若手の中途採用に有効な手法とは?年代別採用ニーズとポイントをご紹介

多くの企業で課題となっている人材不足。企業の中途採用の現状を見ると、今後も採用活動の厳しさが続く見込みです。

そこで、今回は中途採用の現状を確認し、いま注目されている若手人材の中途採用に不可欠なポイントをご説明したいと思います。

募集方法や選考方法など、採用担当者様はさまざまな工夫をこらしながら採用活動を進めていらっしゃるのではないでしょうか。本記事が激戦の若手人材の採用成功に、少しでも参考になりましたら幸いです。

1. 現在の中途採用状況

はじめに、中途採用をおこなっている企業がどのような状況なのかを確認していきたいと思います。

1-1. 企業はどれくらい中途人材の確保ができているのか

人材不足により、中途採用の需要は伸び続けています。

サポネットの中途採用状況調査2018年版によると2016年と比較した2017年の中途採用において、人材の過不足感を感じた企業数は64.3%と過半数をこえています。

引用:サポネット中途採用状況調査2018年版『2017年の人材の過不足感(%)』

また、採用活動が厳しかったと回答した割合は85.5%と非常に高い数値です。

今後も激しい人材採用戦が続くと見込まれています。

1-2. 企業が求める人材は?

中途採用と一括りで言っても中途人材はさまざまいますよね。中途採用をおこなっている企業は、どんな人材を求めているのでしょうか?今回は年代に焦点をあてて見ていきたいと思います。

リクルートワークス研究所がおこなった調査「中途採用実態調査(2017年度実績)」によると、20代・30代の採用に注力していることが分かります。

引用:リクルートワークス研究所中途採用実態調査(2017年度実績)

やはり、年次があがるにつれて、安定した職につくことを願うことから転職をすることも少なくなるといえるのではないでしょうか。20・30代がもっとも仕事に力を注げる時期であり、より高みを目指して転職したいと考える人も多いのため求職者の市場としてHOTなようです。

企業としても、威勢のよい若手が新しく会社に入ることによって新しい風を吹かせ、企業のさらなる発展につながることを望むことが多いようです。

2. 若手人材を採用するときはここをおさえる!

20・30代の若手採用に積極的な姿勢を示す企業が多いことをお伝えしました。このような年代の採用をおこなう際にはどのような点を押さえておくべきかをみていきたいと思います。

2-1. 年代別採用ニーズ:企業は〇〇代にこんなことを求めている

中途採用をおこなっている企業は、若手人材に対してどのようなニーズを持っているのでしょうか?ここでは、20代(前半)20代(後半)30代に分けて見ていきます。

20代 [前半]

20代前半の人材の社会経験が浅く、実務能力や特定スキルも低いですが、この点は企業も許容範囲であるでしょう。20代前半の人材は、社会経験が浅い分、仕事上の自己がまだ確立されていない時期です。

このため、企業理念、社風、慣習、指導に至るまで素直に受け入れて行動できる傾向があります。中途採用をおこなう中でもっとも企業の考えが浸透しやすい年代ということができます。

また、何らかの職務経験は積んでいるので、その中で培った最低限のビジネスマナーや知識はすでにあると期待できます

20代 [後半]

20代後半になると、特定の職種に対して、一定の実務経験を積んでいることが期待されます

中小企業や若手の抜擢に積極的な企業では、即戦力やリーダーポジションの資質が求められることも少なくありません。若手ならではの柔軟な考えで、今まで思いつかなかったような新しい視点からの取り組みを発信することもあるでしょう。

一方で、まだまだ伸びしろの多い年齢なので、ポテンシャルを見て、将来的な期待値で採用しているところも多いです。

30代

30代では、それまでの職務経験の最大値で即戦力として活躍できる人材が求められます。高い実務能力は必須項目といえるでしょう。

30代になると、管理職やマネージャーとしての経験が重宝される傾向にあります。社内外を問わず、ビジネス上のコミュニケーションを安心して任せられることもこの層では重要でしょう。

