人材育成とは?企業戦略に合わせた育成を成功させる3つの手法を紹介

企業が継続して成長し続けるために、人材を採用して成長の底上げをはかる他に、人材を育成して企業の成長を底上げしていく方法があります。この人材育成に関しては、企業内で導入をすることで国から助成金が出るなど近年注目を集めています。

そんな企業の人材育成ですが、目的が明確になっていないと、人材育成のための手段を間違えてしまうかもしれません。

人事育成を失敗する可能性を低くするためにも、改めて人材育成について考えてみてはいかがでしょうか。

そもそも人材育成って何のためにするの?

人材育成の目的とは何なのでしょうか。この問に明確な答えはありません。

しかし、企業を成長させるには「優秀な人材の採用」、もしくは「人材の育成」この2点以外考えられません。なので今回はいろいろな方向から人材育成の目的をみてみましょう。

経済学的視点

組織が戦略を達成するため、あるいは、組織・事業を存続させるために持っていてほしい従業員のスキル、能力を獲得させることであり、そのための学習を促進すること

日本の人事部の視点

戦略の実現に向けて活動している現場の変化に対応し、効果的・効率的に推進していくことができる実践的な人材の育成である

とある企業の視点

社内の大きなリソース(資源)である「人材」を効果的かつ効率的に活用し、競争力を向上させ、利益を最大化すること

この3つをまとめると、人材育成の目的とは企業の戦略を達成するために、人材の価値を最大化させることです。つまり、企業の戦略においてどのような戦術が必要で、その戦術を実行するためにはどのような人材(スキル)が必要なのかを明確にすることで、人材育成の手段が異なってきます。

人材育成の種類

人材育成の目的が明確になったら、次は人材育成をするための手段を決定しなければいけません。

人材育成にはどのような手法があるのでしょうか。ここでは3つの人材育成手法についてご紹介します。

研修

研修とは、一定期間職場・仕事から離れた場でおこなわれる教育訓練のことです。

研修は大勢に対して共通する基礎を学ばせたいときに効果的です。均一的な教育をおこなうことができるので、研修に参加している社員全員を一定水準にまで上げることができます。

さらに研修では、社員同士が刺激を与え合い、学びに対してのモチベーションを上げることも可能だと考えられます。

より効果的な研修を実施するためには、研修が始まる前までに、研修に参加する社員の現状把握研修をおこなう目的の共有をした方がいいでしょう。社員のレベルに合わせた研修をしなければ効果が期待できませんし、研修の目的の共有がないと、研修の必要性を感じることができず、研修に臨む姿勢に影響が出るかもしれません。

OJT(On-the-Job Training)

OJTとは、職場において一定の実務を任せ、その実務を経験していく中で上司からのフィードバックなどを受けて学んでいく育成方法のことです。

研修は大勢に対しての教育だったのに比べて、OJTでは一人ひとりに合わせた教育になります。

実際に仕事をやってみて、その行動の中から課題を発見し、解決をしながら育成をしていくのがOJTです。OJT指導者と受講者がともにPDCAサイクルを回しながら育成を進めていくことが特徴です。

重要なのはOJT指導者の選定になります。マネジメント能力に長けている社員を指導者として選定しないと、OJTで育成ができない場合があるので気をつけましょう。

より効果的なOJTをおこなうために、あらかじめ指導者にOJTの方法を共有しておいたり、指導者向けに研修をしたりするといいかもしれません。

自己啓発

自己啓発とは、社員が自発的に読書、資格取得e-learningなどを通じて自己学習することです。

研修やOJTのように受け身の育成ではなく、自己啓発は、社員自らが何か目的をもって自発的に成長していくことが多いです。目的を見つけ自発的に学習を進めていくので、モチベーション高く長期的に行動できたり、人に学ぶよりも高い効果が出たりすることがあります。

より効果的に自発的に学ぶ状態をつくるために、学ぶ環境(教材や場所)や、キャリアを考える機会を提供することで、今何をやらないといけないかを明確にするなどがあります。

人材育成手法のメリット・デメリットまとめ

研修のメリット・デメリット

研修のメリット

均一的な育成ができる

個別に指導するのではなく、集団で指導をおこなうので、全員に対して同じ育成をすることができます。指導漏れの防止ができ、全員の均一なスキルアップが見込めます。

均一的な育成に向いているのは、礼儀、マナー、モラルなどの社会人の基礎にあたる部分の指導で、名刺の渡し方や受電の練習などがあげられます。

研修で集まった仲間同士が刺激を与え合える

研修は階層や職種別でおこなわれることがが多いです。

支店や営業所が多い企業であれば、普段は関わりがない会社のメンバーと触れ合ういい機会になります。

研修を通して育成されるだけでなく、社員同士で仕事に対する熱意や、ビジョンなどを語り合うなどして刺激を与えたり、仕事に対する悩みを共有して不安を解消したりと相乗効果が多く見込めます。

