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国家資格キャリアコンサルタントによる社内キャリア面談「きゃりかふぇ」が生み出す新たな社内文化とは?

今回は、株式会社ネオキャリアの人材開発部が主導で実施している、「きゃりかふぇ」についてご紹介。

きゃりかふぇとは、ネオキャリアグループ社員向けに、国家資格キャリアコンサルタントがキャリア面談を実施するという制度です。

社内の人事部門に自分の今後やキャリアを相談すると、転職を引き留められたり、悩んでいる内容を上司に伝えられてしまったり、というイメージを持つ社員も少なくありません。

しかし、きゃりかふぇではフラットに面談を受けることができ、自分自身を見つめ直すきっかけにもなるようです。

きゃりかふぇの導入・運用において、何をミッションとしているのか、また実際の参加者からの意見など、具体的な内容を人材開発部の古川さんにお伺いしました。

古川 英里 さん | 株式会社ネオキャリア 人材開発部

2017年5月にネオキャリアに中途入社。現在は3社目で、前職で人材会社の営業職を経験。自身がライフイベント期のキャリア形成に悩んだ経験から、「女性がライフイベントを経ても働きやすい社会創りがしたい!」と、ネオキャリアへの入社以前は、ライフイベント期の女性のキャリア支援、採用コンサルタント業務を経験。現在、ネオキャリアで取り組んでいるのは、ネオキャリアで働く社員の方々に人材業界の営業職としての仕事の楽しさを伝えつつ、各々が強みを発揮して生き生きと働ける環境をつくっていくこと。そのために、「ネオキャリア大学の企画・運営(社員向けキャリア・スキルアップ講座の企画・運営)」「きゃりかふぇ(キャリアコンサルタント有資格者によるキャリア面談)」「若手社員向けキャリア形成施策の企画・実行」をおこなっている。

1、きゃりかふぇを始めた背景とは

ーきゃりかふぇを始めたきっかけを教えてください

古川さん:きゃりかふぇの構想を考えたのは、実は私がネオキャリアに応募した最初の採用面接のときなんです。

ネオキャリアには、昨年の5月に中途入社したのですが、一次選考の選考官が人材開発部部長だったんですね。

その時「キャリアコンサルタントの資格を持っているんです!」と伝えたら、「その資格を活かしてネオキャリアで新しい取り組みを実践してみないか」と提案してもらったことが、「きゃりかふぇ」をつくる最初のきっかけでした。

私も前職からキャリアコンサルタントとして働いていたので、転職先ではその経験を活かして何か会社に貢献したいと思っていました。

ですので、念願かなって、入社後にはそのまま私のミッションとして「きゃりかふぇ」をつくったんです。

ー組織のどのような点に課題を感じていて、キャリア面談を始めていこうと思ったのですか?

古川さん:ネオキャリアに「新しい文化をつくりたい」ということが念頭にありました。

ネオキャリアでは、キャリア形成を考える3つのポイント「will・can・must」のうち、特にmustの部分、会社から求められている目標に応えることで、キャリアを形成してきたという人がとても多いんです。

しかし、次のステップとして組織の中で長期的に働くことを考えたときに、「自分自身がやりたいことは何なの?」というwillのところをもう少し引き出して、組織から求められてることと自分がやっていきたいことをつなげることが大切だと思うんです。

特に、3年程働いて経験を積み成果を出してきたものの、「この先こんな力を身につけたい」「こんなふうに働いていきたい」という自分軸のキャリアイメージがなかなか持てず、言語化できていないから発信できないという人が多いのではないかと思います。

このように、「ネオキャリアで働く一人ひとりのキャリアに寄り添っていきたい」と考えています。

2、実際にどのように運用しているのか

ーどのように参加者を募っているのですか?

古川さん:社内ポータルサイトに特設バナーを設けて、自主応募という形にしています。

予約フォームに必要事項と希望の面談日を入力してもらい、「この日時で面談をさせていただきたいです。面談にあたっては事前に提出してほしい書類があるので、それを提出してください。」という連絡を私からおこなっています。

ー応募が来てからどのくらいで面談をされているのですか?

