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専任の採用担当者がいない場合に活用できるRPOとは?

こんにちは!Ad Libitum代表の松永 大輝です。

最近、RPOサービスの提供者の増加にともなって、中小企業、大手企業関わらずRPOサービスを利用する企業が増えています。

そこで本記事では、「RPOとはそもそも何なのか」「どのような場合に活用できるのか」「自社に専任の採用担当者がいない場合に導入するメリット」をご紹介します。

1. RPOとは?

RPOとは「Recruitment Process Outsourcing」の略です。「採用アウトソーシング」「採用代行」と呼ばれていることが多いです。

近年、自社のコア業務にリソースを集中させ、その他の業務はコスト削減のため、アウトソーシングするケースが増えています。以前から人事部門でも研修業務を研修業者に、社会保険の手続きや給与計算などを社労士事務所にアウトソースするケースは多く存在していました。

一方で採用業務は、自社内で完結させることが一般的でした。しかしながら現在は、人手不足に加え、採用担当者がおこなう業務の幅も広がったため、採用業務をアウトソースするという新たなニーズが、企業規模に関わらず拡大しています。

2. RPOが代行してくれること

では、RPOを導入することで、どのような業務を代行してもらえるのでしょうか。一般的なRPOサービスでは、以下のような業務を代行しています。

  • 採用計画の立案
  • 求人媒体の選別
  • 求人広告の作成、運用 、採用広報(Wantedly、自社HP、各種SNSなどでの情報発信)
  • 動画作成、パンフレット作成
  • ダイレクトリクルーティング(スカウトメールの文章作成)
  • 面接日程調整
  • 応募者質問対応
  • エージェント選定、管理 、面接代行

サービス提供者によって、上記すべてをおこなっているRPOサービスもあれば、一部おこなっていなかったり、料金によりサービスの提供範囲を変えていたりするRPOサービスもあります。

3. 採用担当者を配置する場合とRPOを活用する場合の違い

専任の採用担当者がいない企業の場合、採用担当者を新たに雇用するか、RPOサービスに外注するかは悩むポイントでしょう。

コストの面で考えれば、企業規模がそこまで大きくないうちは、採用担当者を雇うよりRPOを活用した方が、採用費用を大きく削減することができます。

経験のある採用担当者を雇う場合、福利厚生にかかる費用も含めれば、少なくとも年間500~600万円前後の固定費支出が必要になります。

一方、RPOサービスの場合、安価なプランであれば月額20万円前後から利用できます。個人でRPOをおこなっているフリーランスに外注する場合は、時給ベースで依頼することも可能です。

採用ニーズがなくなれば、その都度利用を終了することができるため、欠員補充や急な人員増をおこなう際に変動費として必要な分だけ導入することができます。

4. 専任の採用担当者が存在しない場合のRPO活用方法

専任の採用担当者がいない中小企業では、RPOサービスをどのように活用すればいいのでしょうか。

採用担当者がいない場合、基本的には採用業務を全面的に代行してもらうべきでしょう。

たとえば、RPOを利用せずノウハウのないまま、自社で求人媒体を選定・作成した場合、選んだ求人媒体が自社の規模・業種とマッチしていなかったり、十分に求職者を惹きつけられなかったりということも起こり得ます。

また、そうなると、せっかく高い掲載料を払ったもののまったく応募が来ない状況となり、コストが無駄になってしまいます。

求人広告に掲載すると、求人広告の担当者から採用に関するノウハウを取得することは可能です。

しかし、求人広告の担当者はあくまで「媒体を売る」ことが仕事です。自社の「採用の成功」には必ずしもコミットしてくれるとは限らないということに注意しましょう。

RPOのサービス提供者であれば、採用ターゲットを明確にしながら、業種・募集職種・予算をヒアリングすることで、「どの媒体に求人を掲載すれば効果的か」という的確なアドバイスを提供してくれます。

また、慢性的な人手不足による売り手市場である現在では、単に求人を掲載しただけでは充分な応募数を確保することは非常に困難です。

採用ターゲットの応募意欲を促すためには、求人の文面を工夫することが必要です。さらに、求人を載せるだけではなく、個別の求職者に向けてカスタマイズしたスカウトメールを配信することも重要です。

この辺りもノウハウを持つRPOサービス業者の力を借りるといいでしょう。

なお、採用業務は全面的に代行してもらうべきだと上述しましたが、中小企業でも「面接」だけは自社でおこなうべきでしょう。

RPOサービスでも業者によっては面接代行サービスを実施していますが、中小企業にとっては「外部の人間から見て良い人材」が「自社で活躍できる人材」と必ずしもイコールになる訳ではありません。

規模の小さなうちは経営者自身や既存社員との相性も重要な要素になるため、基本的には一次面接から経営層が面接に同席し、適性だけでなく、相性の良さもしっかり見極めた上で判断することをおすすめします。

5. まとめ

ここまで、RPOサービスの概要と主に採用担当のいない中小企業のRPO活用法について解説してきました。

アウトソース先を選ぶ上では、上述したようにコスト面がもっとも重要な要素となるかもしれません。

一方で、単なる「業務の代行」として画一的なサービス提供を受けるのではなく、自社の課題や特性を理解した上で全力で「自社の採用活動の成功」にコミットしてくれるかどうかを判断基準の一つにするといいでしょう。

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