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同一労働同一賃金|導入直前!企業への影響や対応を徹底解説

2020年4月から「同一労働同一賃金」が導入されます。
そのため、非正規雇用労働者が在籍する企業は、従来の賃金体系や待遇を見直す必要があります。

しかし、
「まだ対応できていない!」
「そもそもどのような対応をしなければならない?」
などのお悩みを抱えている企業の方は多くいらっしゃるのではないでしょうか。

今回は、同一労働同一賃金とはそもそも何なのか、導入によって企業にどのような影響があるのか、企業がどのような対応をしなければならないのか、についてまとめました。

同一労働同一賃金の導入に対応する際の参考にしていただければ幸いです。

1.同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、「同じ労働(仕事)に従事する労働者には、雇用形態に関わらず同じ賃金を支給するべきである」という考え方です。

1-1.導入背景

同一労働同一賃金は、性別や人種などの違いで生まれた差別を禁じる「人権保障」の観点から生まれた考え方です。EU諸国で広く普及した考え方であり、日本においても同様の考え方は常に存在していました。

その同一労働同一賃金が、2016年に政府が「一億総活躍社会の実現」を目指して働き方改革を掲げた際に、その根幹となる制度として位置づけられたのです。

ここには、以下の3つの背景があります。

①正規・非正規間の賃金格差が大きい

1990年代後半のバブル崩壊後、企業が安価な労働力としてパートやアルバイト、派遣などの非正規雇用労働者を利用するニーズが高まりました。

そのため、非正規雇用の拡大、および正規・非正規間の賃金格差が増大しています。

以下の図は、諸外国におけるフルタイム労働者(正社員)とパートタイム労働者の賃金水準を示した資料です。

(出典:「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会 中間報告参考資料」)

資料によると、日本はパートタイム労働者がフルタイム労働者の約56%の賃金しかもらえていません。

また、諸外国と比べても、パートタイム労働者の賃金水準が日本は低くなっていることがわかります。

このように、正社員と非正規雇用労働者の間には大きな賃金格差があるのです。

②非正規雇用労働者の賃金が上がらない

高度経済成長期を支えた日本型雇用システムは、賃金カーブが勤続年数に応じて増加するため、給与の低い若い世代も勤続年数が上がれば給与が高くなることを期待できます

しかし、非正規雇用労働者の賃金カーブは、日本型雇用システムのそれと異なります。以下の図は、雇用形態別の賃金カーブを比較したものです。

(出典:「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会 中間報告参考資料」)

図からは、無期・有期パートや有期社員といった非正規雇用労働者の賃金は、ほぼ横ばいで推移していることがわかります。

非正規雇用労働者は勤続年数が増えたとしても賃金が上がらないため、生涯年収に関して正社員との間に大きな差が生まれているのです

③非正規雇用労働者の割合は年々増加傾向

非正規雇用労働者の割合は年々増加傾向にあります。

バブル崩壊後の安価な労働力としてのニーズだけでなく、パートタイムや有期雇用労働者での女性の社会進出が進んだこと、派遣労働者としてキャリアアップを目指す人が増えたことなどがその一因としてあげられます。

以下のグラフは、非正規雇用労働者の推移を示したものです。

(出典:「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会 中間報告参考資料」)

非正規雇用労働者の数は、今後も増加することが考えられています。

そのため、非正規雇用労働者でも安心して生活できるレベルまで給与や待遇を上げる必要が出てきました。

子供の教育費や老後の生活資金など、充実した生活をおくることができる環境を整える必要があります。

1-2.制度導入による法改正

同一労働同一賃金の制度が導入されるのは、2020年4月1日からです。これに従い、関係する法律が改正されます。

「パートタイム・有期雇用労働法」が施行

パートタイム労働者の適切な労働条件の設定や雇用安定を目的とする「パートタイム労働法」に代わって、「パートタイム・有期雇用労働法」が施行されます。

これにより、有期雇用労働者も法の対象に含まれることになりました。ただし、中小企業が法律に適用されるようになるのは、2021年4月1日からです。

「労働者派遣法」が改正

「労働者派遣法」とは、派遣労働者の雇用安定および保護を目的とし、人材派遣業を適切に実施するために定められている法律です。

非正規雇用労働者の中には派遣社員も含まれており、同一労働同一賃金の導入により労働者派遣法も改正されることになりました。

(上記2つの法律改正に伴い、
「労働者契約法」も一部改正されます。)