古川さん:事前準備シートの記入を通して、自分のキャリアの棚卸しをしてもらうので、だいたい1週間後くらいです。

ー事前資料にはどういった項目を用意されているのですか?

古川さん:具体的には、ライフラインシート、自分史、キャリアビジョンシートの3つを用意しています。

ライフラインシートで、自分自身の価値観の整理をおこなってもらいます。

その後、ライフラインシートの細かい出来事一つ一つにフォーカスして、そのときに感じていたことや大切にしていたことを自分史に記入してもらいます。ここではそれ以外に、身についたと思うスキルや、マインド面で変わったことなどを整理していただいています。

また、面談の最後に用いるキャリアビジョンシートも記入できる人は、記入してきてもらってます。

ーこのシートをもとに、面談のときに一緒に整理と深掘りをしていくんですね。

古川さん:そうですね。これまでの経験の中で自分が大切にしてきたこと、これからも大切にしていきたい価値観について整理をして、今後のことを考える流れです。

また最後に、キャリアビジョンシートというものに記入をしてもらっています。今の仕事において、実現したいことや2、3年後のキャリアイメージなどのwillの部分、それを実現するためのcanの部分、何をしなければいけないのか、どんなことを身につけておかなければならないのか、さらにネオキャリアグループの社員としてのmustの部分をまとめてもらいます。

このように、面談後に再度新しい目線で、「will・can・must」を整理してもらっています。

3、きゃりかふぇ参加者の傾向とは

ーどのような人が制度を利用して面談にくるのですか?

古川さん:参加者の傾向として多いのは、「自部署内で先を走ってる方」「ロールモデルをなかなか見つけられない方」が多い印象です。

目の前のことはできていても、将来などロングスパンでのキャリアに視点を変えたときに、自分自身の未来を描けず不安をかかえている方が目立ちます。

また、組織編成のタイミングには、こうした不安を感じる方が多いような気もしています。

ーキャリアを提示するって、なかなか難しいと思うのですが、どのように道筋を見つけていくのですか?

古川さん:そこでいくと、2つあります。

キャリアの棚卸しを実施していると、傾向が見えてくるんですよ。

たとえば新規の立ち上げメンバーとして活躍し、少人数の環境のほうが高揚していたという傾向がある方が大きな組織に異動して、言語化できない違和感を感じているとか。

こうした場合は、その方自身の経験に基づき、その時感じた気持ちを再現しながら、個人に紐づく価値観を明確にしていくお手伝いをします。

価値観がわかれば、その価値観や仕事へのこだわりなどを軸に、自部署内でこのままキャリアアップする、ポジションを変更する、部署異動をするといったことについても具体的に考えていきます。その過程で、当初の希望とは違うキャリアプランを勧めることもありますね。

ーそのあと古川さんから各部署に働きかけをするのですか?

古川さん:きゃりかふぇの内容は、人事戦略委員会にて執行役員以上にしか開示をしていないので、各部署への働きかけはおこないません。開示しないことが、このキャリア面談の「精神的安全性」につながっていると思っています。

執行役員以上の方々には、本人が今感じていることやキャリア形成における課題、サポートが必要な部分など、面談の結果を報告書にして渡しています。

役員に開示するのは、「この先組織として、このメンバーのキャリアはこのように支援して、寄り添っていってあげてくださいね」ということを伝えるためにおこなっています。

4、きゃりかふぇを始めてからの変化

ーきゃりかふぇを始めてから今まで、どのような変化がありましたか?

古川さん:運用に乗せてから1年くらい経ちました。始めた頃は、社内でまったく相手にされなかったというか、興味を持ってもらえませんでした。

しかし、徐々に「きゃりかふぇというキャリアコンサルタントによるキャリア面談があります」という話を社員の方々と関わる機会で伝えていきました。

そうすることで、少しずつ興味を持ってもらえる人が増えてきました。その結果、1年間で約60名の方ときゃりかふぇを実施することができました。

ーとくに応募が多い時期はありますか?

