新卒採用で大量採用を成功させるための方法やポイントを、事例を交えて紹介

企業成長において、自社にとって良い人材を採用することは非常に重要なことです。

企業が採用活動をおこなう理由として、

  • 社員が退職して欠員になったため、人材の確保が必要
  • 社員の年齢バランスを考え、次世代の社員を育てたい
  • 仕事量が増え、さらなる拡大のために人材が必要

など、さまざまあると思います。

しかし、現在の新卒採用マーケットは売り手市場。その中で、いかに成長の見込みがある学生を採用できるのかが課題となります。

特に、多くの学生の採用を考えている企業は、母集団形成から質の担保に頭を悩ませているのではないでしょうか。

そこで今回は、新卒大量採用を成功させるために、意識すべきポイントとその方法をご紹介します!

新卒の大量採用はどのような場合におこなうべきか

各社が新卒大量採用を実施する背景

一般的に、新卒大量採用をおこなうのは、どのような企業なのでしょうか。

全国の企業1253社にアンケートを実施した「新卒採用が多い200社ランキング(2018年4月入社)/就職四季報2019年版」によると、上位5位のうち3社がメガバンクとなっています。

  • 1位:みずほファイナンシャルグループ(1365名)
  • 2位:三菱東京UFJ銀行(1050名)
  • 3位:大和ハウス工業(880名)
  • 4位:三菱電機(870名)
  • 5位:三井住友銀行(800名)

【参照:最新版「新卒を多く採用する会社」トップ200/東洋経済ONLINE

では、上記の会社はなぜ多くの新卒学生を採用するのでしょうか。

理由の1つとして、単純に「企業規模が大きいから」ということが挙げられます。規模が大きければ、退職や転職者といった人材の流動も増えてくるため、その部分を考慮すれば、おのずと必要な採用数は多くなります。

また、「多岐にわたる業務をおこなっている」ことも、多くの人材が必要となる理由になります。

たとえばメガバンクでは、銀行の基本業務である預金として集めたお金の法人への貸し出し他、目まぐるしく変化する経済環境に対応するため、海外への拠点増設など業務の幅を広げています。

また成長戦略に積極的な企業も、さまざまな事業を展開していくことを見据え、今後は多くの人材が必要になります。そのため、新卒の大量採用は会社の経営において重要な取り組みの1つと言えるでしょう。

新卒大量採用を検討する前に見つめ直したいこと

しかし、成長戦略とは異なる理由で人材の確保を必要としているのならば、新卒大量採用を検討する前に、やるべきことがあるでしょう。

たとえば、大量採用をおこなう理由が「若手の離職率が高く、社員が定着しない」という場合。

新卒大量採用に成功しても、現状のままではすぐに社員が退職してしまうため、結果的に新卒研修などの教育費などを含む採用コストだけが多くかかってしまうことになります。

採用コスト<離職コスト」です。新規で採用するよりも離職を減らすほうが遥かにコストダウンにつながります。

そもそも、ネガティブな理由での離職率が高い企業には、優秀な学生が入社を決める可能性は低いと思います。

現在ではインターネットでさまざまな情報が流れ、拡散していきます。企業へのマイナスな印象は、採用活動における大きなリスクの1つです。

「離職率が高く、人財の流動が激しいから新卒採用採用」ではなく、まずは退職者の本当の退職理由をできる限り洗い出し、改善していくことが大切です。

ネガティブな理由での退職者が減るということは、学生を惹きつける強みにもつながります。また社員の流出が減ることで、そもそも新卒大量採用の必要性にも変化があるかもしれません。

ネガティブな退職理由とは?