なのでグループに分けて研修をおこなう場合は、面識のないメンバーでグループを構成するといいでしょう。

業務から離れることで、まとまって集中できる時間を取れる

研修期間は長期休暇以外で業務から離れてまとまった時間が取れるいい機会です。

社員が自身のキャリアについて考える時間をつくれたり、普段とは違った視点から仕事への取り組み方を見直したりと普段とは違った時間の使い方ができます。

なので、研修では自身のキャリアや、働き方を見つめ直すようなプログラムを準備することで、研修を受けた社員のパフォーマンスの向上がみこめるかもしれません。

研修のデメリット

内容や講師など、研修の選択が難しい

社内に研修をおこなうリソースがない場合、アウトソーシングや代行サービスを活用して研修をおこなうことがあります。この場合、研修内容や講師の選択を失敗してしまうと、参加者の時間を無駄にしてしまう可能性があります。

しかし研修を代行しているサービスの数は多く、自社にふさわしい研修を探すのも一苦労でしょう。

そんな場合は過去の実績をもとに研修会社を選ぶといいでしょう。もちろん時代は変化しているので、去年良かったものが今年も良いとは限りませんが、信用できる一つの指標にはなるのではないでしょうか。

受講者の為になっていない可能性もある

研修の運営側と受講者側とで、必要なスキルの認識にズレが生じている可能性があります。このズレがあると研修の効果が下がってしまったり、受講者側の会社への不信感につながったりする可能性があります。

認識のズレを防ぐためにも、運営側が何のために研修をするのかを明確にし、受講者と意思疎通を図っていかなければいけません。受講者が今何を必要としているかをしっかりとヒアリングして、その上で受講者にどういう状態になって欲しいかを明確にしましょう

集団なので、当事者意識が低くなる

一対一ではなく、一対多数なのでどうしても当事者意識が低くなってしまいます。当事者意識が低くなると何も学ばずに研修を終わらせてしまう可能性があります。

当事者意識をもったまま研修に参加してもらうためにも、なぜこの研修を受ける必要があるのか、この研修がどう自分に影響するのかを受講前にしっかりと伝えましょう。そうすることで、研修に取り組む意義が生まれ、研修を自分ごととして捉えることができるかもしれません。

OJT(On-The-Job Training)

OJTのメリット

業務の中での指導なので、実践力を養うことができる

実践力とは、学んだことを現場で使える力のことです。OJTでは実践の中で学ぶことができるので、実践力を養うことができます。

座学では知識を付けることができますが、学んだことに徐々に慣れていき、習慣化することで、やっと実践で活かすことができるようになります。

上司に教えてもらいながら、PDCAサイクルを回して学ぶことができるOJTでは、実践の中から実践で使えるスキルを身につけることができます。

一人ひとりにあった育成をすることができる

研修は集団に対しての指導なので、個人に焦点をあてた育成ができません。しかし、OJTでは一人に対して複数人がマネジメントできるので、その場に応じた臨機応変な育成が可能です。

マネジメントをする際は、OJTを受けている社員ができることやできないこと、何に対してモチベーションを感じるのか、さまざまな要素を考慮することができていれば、育成によって成長する幅が大きくなるでしょう。

社内育成なので、外部コストがかからない

OJTは上司が部下を業務時間内に指導する育成方法なので、外部に委託するなどのコストがかかりません。もちろん人件費という意味でコストはかかっていますが、外部に委託するより少ないコストで育成をすることができます

OJTのデメリット

効果が指導者によって差が出る

OJTでは良くも悪くも指導者に育成を一任するので、どうしても指導者の色が育成に出てしまいます

細かいところまでこだわる指導者がいたとすると、その指導は細かいところにこだわった指導になるでしょう。これが同じようなタイプの部下ならいいのですが、正反対の部下であれば、お互いに悪影響になってしまいます。

さらに同じ内容を教えるとしても、指導者の経験や知識に応じては教え方に差ができてしまうので、効果の度合いも人それぞれになってしまいます。

対策としては、指導者側に研修をおこなうことです。OJTをおこなうにあたって気をつける点や教え方を指導することで、最低ラインの指導は確保できるのではないでしょうか。

指導者ができること以上のことは教えられない

人は自分ができること以外を教えることはできません。さらに自分ができることでも教えられないときがあります。感覚的にやっていることを言葉に落とし込んで、相手に伝えることは難しいです。それが自分にできないことであればなおさらです。