20代に比べてスキルを重視されるのがこの年代ということができます。

2-2. 年代別採用ノウハウ

企業がそれぞれの年代にどんなニーズをもって採用をおこなっているのかを見ていきました。続いては、20代(前半)・20代(後半)・30代それぞれの年代を採用しようとするとき、どのような点に着目して採用活動や選考を進めるべきかを考えていきます。

20代 [前半]

20代前半は、第二新卒と呼ばれる層でもあります。一度は職務経験があるため、新卒のときよりも企業や職種選択の基準が明確になっていることが多いです。ある意味「失敗や経験をもとに」転職活動をしていることがほとんどでしょう。

そのため、企業規模や知名度に踊らされることなく、「自分がそこで働いてどうか」を一番に考えます
福利厚生、業務体系、待遇、評価制度、教育・育成の体制などの魅力的な情報ほど、明確に発信していくことがポイントになるようです。

20代 [後半]

20代後半になると、自分の将来的キャリアに興味が湧き、さらなるキャリア形成を見据えてある程度照準を絞れている人材も多いです。自分で考える力はあるか、主体的に業務を進め、かつどこまで進められるかが見極めのポイントの一つでしょう。

将来的に後輩や部下を持つ可能性を加味して、まずはセルフマネジメントや計画実行力などが身についているかどうかも見ていきたいところです。

数年の経験があるとは言え、それぞれの人材ごとにその質や量が異なります。即戦力の期待が持てるのか、まだ早いかは人材によって差があるということを認識しておく必要があるでしょう。

30代

30代になると、いわゆる社会人としての「個」が良くも悪くもできあがってくる時期です。

ただ、どんな人でも採用することによって企業に「新しく迎える」ということに変わりはありません。謙虚さ、柔軟性、適応力は社会人として基本的な部分であるので、見極めておきたいところです。

その上で、自社の求める人物像として魅力的な「軸」を持っていることが30代の選定ポイントとなるでしょう。

とくに、即戦力人材やマネージャー層となると既存社員への影響も大きくなります。コミュニケーション能力に長けていることも重要となるでしょう。また、30代は、スペシャリスト志向、出世志向が分かれるためそのような観点の確認も必要です。

3. これだけは避けたい!企業失敗例

では、中途採用活動において、これだけは避けるべき!というポイントをご紹介したいと思います。

3-1. メリットが感じられない情報発信

採用活動における情報発信、求人広告などでは、さまざまな企業アピールを盛り込まれると思います。求人広告などではフォーマットや字数制限などがあり記載内容の選別や工夫が必要です。

企業の施策や取り組みを記載する企業もありますが、それがどんなに良質で高い成果が上がっていても、その求職者にとってのメリットとリンクしていなければ採用効果にはつながりません。

現代の求職者のリテラシーはシビアで、制度の評判、成果、状況までを深く分析しようとします。「制度がある、でどうなったの?」という部分とともに、その取り組みから企業風土、理念、組織能力なども見出しているのです。

3-2. 全年代で同じ採用プロセスは危険

上記で20代(前半)・20代(後半)・30代の採用ポイントが異なることをお伝えしましたが、この違いは採用プロセスにも反映させる必要があります。

業務スキルの熟達した人材に基礎能力を図るテストを面接後におこなうというプロセスは、まさに新卒人材と変わらない選考プロセスです。こんなことをしては、たとえ求職者は面接ではかなりの好感触を持っていても、選考辞退を申し出てしまいます。

社会人経験が豊富な人材にとっては、採用プロセスからも企業のセンスや雰囲気が見えるものです。優秀な人材ほど、他社からの引きも多いはずです。確実に確保していくために、絶対にほしい!という人材は選考ステップをスキップすることも時には得策となるのです。この見極めが採用担当者の腕の見せ所ともいえるかもしれませんね。