2.同一労働同一賃金が企業に与える影響

非正規雇用労働者の待遇改善を目指す同一労働同一賃金が、企業に与える影響について解説します。

2-1.メリット/デメリット

同一労働同一賃金によるメリット/デメリットをまとめると、以下の表のようになります。

メリット 社員のモチベーションが上がる

  • 非正規雇用労働者の待遇を改善することで、仕事への満足度が高まる。
  • 離職率が低下し、スキルを持った人材が長期的に根付く組織になる。
生産性が向上する

  • 教育訓練正規・非正規に関わらず、さまざまな社員が活躍する機会を得ることができる。
  • 非正規雇用労働者を含めた人材が自社に集まるようになり、人手不足が解消する。
デメリット 労務コストがかかる

  • 非正規雇用労働者の賃金が上がるため、今よりも人件費が高くなってしまう。
  • 法改正に伴う社内制度の改善に時間がかかる。

同一労働同一賃金の導入により、企業にとっては今までよりも大きな労務コストがかかることが予想されます。人件費だけでなく、交通費や昼食代、教育訓練や福利厚生にかかる費用など、さまざまなお金が必要になるでしょう。

しかし、同一労働同一賃金に対応をすることで得られるメリットも多くあります

非正規雇用労働者のモチベーションが上がれば、仕事への満足度向上、および離職率が低下します。また、潜在的な能力を秘めた非正規雇用労働者が活躍する機会が広がることも考えられます。

2-2.人事担当者の声

次に、同一労働同一賃金に対して各企業の人事担当者が持つ考えを紹介します。

人事戦略研究所が人事情報サイト「日本の人事部」の利用者を対象に実施した、「同一労働同一賃金に関する企業の取り組み実態についての調査」によると、同一労働同一賃金に対する企業の人事担当者の声は、以下のように賛成と反対の2つにきれいに分かれています。

【賛成側の声】
「同じ仕事であれば、賃金は同一であるべき」
「非正規社員のモチベーションアップにつながる」
【反対側の声】
「何を持って同一労働とするのか曖昧」
「日本の雇用慣習において欧米型の考え方は馴染まない」

同一労働同一賃金の導入により各企業が受ける影響は、不明瞭な部分も多いです。

そのため、同一労働同一賃金の考えに対して一定の理解はあるものの、「現実的に大きな労務コストがかかることを考えると対応できない」と考える企業も多くあることでしょう。

いずれにせよ、非正規雇用労働者への待遇改善により、企業側に何かしらの影響があることは事実です。

制度が開始される前に、しっかりとした準備をおこなうことで、同一労働同一賃金のメリットを引き出し、デメリットを軽減していくことが大切です。

3.同一労働同一賃金への対応

同一労働同一賃金の導入により、企業が取るべき対応に関して、順を追って詳しく解説していきます。

厚生労働省や都道府県労働局が作成している同一労働同一賃金ガイドラインパートタイム・有期雇用労働法 対応のための取組手順書なども参考に対応への準備を進めてください。

同一労働同一賃金ガイドライン
同一労働同一賃金ガイドラインとは、同一労働同一賃金の制度を施行する上でどのような待遇差が問題であるか具体例を付して説明した資料です。2016年12月にガイドライン案が公開され、関係者の意見や国会審議、労働政策審議会における議論を経て、2018年12月に確定したものが公開されました。

3-1.労働者の雇用状況を確認する

まず、自社に法改正の対象となる非正規雇用労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)がいるかどうか確認し、その非正規雇用労働者の雇用状況をチェックします。

