時短勤務制度とは?│仕組みからトラブルを防ぐ注意点まで解説!

近年、働き方改革により日本人の働き方が多様化し、ワーク・ライフ・バランスへの関心が高まっています。

そのため、時短勤務の制度を見直すことで、「仕事と家庭の両立ができる仕組みをつくり、より良い労働環境をつくろう」という企業の動きが増えています。

しかし、時短勤務者の業務内容や給与をどのように対応すべきか、不安を感じている人事担当者も多いのではないでしょうか。

今回は、時短勤務の注意点や導入事例をご紹介します。

1│時短勤務とは

時短勤務とは、1日の労働時間を短縮して勤務することをいいます。

時短勤務制度は、厚生労働省が定めた育児・介護休業法により、労働者が仕事と育児や介護などを両立できるように策定されました。時短勤務制度は1日の所定労働時間を原則として6時間とするものです。

特定の1日の労働時間を7時間とする措置や、隔日勤務にするなどの措置を合わせておこなうこともできます。

2│時短勤務制度が注目されている背景

時短勤務制度が設けられた背景として、少子高齢化問題があります。それまでは社会全体として、仕事と家庭を両立できる環境が整っていませんでした。

そのため、結婚や出産を経て、豊かな家庭生活を送りたいと考える人が男女ともに多かったにもかかわらず、就労か家庭かを選ばざるを得ない状況でした。

しかし、昨今では働き方改革により仕事と家庭の両立を勧める動きが進んでいます。その中で、改めてこの時短勤務制度が注目されています。

3│時短勤務制度が該当する人の条件

この時短勤務制度はすべての労働者が対象ではありません。時短勤務制度を利用するためには、以下の条件をすべて満たしている必要があります。

【時短勤務制度が該当するための条件】

  • 3歳に満たない子供を養育する労働者であること
  • 1日の所定労働時間が6時間以下でないこと
  • 日々雇用されていないこと
  • 時短勤務制度が適用される期間に育児休業を取得していないこと
  • 労使協定により適用除外とされた労働者でないこと

まとめると、3歳に満たない子供をもち、フルタイムで働く労働者ということになります。

また労使協定とは労働者と事業主との間で交わされた協定のことです。就業してから1年以内の人出勤の日数が週に2日以下の人、そして業務の内容から短時間での勤務が難しい人が協定に当てはまります。

以下の項目を満たす労働者は時短勤務制度の対象ではありません。

【労使協定により適用除外となる労働者の条件】

  • 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者であること
  • 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者であること
  • 業務の性質または業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者であること

また、労使協定により適応除外となる労働者に対しては、次のような時短勤務の代わりとなる措置を取らなくてはなりません。

3-1│フレックス制度

フレックス制度とは企業が定めたコアタイムと呼ばれる「必ず会社にいなければならない時間」を守れば、労働者が自由に出社と退社の時刻を決めることができる制度です。

多くの企業がこのコアタイムを設けていますが、必ず設ける必要はありません。

【関連記事】フレックス制度の仕組みがわかる|残業と労働時間の給与計算とは

3-2│時差出勤の制度

時差出勤制度とは、9時から18時の勤務時間帯を10時から19時に変更するように通常と少しずらして勤務することができる制度です。これにより、子どもの登下校などに合わせて出社時間を調整することができます。