ここでは、ネガティブな理由での主な退職理由と、それらへの対応を一例としてご紹介します。

人間関係、会社風土

退職理由の多くは、「コミュニケーション」に関係することです。上司・同僚・後輩とのコミュニケーションがうまくいかずに、それがストレスとなり退職してしまう。

そうならないためにも、個々の社員が職場環境、社風などをどのように感じているのか、人事は把握しておく努力が欠かせません。

たとえば、社員の意識調査を年に1回実施するなど、会社が社員とのコミュニケーションを取ろうとする姿勢を示すことは、社員のモチベーションを上げることにもつながります。

溜め込んでいる思いを吐き出す場をつくることで、ガス抜き効果も期待できるかもしれません。

ただし、調査をするだけで改善がされなければ逆効果にもなりかねませんので、調査と対応を1セットと考えて実行していくべきでしょう。

労働条件、時間、労働環境

働き方改革の風潮とあいまって、コンプライアンスに対する世間の意識は非常に高くなっています。

深夜残業の常態化、残業代の未払い、セクハラ、パワハラなど。これらに関する企業風土や社員の意識改革は、一朝一夕では出来ませんが、継続しておこなうことが大切です。

管理職にそういった意識を醸成させていくことも、成功のポイントの1つです。

評価制度

働き方改革で注目されていることの1つが、人事評価制度の見直しです。

業績評価が中心の状態からプロセスへの評価も含めることで、社員の働き方に関する意識も変えていきます。

評価制度を適正にすることで、人材の流出を防ぐだけでなく、生産性の向上など、企業にとって多くのメリットがあるでしょう。

【参照:転職理由と退職理由の本音ランキングBest10/リクナビNEXT

人事評価制度のトレンド/人事評価制度導入ガイド

◆「退職理由」についてもっと詳しく知りたい方はこちら
何が退職の引き金となるのか?退職につながる7つの理由をまとめてみた

新卒大量採用のメリット・デメリット

ここでは、新卒大量採用のメリットとデメリットを紹介していきます。

新卒大量採用のメリット

適材適所の人員配置がしやすくなる

少人数の採用では、1人の学生に対して企業が求める活躍がより明確となります。

少数採用の場合は採用時に少しでも適正な評価ができていなければ、採用した学生が持つポテンシャルを十分に発揮される仕事や役職を適正に割り当てることが難しくなります。

一方で大量採用の場合は、多様な人材と多様な仕事・ポジションを結びつけることができるので、個人の能力を最大限発揮できる人員配置を実現できる可能性が大きくなります。

また、明らかにスキルやポテンシャルの高い学生は他の企業からも多くの内定を獲得し、内定を辞退されてしまう可能性が大きくなるでしょう。

しかし大量採用の場合は、今の段階では芽が出ていなくとも、自社での成長の伸びしろが期待できる学生を採用するチャンスが多くなると言えます。

うまくいけば一人あたりの採用コストを抑えることができる

母集団形成のために大手の求人サイトに掲載したり、合同企業説明会に参加したりするだけでも、何十万円もの採用コストがかかります。学生に対してアピールするためのオプションを購入すれば、さらに費用は上がるでしょう。

母集団形成に要したコストは、採用人数が多くなればなるほど、結果として1人あたりの採用単価を抑えることとなります。

長期的なスパンで見る人材確保

少子高齢化が進む現在、年々人材の確保が難しくなることが予想されます。

採用市場が年々厳しさを増す中で、早めの人材確保はリスクの回避につながるでしょう。

新卒大量採用のデメリット

採用活動にかかる全体的なコストの増加

応募、選考、内定、内定者フォローまで、採用人数が多いため、採用活動に必要となる人材、時間、予算も大きくなります。

一度に多くの学生に対応するため、学生との関係が希薄になりやすい

大量採用をおこなう場合、どうしても割ける人材コストや金銭的コストに限界があります。

大量採用をおこなう多くの場合、少数採用のケースと比較して学生1人に対して割ける時間は少なくなりがちです。その場合、選考過程の中で学生に「自分を丁寧に見てくれている」という感覚を持たせることは難しくなります。