その際に確認するポイントは、「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」「その他の事情」です。

「職務内容」に関して

職務内容とは、「業務の内容」+「責任の程度」で決定します。

正社員と非正規雇用労働者の職務内容が同じか否か判断する上では、「業務の内容が同じか」「責任の程度が同じか」を客観的にチェックするようにしましょう。

「職務内容・配置の変更範囲」とは

職務内容・範囲の変更範囲とは、人材活用の仕組みや運用がどうなっているかを指します。

「人事異動の範囲が同じか」「役職や役割の変化の有無があるか」などです。

「その他の事情」とは

勤続年数や能力・経験の有無など、待遇を決定する要因はさまざまあります。

そのため、雇用状況を考慮する上では、それぞれの労働者の状況についてもしっかりと整理しておくことが必要となってきます。

3-2.労働者の待遇状況を確認する

次に、各労働者の待遇の内容について確認します。その際には、給与だけでなく、各種手当や福利厚生などの内容もチェックしましょう。

【同一労働同一賃金】待遇に関するチェック表

また、そもそも非正規雇用労働者の賃金決定基準やルールが正社員と異なる指標で設定されている場合でも、客観的・具体的な実態を考慮した上で、待遇が異なることが不合理なものにならないようにする必要があります。

3-3.「均衡待遇」と「均等待遇」の実現を目指す

待遇状況を確認した後、正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇の差をなくすための施策を打つことが必要となります。

その際に重要なのは、均衡待遇均等待遇が実現されるようにすることです

【均衡待遇とは】
「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」「その他の事情」を考慮して不合理な待遇差を禁止することです。個々の待遇の性質や目的に照らして、適切と認められる事情を考慮することが必要となります。
【均等待遇とは】
「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」が全く同じ場合は、差別的取り扱いを禁止することです。すべての待遇について、同じ取り扱いをしなければなりません。

もちろん、簡単に変えられない部分も多くあることと思います。いきなり「給与体系を変えてほしい!」と言われても、すぐには対応できない企業も多いことでしょう。

初めから給与などの大きい部分に取り掛かるのではなく、交通費や食事手当など、変えることができる部分から少しずつ取り組んでいくことも重要です。

3-4.待遇に関する説明を可能にする

最後に、待遇に関して非正規雇用労働者に聞かれた場合に、しっかりと説明ができるように準備しておかなければなりません。

その際には、以下の3点に注意して準備するようにしましょう。

①比較対象

非正規雇用労働者と正社員の待遇の間に不合理な差が無いことを示すために、それぞれの待遇を比較する必要があります。

非正規雇用労働者と職務内容などが最も近いと判断できる正社員を特定し、その正社員の待遇を把握しておきましょう。

②説明内容

非正規雇用労働者に説明することは、簡潔にわかりやすくまとめられている必要があります。

待遇に関する基準」「具体的な待遇の内容」「正社員との待遇の違い」など、整理しておきましょう。

③説明方法

非正規雇用労働者が待遇について理解できるように、わかりやすく説明しなければなりません。

資料(就業規則や賃金表)などを活用しながら、口頭で説明すること望ましいでしょう。また、全てをわかりやすく記載した文書を渡すなどで対応することが可能です。

3-番外編.「派遣労働者」への対応

派遣労働者は人材派遣会社が雇用しており、給与などの待遇を決定するのは人材派遣会社となります。

そのため、派遣労働者に対する同一労働同一賃金を実現するためには、人材派遣会社に比較対象となる正社員の待遇に関する情報を提供する必要があります

直接雇用をしているパートタイム労働者や有期雇用労働者の場合と少し異なるので注意が必要です。

2つの方式から選択する

派遣労働者への待遇は、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の2つの方式のうち、どちらか1つを取ることになります。

【派遣先均等・均衡方式とは】

派遣労働者の待遇が派遣先企業の正社員と比較して不合理な待遇差が無いようにする方式です。正社員と派遣労働者の待遇を比較するために、人材派遣会社に比較対象となる正社員の待遇状況に関する情報を全て提供する必要があります。