なので指導側のメンバーは慎重に選ぶ必要があります。表面的な結果だけではなく、礼儀がしっかりした人なのか、企業文化に沿った人なのかという面から選んでみてもいいかもしれません。

学べる範囲が狭い

ときには自分が仕事で使うスキル以外も必要なときがあります。例えば営業マンでもこれからの時代を生きていく上で、IT知識は必須です。しかし営業マンのOJT指導者は営業マンなので、IT知識を教えることができないかもしれません。

なので研修と一緒に使ってみてもいいかもしれません。役割として、研修では礼儀や一般教養などを学び、OJTでは専門分野を学ぶ。こうすることでより高い効果が期待できるかもしれません。

自己啓発

自己啓発メリット

時間や場所を制限されない

自己啓発は研修やOJTのように業務時間内におこなうものではありません。

会社としても、社員の時間や場所を奪われることなく育成をすることができます。社員次第にはなりますが、自宅やカフェなど好きな場所で取り組むことができ、業務後や週末など好きな時間を活用して社員育成ができます。

自己啓発で社員を育成する際に重要なことは、社員に強制感を感じさせないことです。学習意欲の向上などは、職場環境や活躍する上司の姿など要因はさまざまですが、社員が自分自身でなにかを学びたくなるような業務やキャリアを提供することが、育成に必要なのかもしれません。

社員が自身の興味があることを学べる

一見仕事には関係ないことも、仕事に活かせる可能性があります。

仕事に直結しないことを学ぶことが無駄という方もいるかもしれませんが。さまざまな分野の知見を持つということは、人として、社会人として重要なスキルになります。営業におけるお客様との会話や、課題解決における広い視点からの考察など、業務に関する育成だけでは社員が育たない可能性があります。

これからAIがさまざまな業務に普及していく中で、人の個性やオリジナリティというのが重要になってきます。社員が興味関心のあることを学ぶことで、その人にしかできない業務や役職ができてくるかもしれません。

学ぶ手段を自分で選べる

自己啓発には本・セミナー・e-learningなどのさまざまな手段があります。本であれば過去の人が多くの時間をかけて得たノウハウが書いてあったり、セミナーであれば講師の経験ベースで話が聞けたり、e-learningであればパソコン一つで多くのことを学べたりします。

いくつか選択肢がある中で、自由にその選択肢を選べたら、モチベーションが上がるという研究結果もあります。このことからも学べる手段を自分で選べることは大事です。

デメリット

他人の監視の目がないので、自分に甘えやすい

自分で選べるということは、逆に自分に甘えることができるということです。誰しもが、周りの誘惑に負けてしまう経験はあるでしょう。

この解決策として社員の自主学習に対して、期間や目標を設定するといいかもしれません。重要なのは自由と強制のバランスです。自由すぎてもいけませんし、強制すぎてもいけません。目標を立てるところまでは会社でやり、その手段やペースは本人に任せるというのはどうでしょうか。

また社員が、自主的に学びたい成長したいことに、会社として支援をする、インセンティブを設計するなどもいいかもしれません。

方向性が間違っていても気づかない

せっかくやる気があっても、努力の方向性が間違っていると本人にとって残念な結果で終わってしまうかもしれません。

その残念な結果にならないために、社員が取り組んでいることについてアウトプットできる機会を与えてみるといいかもしれません。ただ日報で提出みたいな形を取ってしまうと強制感がでてしまいます。例えば、朝礼の時間に少しアウトプットする時間や、学んだことを発表するプレゼンの機会を提供するなど、方法はさまざまです。全員が日替わりで今週学んだことを発表すれば、他の人のアウトプットの勉強にもなります。

自己満足に陥ってしまうかもしれない

危険なのが、自己啓発が自己満足で終わってしまうことです。勉強をやったことに満足し、それをどう活かすのかまでこだわれていない場合もあります。

これに関しては、学んだ内容が仕事の結果にどう影響したかを伝えることが大切です。学ぶことが大切なのではなく、学んだことが仕事に活かされることが大切であると認識させることで、自己満足を防げるかもしれません。

最後に

いかがでしたでしょうか?

自社の人材育成を振り返ってみて、「毎年研修やっているから今年もそれでいこう」という風に決めていませんか?企業の戦略は変わらなくても、戦術は日々時代に合わせて変わっている可能性があります。

戦術が変われば、それを達成するために必要な人材も変わってくるかもしれません。そうすると人材育成のやり方を変えたり、内容を変えたりしないといけないかもしれません。

普段業務に追われて、あまり考える時間がないという方は一度、企業の戦略、戦術や目標を見直し、それを達成するにはどういう人材育成をするべきなのかを一度考えてみてもいいかもしれません。

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