共感や感動が薄くなれば、学生に不要な不安を煽ってしまったり、採用活動に対する満足度も下がったりする結果となってしまいます。

学生一人ひとりとのコミュニケーション量を増やすために、採用アウトソーシングサービスの活用も一つの方法です。

新卒大量採用で押さえておくべき注意点・ポイント

それでは、実際に新卒大量採用をおこなう場合に意識すべきポイントを、2つご紹介いたします。

学生にとって、新卒大量採用をおこなう企業はどう映るのか

【ポジティブ面】

  • 事業が拡大し、急成長を遂げている
  • 若手の社員が多く、社内に活気がある
  • 比較的内定を取りやすい

【ネガティブ面】

  • 離職率が高く、労働環境に何か問題(いわゆるブラック企業)があるのではないか
  • 自分を本当に必要としているのか
  • 入社後、競争のなかでふるいにかけられないか
  • 自分が希望している職種に就くことができるのか

企業が新卒大量採用をおこなう上で意識すべきこと

  • 多くの学生に対応できる採用、選考、内定者フォローまでのプロセスが確立できているか
  • それを実行するだけの人員・予算・時間が確保されているか
  • 入社後の研修態勢、配属後の受入準備は整っているか(現場にニーズはあるか)

新卒採用で大量採用をおこなうための効果的な方法

ここでは、実際の新卒大量採用をおこなうにあたって効果的なポイントを、【告知】・【会社説明会】・【選考】・【内定】・【内定者フォロー】のプロセスに分けてご紹介いたします。

告知

新卒採用ナビを利用する

大手就職サイトであるマイナビやリクナビは、押さえておく必要があるでしょう。ほとんどの学生はどちらか、または両方の就職サイトを利用しています。

また、学生はスマートフォンの利用比率が非常に高いため、スマートフォン対応のオプションも検討することをオススメします。

合同企業説明会への参加

就職サイトでは、学生は業界、職種、勤務地などを絞り込んで検索しているのに対して、合同企業説明会ではウィンドウショッピングと同じ感覚で企業ブースをまわる学生もいるため、自社の業界・職種に興味や関心が薄かった学生にもアプローチをするチャンスです。

学内企業説明会への参加

上記同様、幅広い学生へのアプローチにつながることに加え、学校を積極的に利用する学生なので、帰属意識や真面目な学生と出会える確率が高いといえるでしょう。

会社説明会

1度の会社説明で、伝えたいことを全て伝えるのは難しいことです。また、学生も多くの企業の説明を聞いているため、その場では理解しても、日にちが経てば記憶も薄れてしまいます。

選考を進めていく過程の中に、更に掘り下げた説明会や社員との交流会などの機会を織り交ぜることで、自社にとっての優秀学生に対しても、企業理解を促すことができます。

また、一方的な説明に終始するのではなく、学生との質問形式の会話ができる手法を取り入れたり、離職率などの他社があまり伝えようとしない内容を包み隠さず開示したりすることも、学生から良心的な会社だと興味を持ってもらえるきっかけとなります。

選考

面接などで、一人ひとりに時間をかけて、丁寧に見極め・惹きつけをできることが1番望ましいのですが、新卒大量採用をおこなう場合、学生とのやりとりにかける時間の確保が課題となってくるでしょう。

その場合、適性検査などのツールを導入することで、効率よく面接したい人材を判断することができます。また採用アウトソーシングサービスを活用すれば、説明会動員・合否連絡などの作業工数が削減できるため、学生とのコミュニケーションに時間を費やすことができます。

なお、人事以外を含む複数の社員が面接官として携わる場合、評価基準を明確にし、意思統一を図ることが重要となります。

内定

新卒大量採用において、学生は「ある程度のレベル感の学生には、誰にでも内定を出しているのではないか」という考えを、少なからず持っているでしょう。

内定を伝えるときは、内定に至った経緯や評価されたポイントを、適性検査や面接などにおける評価のフィードバックを交えて、丁寧に説明することで、そういった不安の解消につながります。

