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「人事はキラキラするな、ギラギラしろ」杉浦・宇田川に聞く、人事の採用

三幸製菓で「カフェテリア採用」「日本一短いES」などを生み出した採用プランナー、モザイクワーク代表の杉浦さんと、ネオキャリアの肉食系人事「メスライオン」宇田川さんの対談内容をご紹介。

一見すると、全く真逆の属性に見えるお二人ですが(本人談)、実は定期的に人事・採用に関してさまざま語り合う仲とのこと。

対談テーマは、人事の採用・育成について。どんな方と一緒に働きたいと思うのか、どのように育成されていくのか、人事に必要な能力は何だと考えているのか。お二人のこれまでの経験をもとに、アレコレ語っていただきました。

非常に参考になるスタンス・考え方が満載で、是非みなさまのお役にも立てれば幸いです。

杉浦 二郎 | 株式会社モザイクワーク 代表取締役社長 採用学研究所 客員研究員

2015年9月まで三幸製菓人事責任者を務め、2016年4月に株式会社モザイクワークを設立し、現職および採用プランナーとしても活動中。「カフェテリア採用」「日本一短いES」等々を生み出し、TV、新聞、ビジネス誌等、多くの媒体に取り上げられる。イベントでの講演多数。地元新潟において、産学連携キャリアイベントを立ち上げるなど、「地方」をテーマにしたキャリア・就職支援にも取り組んでいる。

宇田川 奈津紀 | 株式会社ネオキャリア 経営企画本部 中途採用部 部長

通称“メスライオン”。新卒で大手旅客サービスの乗務員として入社。その後、大手人材会社にて営業を経て、大手介護会社へ移籍するも2年後に解散により退職。広告業界での新規事業の立上げを経て再び人材業界へ戻る。IT企業をメインクライアントとして活動後、IT企業人事として人材業界で培ったノウハウを活かしダイレクトリクルーティングの確立や新卒・中途採用、採用ブランディングを統括。また、人材会社にて社内向け営業研修セミナーや年間約1500社が受講した人事向け採用セミナーの講師を務める。
※本記事は、前編・後編の2回に分けてお送りします。

経営目線で動ける人事は、なかなか採用できない

-最近、「人事の採用・育成に困っている」という声をちらほら耳にするのですが、お二人はどうお感じですか?

「そもそも人事が採用できない」ということと、「採用できないから社内で育てようとしても、なかなか育成できない」ということは良く聞きますね。

あとは、「採用担当はいるけれども、もう一歩」という話もあります。集約されるのは人事の力が足りない、という部分ですかね。

私はそのような声は経営者の方から伺います。

経営者が自ら採用イベントやセミナーにきて、自分たちでやらざるを得ないという状況です。「ダイレクトリクルーティングをやりたいけど、うちの人事にできるかな?」「どうしたらメスライオンみたいな人事って採用できるんだろう?」ということをよくお話されていますね。


-そもそも人事の経験者は、採用市場でなかなか出会えないのでしょうか?

やってきた内容や期間にこだわらなければ、採用市場にそこまでいない、というわけではありません。ただ、こちらが求めている部分、という観点でいくと「ズレが大きいな」と感じることがしばしばあります。

やってきたスキルや経験みたいなものはそれなりにあるのですが、人事で一番必要な部分は、経営陣とちゃんと対話できるのか人事として自分たちなりの施策を考えられるかどうかだと思っていて、そういった部分が足りないなと感じています。

「求人広告の掲載を数多くやってきた」「評価制度つくって運用した」「採用面接をたくさんこなしてきた」と言われても、それってHOWでしかないんです。

いかに経営が考えていることを、人という軸で施策に落とし込むかが重要なことで、ここの感度が高い方が意外と少ない印象があります。それができる人材の採用はめちゃくちゃ難しいです。

また、「人事部長クラスを探しましょう」という話もあるのですが、これも結局、自分で手を動かしたことがない人事部長を採用してうまくいかないケースが結構ありますね。

人事は、採用、育成、給与、労務、人事制度などのことを知らないといけません。それに加え、いかに経営的な観点から人事施策を打てるかが求められていて、これができる人材はかなり稀少ですね。

たしかにそういった方はどの企業も求めていると思いますが、なかなかいないですよね。

私は今ネオキャリアのキャリア採用を中心におこなっているので、採用担当の目線でお話させていただくと、よくあるのは「採用目標達成したら終わり」という感覚を持っている人事の方が多いなという印象があります。

そうでなく、その先の経営目線で、「その人は入社後ワークするかどうか」まで考えないといけません。

たとえば、三人採るところを、「年収を2倍出して一人優秀な人材を採用したほうが良くないですか?」という提案ができるかどうかです。

「会社を大きくしたいと思っているからこうすべきです」ということを社長と話せているか。他人事ではなく当事者意識を持って動けるかは、私も人事のメンバーを探すときにすごく考えますね。

さらに言うと、経営者がちゃんと人事のことを見てくれているか。これもすごく大事な要素だと思います。

これは私がネオキャリアに入社を決めた理由にもつながるのですが、「会社は人が全てである」と経営者が思ってくれているかどうかによって、実現可能性がかなり違ってきます。

人事が人事の面接をするのは意外と難しい

-たとえば、人事の候補者と面接するときに、他の職種と異なる部分はありますか?