3-3│事業所内保育施設の設置運営

会社の中に託児所を設けることで負担を減らすなども代替措置として可能です。

また、労働者から時短勤務の希望があり、合意が得られた場合は、時短勤務が可能な業務に配置替えをすることもできます。

ただし、時短勤務が終了したときに元の職場に戻すなどの予定がある場合は、事前に合意を得ておくことで将来のトラブル防止に繋がります。

4│時短勤務制度を導入している企業の事例

多くの企業で実際に時短勤務は導入されており、その制度の内容は企業によってさまざまです。ここでは、時短勤務を導入している企業とその制度の内容を紹介します。

4-1|トヨタ

トヨタ自動車では、子供が小学校4年生になるまでの間、勤務時間を4時間、6時間、6時間半、7時間の中から選び、時短勤務をすることができます。

介護の場合も、この時間から選ぶことになりますが、要介護状態の家族1人につき3年を越さない範囲で取得できるという規定が設けられています。

4-2|ソニー

ソニーでは仕事と家庭の両立を支援するため、さまざまな取り組みが実施されています。

テレワークのような在宅での勤務を可能とする制度や、より柔軟な勤務を可能とするための育児期フレックスタイム勤務などもおこなっています。また、男女共に取得可能な柔軟な両立支援制度の導入と職場の環境整備にも取り組んでいます。

他にもベビーシッター利用時の費用補助制度、会社にいながら配偶者の赴任同行や修学のために休職する制度なども整備されています。

4-3|サントリー

サントリーでは、育児休職のほか、妊娠期〜育児期まで利用できる短時間・時差勤務制度を導入しています。また、子供の年齢制限を設けないフレックス勤務やテレワーク勤務制度があります。

さらに育児理由の特別有給休暇として、キッズサポート休暇などを設けています。1日1,700円のベビーシッターの利用補助の支給などもおこなっています。

5│気をつけなければならない導入後のトラブル

時短勤務の適応の手続きは基本的に企業が定めることができますそのため、内容は企業によって違いがあります。

また、新しい制度であるため、導入後に企業と労働者との間や労働者間でトラブルが起こるケースがあります。そこで起こりやすいトラブルについて把握し、未然に防ぎましょう。

5-1│給料におけるトラブル

給料の計算については企業によってさまざまですが、育児・介護休業法には不利益取り扱いを禁止する条例があります。不利益取扱いとは、育児休業を申請した労働者を降格や解雇することを指します。

時短勤務制度を利用したことにより、単純に業務時間が短縮した分の給料については減額することは法律違反ではありません。しかし、それ以上に給料を下げることは法律違反になります。

また、企業は時短勤務の制度について就業規則などに記載し、社内に周知する義務があります。新人研修のときなどに制度があることや、その内容について周知することでトラブルを防ぐことができます。

また、労働者からの要望があった際に改めて説明するなどの工夫をしましょう。

5-2│キャリアにおけるトラブル

時短勤務の労働者は時間が限られている分、負担になることを避けるために業務量を配慮する必要があります。しかし、時短勤務を利用する労働者は、時間がないだけでやる気がないわけではありません。

業務量を減らした結果、労働者自身の経験や成長機会を奪ってしまうということがあります。本人や周りとよく相談して、適切な業務量を決めましょう。

5-3│人間関係におけるトラブル

最後は労働者間の人間関係におけるトラブルです。時短勤務を利用することで、どうしても周囲の労働者の負担は増えてしまいます。

また、時短勤務をおこなっている労働者の態度が横柄だと周りの労働者は不公平感を抱いてしまい、それが関係性を悪化させてしまいます。時短勤務をおこなう労働者本人だけでなく、その周りの労働者も気持ちよく働ける環境を意識しましょう。

これらのトラブルはどの企業でも起こりうるものです。そのため、ほんの少しの思い違いがトラブルに繋がってしまいます。これらを防ぐには本人はもちろん、周りにも理解が求められます。

お互いがお互いを思いやることができるような環境をつくることが必要です。

6│まとめ

現在、多くの企業が労働者に対して、柔軟な勤務を認めています。育児・介護休業法で定められた時短勤務をはじめ、時間差勤務やテレワーク、フレックス制度など、その取り組みはさまざまです。

また、柔軟に勤務時間を選択できる制度を整えたりするなど、より働きやすい環境づくりのためにそれぞれの企業が工夫をおこなっています。

現代では人材を獲得するのに苦戦している企業が多く、こういった制度を整えることで、人材確保に繋げたいという狙いもあるようです。

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