内定者フォロー

新卒大量採用をおこなった場合、学生にとっても、同期メンバーが多すぎて一体感や仲間意識を感じにくいものです。

1度に全員を集めることも大切ですが、その後に職種別や、地域別での懇親会など、親睦を深める機会を設けることも必要でしょう。

新卒採用で大量採用をおこなう企業の事例紹介

大和ハウス工業株式会社

先ほどの「新卒採用が多い200社ランキング(2018年4月入社)/就職四季報2019年版」において、第3位である大和ハウス工業では、以下のようなユニークな採用活動をおこなっています。

就活生の保護者対象会社説明会

学生の中には、自分の就職先や将来を保護者に相談して決めることも多くあるようです。

そのため、アドバイスをする保護者に対して会社説明会をおこなうことで、大量採用で生じうる、一人ひとりを大切にしてくれる会社かどうかといった、保護者の抱えやすい不安を解消することにつなげています。

保護者からの評価を得ることで、学生自身が入社を決める判断材料の強化にもつながるでしょう。

◆「オヤカク」対策について、もっと詳しく知りたい方はこちら!
『オヤカク』対策とは|企業が学生の内定辞退を防ぐためにすべきこと

再チャレンジ選考

入社意欲は高くても、慣れない面接で必ずしも満足のいくアピールができるとは限りません。

ましてや会社に対する志望度が高ければ、それだけ大きなプレッシャーを感じるものです。

そこで、不慣れな面接で力を出し切れなかった学生に、もう一度自分を見つめ直し、自分の意志で同じ面接に再度チャレンジする積極的な学生を応援する制度が、「再チャレンジ選考」です。

大量採用で一人ひとりに割けるコストが少なくなり、評価の精度もおろそかになりがちだからこそ、本当に入社意欲が高い学生を見落とさないことにも役立つでしょう。

配属エリア先約型採用

志望度は高いが、地元志向であるという学生のニーズに応える制度です。大量採用の必要性がある際、全国から応募学生を募ることにもつながるでしょう。

【参照:大和ハウス、2018年度新卒採用活動に就職活動生の保護者対象の会社説明会など実施 /日本経済新聞】

株式会社ネクステージ

次に、自動車ディーラー業界において急成長を遂げている会社で、近年新卒大量採用を実践している会社を紹介します。株式会社ネクステージです。

中古車販売において、ミニバン、セダン、SUV、コンパクトカーなど、カテゴリーごとの専門店を業界でいち早く全国展開し、輸入車の新車販売も手がけている会社です。

以下の実績からわかる通り、2015年から2016年にかけて、大幅に採用数を増加させました。

【入社実績/売上高】

107名/872億円(2016年)前年比138%達成
47名/631億円(2015年)前年比125%達成
74名/504億円(2014年)前年比127%達成

【参照:株式会社ネクステージ/リクナビ2018

ネクステージの新卒採用HPは、自社のアピールポイント、企業理念や風土の紹介、社員や職場の雰囲気、仕事内容など、学生の興味を持っている項目をほとんど網羅しています。

新卒大量採用ではリクルーターなどを通して1on1で学生に企業理解を促していくことも難しいため、このように新卒採用専用サイトを充実させることで、企業理解を深めるために必要なコストをカットするという方法も、参考になるかと思います。

おわりに

18歳人口が大幅に減ってしまうという、2018年問題。学生数の減少は、求人倍率のさらなる高まりを招き、企業の採用活動にも大きな影を落とします。

近い将来に生じうるそのようなリスクを回避するためにも、新卒大量採用を検討する際、今回ご紹介したポイントを踏まえ、検討していただければと思います。

【ポイントのまとめ】

  • 新卒大量採用をおこなう前に、離職率の改善など取組むべきことはないか
  • 新卒大量採用のメリット、デメリットを理解しているか

<メリット>
さまざまなタイプ人材を獲得できるので、適材適所の人員配置が出来る

<デメリット>
活動規模が大きくなるため、人材、時間、費用のコストが増える
学生との関係性が希薄になりやすい

  • 新卒大量採用をおこなうためのプロセスごとの効果的な方法を理解する

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