古川さん:基本的にはまばらなのですが、この1年で1番多かったのは、ネオキャリーのときですね。

ネオキャリーとは春と秋に社内公募制で異動を募る取り組みなのですが、この時には「自分のキャリアを改めて考えたい」という人が増えます。

ー企画、導入、運用していくなかで、意識していることや苦労したことはありますか?

古川さん:私自身入社したばかりで、私のことを知っている社員も少なかったんです。知らない人に話をすることに対して抵抗を抱く人が多いのではないかと思ったので、まずは自分を知ってもらうということを意識していました。

また、私自身もキャリアコンサルタントによる面談を体験したことがあり、自分の悩みを解決できるような効果も感じていました。

ですので、キャリアについて考える機会を設けること、第三者に相談してみることも必要だと伝えたり、自己開示をおこなうようにこころがけました。

あとは、話してもらうために、とにかく聴くに徹するということも意識していました。

ー人事という立場で、キャリア面談することをどうお考えですか?

古川さん:立場としては会社の人事だから、離職率も下げなければいけません。しかし、キャリア面談では離職率についてはあまり考えないようにしています。

転職エージェントに登録すると、キャリアアドバイザーが面談をしてくれます。しかし、それは転職ありきの面談で、自分が転職したいと思ってる理由やどのような仕事を求めているのかなどを聞かれるような面談のスタイルになると思います。

しかし、キャリア面談は転職ありき、求人ありきという面談ではないので、今までのキャリアやこれから歩んでいきたいキャリア、プライベートで叶えたいことなどに集中して話をしてもらうので、キャリア自体を考える面談ができると考えています。

ーきゃりかふぇを導入して、社内の変化はありましたか?

古川さん:応募してくれた人との面談をしっかり対応したことによって、「キャリア面談受けたら意外とよかったよ」「キャリアに対して迷走していたけど楽になった」といった声が少しずつ広がっています。

それにより、「キャリア面談じゃなくて、まずランチで相談させてほしい」「主体的に自分のキャリアを考えてみたい」という人が、この1年で徐々に増えてきました。

また、上司との面談ではどうしても業務の話になってしまいますが、きゃりかふぇの場合、プライベートも含めて自身のキャリアとして、仕事のこともプライベートのことも全部話してもらっています。なので、「不安に思っていたことを聞いてもらえて不安な気持ちが和らいだ」という声もあります。

組織視点の変化としては、マネージャーなど役職者からは、部下との関わり方において「共通のツールを使って、話してあげることの有効性に気づいた」「部下のキャリア形成の方法に関してのヒントが得られました」という意見も多くあります。

5、きゃりかふぇの今後の展望

ー今後、きゃりかふぇをどのようにしていきたいとお考えですか?

古川さん:このきゃりかふぇの文化を広げていきたいという想いがあるので、3ヶ月もしくは半年に1回、機会を設けていきたいと思っています。

上司と部下が話していて、キャリアというワードが出てきたら、「きゃりかふぇ行っておいでよ」みたいな感じで、使ってもらえるようにしていきたいと考えています。

今後、定期的に自分のことを考えるきっかけとして、健康診断を受けるような感覚で参加してもらいたいですね。

6、まとめ

いかがでしたでしょうか。

きゃりかふぇでは、社員とキャリア面談を実施することで一人ひとりの現状を再確認し、今後のキャリアを一緒に描いてあげているようです。

人事は自身のキャリアを相談しにくい相手と思われがちです。

しかし、キャリア形成の併走者として一人ひとりのキャリアと向き合うことで、一人ひとりの働き方を応援し、再度ギアを入れてあげることも可能になります。

そうすることで、会社にとっても離職率低減につながるなど、良い文化が生まれていくのかもしれません。

ぜひ、こちらを参考してみてはいかがでしょうか。

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