【労使協定方式とは】

同一地域の平均賃金などを考慮した上で労使協定を締結した後、その一定水準以上の待遇にする方式です。派遣先の正社員と直接比較するわけではないので、人材派遣会社に待遇状況を全て公開する必要はありません。ただし、「教育訓練」と「給食施設、休憩室及び更衣室」に関しては派遣先企業の状況によるため、人材派遣会社に情報を提供する必要があります。

全ての待遇状況を公開しなければならない派遣先均等・均衡方式は対応が難しいため、労使協定方式を採用することが多くなるかもしれません。

しかし、労使協定方式の場合は「均衡待遇」や「均等待遇」が正確に実現したとは言いにくいでしょう。

対応のフロー

(厚生労働省・都道府県労働局が作成した「平成30年 労働者派遣法 改正の概要 <同一労働同一賃金>」より抜粋)

派遣先均等・均衡方式の場合、比較対象の正社員の待遇に関する情報を人材派遣会社にすぐに提供する必要があります人材派遣会社は、その情報をもとに派遣労働者の待遇を決定します。

一方で、労使協定方式は人材派遣会社が最新の統計を確認し、労使協定を結んだ後に、派遣労働者の待遇を決定していきます。

人材派遣会社に比較対象の正社員の待遇に関する情報をすぐに提供しなくても良いため、対応はしやすいでしょう。

4.対応する際の注意事項

 

ここまで、同一労働同一賃金に対する対応についてまとめてきました。さらに、これらを実施する上で注意しなければならないポイントについてもまとめました。

4-1.正社員の待遇を引き下げてはいけない

「非正規雇用労働者の待遇を上げるために、正社員の待遇を引き下げる」という対応をしてはいけません。

同一労働同一賃金の導入は、非正規雇用労働者の待遇を正社員と同じにすることが目的ではなく、非正規雇用労働者の待遇が改善されることが目的です。

また、正社員の待遇が現状よりも悪くなることがあれば、正社員の仕事に対するモチベーションが低下してしまいます。

4-2.同一労働同一賃金のための正社員を作ってはいけない

同一労働同一賃金に対応するために、比較対象として非正規雇用労働者に近い待遇の正社員を新たに作ることは望ましくありません。

もちろん、正社員の中にも総合職や一般職などさまざまな違いがあり、待遇にも差があるでしょう

その中で、全ての雇用管理区分の正社員と非正規雇用労働者の間にある不合理な待遇の差を解消しなければなりません

4-3.職務内容の違いを客観的に考慮した待遇に

正社員と非正規雇用労働者の職務内容を分け、職務内容が異なることを理由に待遇を決定してはいけません。

それぞれの職務内容に応じて、その職務の大変さや責任の重さなどは異なります。バランスを考慮した上で、正社員と非正規雇用労働者が合理的だと判断する待遇にする必要があります。

4-4.さまざまな支援を活用する

同一労働同一賃金の導入に際して、政府や労働局はさまざまな支援を実施しています。

  • 全国で「働き方改革推進センター」が設置され、労務管理の専門家が無料で相談や支援をしてくれる
  • 各種対応のための情報(ウェブサイト・資料・マニュアルなど)が提供されている
  • 裁判外紛争解決手続『行政ADR』の規定の整備により、労働局長による紛争解決援助が受けられる

これらさまざまな支援があることを念頭に置いた上で、同一労働同一賃金の導入に際して適切な対応ができるように準備してください。

5.まとめ

日本の人口が減少する中、企業が人手を確保することはとても重要です。非正規雇用労働者への待遇が改善されることは、自社で雇用する労働者全体のモチベーションを上げるとともに、人材獲得や人材定着につながることでしょう。

もちろん、企業側にはさまざまな点において負荷がかかることと思います。簡単に対応できるものではありませんが、法律が施行されれば対応しなければなりません。

同一労働同一賃金の背景について理解した上で、自社で取るべき対応について時間をかけて検討していくことが求められます。

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