4. 若手採用を成功させるためのサービス紹介

企業が年代ごとの若手人材に求めるニーズや若手人材採用のノウハウなどをご紹介してきました。

ここからは、若手採用を進めるときに役立つ特化サービスをご紹介します。ぜひ、ご覧いただき貴社の採用ニーズや手法に合ったサービスをご選択いただければと思います。

4-1. 若手紹介サービス

紹介サービスは中途採用をおこなう上で王道といわれる採用手法です。企業が求めるターゲットに対して紹介会社が企業にあった人材を紹介します。紹介会社が企業のニーズについて熟知した上で企業あった人材を紹介するので企業がほしい人材を自ら探す工数を削減することができます。

20代若手の採用に特化した人材紹介サービス
リーベルキャリア

若手に特化した紹介サービスは若手の動向に沿うアプローチで登録者を集めているので、全年齢層の人材紹介サービスと比較してもフォロー体制が充実しているのが特徴です。

◆特徴

  • 登録者に対する面談やマインドセットに時間がかけられている
  • マッチング精度の高い人材を迅速に採用できる
  • 早期離職防止のための入社後フォロー付きで高い定着率が期待できる

 

 

4-2. 求人広告

求人広告では、企業の情報を公開し求職者が気になる企業に連絡をすることで選考を進めますが、若手人材に特化した求人情報を掲載するサービスもあります。

若手人材に特化した求人広告は、閲覧会員の9割以上が29歳以下の若手なので絞り込んだ効率的なアプローチが可能になります。スカウトメールなどを活用する攻め採用も可能です。

日本で唯一の20代専門の転職サイト
Re就活

会員数の9割以上が20代という日本唯一の20代専門転職サイトなので、他の転職サイトでは採用が難しいとされる「伸びしろのある20代若手」にアプローチが可能です。

◆特徴

  • WEB面接機能付きで応募から面接までWEB上完結
  • 地方など遠方の求職者にもアプローチが拡大できる
  • 予算に関係なく3段階の上位表示で閲覧率アップ

 

 

4-3. リファラル採用

リファラル採用は、社内社員・リクルーター・OBからの紹介による採用手法になります。若手社員の知り合いは社員を通して求職者の詳細を把握することもできます。求職者も知り合いが働いている企業ということで信頼をおきやすく、選考を進めることもできます。

スマートフォン対応のツールを使えば、若手人材への浸透度を高めることもできます。転職潜在層であり、マッチング精度も高い傾向が見られるので、比較的高い定着率が期待できるでしょう。

国内初のリファラル採用活性化サービス
MyRefer

近年注目を集めているリファラル採用を最も簡単に導入し、活性化させるクラウドサービスです。制度設計から運用・採用成功までをサポートします。

◆特徴

  • SNSやメールとの連携で、募集、紹介、進行状況も逐次把握
  • 全社を上げて採用活動に取り組める(エンゲージメントの向上)
  • 求人に関する広告宣伝費のコスト削減

 

 

4-4. ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、海外では一般的になっている採用手法です。

SNS(LinkedIn、Twitter、Facebook)などから、企業が優秀な人材に直接アプローチをしていきます。自社アカウントでも求人情報、企業情報を発信し、ファン構築をしながら、将来的な候補者を蓄積していくことが可能です。

若者はSNSなどのツールに明るいため、若手人材が目にしやすい採用手法ということができるでしょう。

若手優秀層へとリーチできる採用広報ツール
Wantedly

給料や職歴の条件ではなく、やりがいや環境で求人と求職者をマッチングします。シゴトを「自己実現の場」と捉えることを大切にしています。

◆特徴

  • SNSを通して、情報が常に目に止まりやすい環境
  • 同志向の人材が集まりやすい
  • 求職者の共感を獲得しやすい

 

 

5. まとめ

いかがでしたでしょうか。

若手採用は多くの企業が求めていることであり、採用市場も激化していることが分かります。しかし、若手人材もそれぞれの考えや経験を踏まえ自分にあった企業を求めています。

それぞれの年代に適した採用方法を用いて、企業の魅力を伝えることが大切といえますね。

今回ご紹介したサービスなどもご検討いただきながら、本記事が貴社の若手採用にプラスになれますと幸いです。

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