社内講師でできる方が多いんですか?

曽山氏むしろファシリテートをメインにしています。講義も大事なんですが、極力時間を絞って、ワークとか混じり合いを重視してますね。

 

水谷氏:混じり合いの部分は「ディスカッションやってみて」っていうパターンって、実は講師は楽じゃないですか。でも、出てきた意見に対して「君と君のこの意見は近いよね、でもこの部分は違うよね」っていう、この仕切りはすごい大変じゃないですか。そこも全部やりますか?

曽山氏:これは僕の中で結構経験値があるんですけど、何かお題を出してワークをやってもらうじゃないですか。絶対にまとまらないんですよね、特に15分とか20分とかでは。

でもまとまらなくても、意見が出たら良しとするんです。そしてその中で、自分に響いた1つだけを持って帰ってくれればいいということにしているんです。「全部を詰め込まない」っていうのは結構大事にしています。

僕は「研修は1つ持って帰ってくれればOK」と決めています。サイバーエージェントの研修の場合、基本は60分以内でやるんですよ。2時間とかだとみんな飽きちゃいますし、僕が受ける側だったら嫌だと思うので。

基本60分、その中で1個でも2個でも持って帰ってもらえるものがあればOKなので、グループワークではまとめることを目的にするということはほぼやってないですね。自分の概念になればいいと思ってます。

 

水谷氏:そうなんですね。言い方は気をつけなきゃいけないんですけど、着地として持って帰るものをかなりガチガチに固めているかというと、そうではないと?

曽山氏:そうですね。

水谷氏:「幅広くていいよ」ということなんですね。会議の生産性にまつわる研修であれば、インプットがきちんとあって、成果物があればいいと。AさんとBさんとで得るものが少しずつ違ってもいいと。

曽山氏:そうです。そのかわり研修をやる前には、ファシリテーターや講師陣で、「何をゴールにするか」を決めています。

例えばファシリテーションの研修だったら、「会議のやり方のテクニックがゲットできました」とアンケートに書いてくれたらOKとか。僕たちは「セリフメソッド」と言っていますが、そのセリフが出てくることをゴールとしています。

研修の最後、アンケート用紙は必ず白紙を配るんですよ。名前と感想1行だけ書いてくれればいいと伝えます。なので、大変満足か満足かって聞かないんです。聞いても意味ないと思っているので。そこで書いてくれるセリフが大事なんです。

 

水谷氏:どういう言葉が書かれるかで、その研修がうまくいったかどうかを測るということですね。

曽山氏:そうです。「すごく良かったです」と何人くらい書いてくれるかをゴールとして決めます。「良かったです」だと、恐らくイマイチなんですよね。

水谷氏:そこは「すごく良かったです」と書かれるのと、「ここが学びになりました」というのとでは、また種類が少し違いますよね。

曽山氏:そうですね。どっちでも良いです。でもどちらかと言うと「ここが学びになりました」をメインの目標にすることが多いです。

水谷氏:アンケート用紙に枠がないので、本人たちがどう書くかはコントロールできないですもんね。

曽山氏:白紙を渡したときに「1行感想を書いて、書き終わった方から帰って良いですよ」と伝えると、それでも長く書いてくれる人もいて結構響いているんですよね。

 

羽田氏:「感想を書いてください」って言うんですか?

曽山氏:そうです。「感想を書いてください。以上です」だけですね。
よく満足とか大変満足とか、5点満点でアンケートを取るじゃないですか。でもそれを集計している時間が無駄なんです。実名だったら、だいたい皆4点や5点を付けます。そういった心理を分かっているので、アンケートは白紙を配ることにしました。

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