私は人事が人事を面接することほど難しいものはないと思っています。人事の方ってたくさん面接してきているので、「どういう振る舞いをしたら不合格になるのか」、結構わかっているじゃないですか。

だから、面接で武装をしてるのかを見抜くことが難しくて、そんなときはざっくばらんに「ご飯食べに行きませんか?」と誘っています。

私は、人はご飯を食べて話すと素が出やすいと思ってるんです。そこで、何が好きとか嫌いとか、一部始終を全部ヒアリングしていく感じですね。

たしかに、人事の候補者の方はそのあたり分かっているだけあって、難しいですよね。

あとは、こちらも人事業務をずっとやってきているだけに、良くも悪くも相手の細かいところまで目についちゃうことがあります。

他の職種と違って、相手が人事としてやってきていないこと、できないことがすごく気になってしまうんです。「なんでこれやってきたのに、こっちは何もしていないんだろう?」みたいな。

知らず知らずのうちに結構厳しい目にもなっちゃいますよね。

二人はどんな方と一緒に働きたいと思っているのか?

-お二人が人事を採用するなら、具体的にどのような方と働きたいですか?

やっぱり、しっかりとした実績を残している方は採用したいですね。

ただ、その実績に対して具体的に、その人の思想や考え方が活かされている施策だったのかは気になる部分ですね。

「人事制度つくりました、採用やりました」だけだと、これは単なるオべレーションでしかありません。オペレーションはほとんどの人ができますよね。

それが、「自社の現状を自分なりに捉えて、こうしていきたいから、この様な施策を打ちました」というところまで言える方だと、どの会社に行っても実績の再現性が高いと思います。

私はたとえ実績がなくても、自分で考えてトライアンドエラーを繰り返し導き出せる人と一緒に働きたいですね。

自分が企画したものを上司に上げてNOと言われたとして、そこでめげずに「何が足りないんだろう」「何で納得してくれてないんだろう」と、何回も何回もトライアンドエラーをし続ける人は、私はすごいなと思っています。

私はアウトプットができる人がすごく好きなんですよ。何がダメで何が良いのかをしっかりと説明すれば、人は理解してくれます。

そのフィードバックをもとに、自分の提案をばんばんしてくる、それが成功に結びつかなくても、ブラッシュアップしながら何回もチャレンジしてくる人と一緒に働きたいです。

あと私は、営業職のようなマインドがあるかどうかを見ています。営業職は目標に対するコミット意識が高く、契約を取るためにいろいろ考えて最短で最善なアクションをかけるじゃないですか。

ですので、私は採用要件でいくと人事経験はそこまで求めていません。そこは私が教えればよいと思っているので。

私はそもそもずっと営業マンだったので、フィーリングが合って、営業マインドがあれば、おそらく私の言ってることも理解・共感してくれ、どんどん成長してくれると思っています。


-杉浦さんも人事経験がない方を採用されることはありますか?

実際、新卒で人事に配属されることもあるので、そう考えれば結構ありますよ。

むしろ変に人事経験があって、オペレーティブなことをずっと延々と続けてきた方や、「管理することが人事の仕事だ」というタイプの方が入社してきて、そのマインドを変える方がものすごく労力がかかります。

であれば、「経験はないけど、とりあえず頑張ります」といった方のほうが、まだ活躍してくれると思います。

キラキラするな、ギラギラしろ

-逆に「こういう人を採ったら失敗した」という経験はありますか?

先程と一緒で、管理系の思考があまりにも強い方とはうまくいきませんね。

「社員をいかに管理していくか」ばかりに話がいってしまうんです。そもそも、管理することは「社員を縛る」ということになる発想や感覚を理解しないといけません。縛ることで社員や会社にとって何の意味があるのか、何が変わるのか。

「そこまで考えて全社の制度をデザインをしないといけない」という話をしても、全然理解してくれないわけです。とにかく「制度をつくれ、ルールをつくれ」という話になってしまいます。

あとは「内勤って楽だ」という発想をもたれているパターンですね。当然、面接のときはそんなこと言わないじゃないですか。

ただ、入社したら、「結局はそういうことだったのか」みたいなことがあって、そういうのは過去うまくいかなかった例としてはありますね。

人事はキラキラした職種だ」と、勘違いされることは良くありますね。

私も登壇することが多いので良く言われるのですが、ここ最近、「人事ってすごいイケてる、かっこいい」みたいな見え方が多くなってきている気がします。

でも実際は、めちゃくちゃ泥臭いことをやっていて、採用でいえば求人票作成から面接設定、内定、クロージングと導いていきます。内定承諾を迷っている方には出向いて行ったり。それから一日に何時間も面接が続くことが当たり前です。

世の中で活躍されて注目を集めている人事の方は、そこをしっかりと理解してやり抜いて実績をつくってきたからこそ、今があると思っています。

キラキラした人事を目指すことも一つの道だと思いますが、そこに「会社をどうやって成長させるか、どうやって会社を守るか」という想いを持つということが重要だと思っています。

私自身も「メスライオンと一緒に働きたいと」いっていただける方に対して、登壇がメインではなく人事の泥臭い業務をお伝えして理解していただけるかどうかを、しっかり見極めていかなければならないと思っております。

個人的な見解ですが、セルフブランディングタイプの人は、自社の課題に対して向き合うというよりも、世の中の問題に対しアンチテーゼ立てるなど、外向きの活動が多く、何かそれっぽいことを発信することで自分がオピニオンリーダーになろうとするような感じがあります。

でも人事は「自分自身が」というよりも、組織をどうしていくのか、会社をどうしていくのか、メンバーをどうしていくのかなど、考えないといけません。

自分のところにベクトル向いていると、そういった視点を持ちにくいように思います。人事が注目されるポジションになってきているからこそ、そういう方が増えてきているように思います。

これは、私のメンバー採用の場合ですがメスライオンと一緒に働くには「キラキラするな。ギラギラしろ」と伝えたいですね。

「最終的に自分がどこの砦を守ってるのか」をしっかりと考える必要があります。

後編へ続く
後編は、お二人が考える人事の育成について中心にご紹介していきます。
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