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中小企業が頭を悩ます人材に関する4つの課題

「採用戦略」は「経営戦略」に匹敵するとも言われている通り。人材は企業経営者にとっては課題のなかでも特に大きいのではないでしょうか。

今回はその「人材」にまつわる課題を大きく4つ、具体的な解決方法と合わせてご紹介します。

この記事の概要
  • 課題の多くは「採用」「制度設計」「社内調整」の3つが密接に関わってる
  • 人事戦略は情報開示が大事、社内外問わずコミュニケーションを取ることが望ましい

 

課題1. 優秀な人材があつまらない

売り手市場が加速している中で、中堅・中小企業にとって人材の確保は切迫した課題になっています。

2018年卒マイナビ大学生就職意識調査によると、年々大手志向の学生が増えています。どうしても、大手・有名企業とバッティングした際に、競り負けてしまうことが多くみられます。

そもそも、採用担当者が「どんな人にきてもらいたいのか、どうすれば人がきてくれるのか」、そのようなノウハウを持ち合わせていないというケースも珍しくありません。

また、人材が集まらない大きな課題のひとつに「求める人物像」がしっかりと定まっていないことが挙げられます。

現場の社員から「スキルが豊富で即戦力となる人材に欲しい」というオーダーがあったとしても、採用担当者がその採用要件を完全に理解ができておらず、ミスマッチにつながってしまうこともしばしばあります。

まずはしっかりとどういった人材を採用したいのか、経営陣と現場と人事の三者間ですり合わせることが大切です。

そのうえで、自社の強みや他社の違いなどを洗い出し、どのようなメッセージングで興味をもってもらうのか、何を打ち出すべきなのか、どういった人が魅力に感じてくれるのか、誰が面接すべきなのかなど、しっかりと戦略を練りましょう。

課題2. 社員が定着しない

外からは良い人材が入ってこない一方で、内部の人材が辞めてしまうことも課題の一つに挙げられています。

中小企業における優秀な社員の離職原因を調べたところ、一番大きいな要因は仕事に対する評価への不満です。

辞めて欲しくない社員(優秀な社員)が辞めてしまった理由・原因
1位 「給与と頑張りの連動がないこと」(37.4%)
2位 「家庭の事情が理由」(31.3%)
3位 「仕事内容・部署が理由」(18.7%)

参照元:「辞めてほしくない社員が辞めてしまった、一番の理由とは?」

仕事を頑張っても評価されない、何を頑張れば評価されるのか、このようなことが制度として明確になっていないことが、不満につながっています。

例えば、営業成績をどのくらい達成すれば評価されるのかといった「絶対評価」や、会社の行動指針に沿った動きができているかといった「コンピテンシー評価」などをしっかりと導入することで、目に見える評価を整えてあげましょう。

課題3. 女性社員が辞めてしまう

地方都市において、男子学生は大都市で総合職を希望する一方で、女子学生は一般職やエリア職に就職することが多いため、地元に残る傾向があります。最近は厚生労働省などから女性活用の推進が行われていることから女性社員への期待も大きいのではないでしょうか。

ただ一方で、結婚や出産などといったライフイベントを機に家庭にはいってしまうということが課題としてあげられます。

では、女性が復職してくれるためには、どのようなことが求められるのでしょうか?

ゲンナイ製薬の調査では、育休からの復帰するために求めることを大きく2つに分けています。

1つ目は、休暇中にどれだけ社員同士と関われるかです。社員同士の距離が近いのであれば、育児休暇の間も遊びに来ることができるという空気を社内で作ることで、復帰しやすい雰囲気にしてあげることが大事でしょう。

育休中の社員が顔を見せに来ることで関係を継続させながら、仕事上の情報も伝えることができます。

また、育休社員も社内の雰囲気を把握することができるのでお互いにストレスなく職場復帰することができます。

2つ目は、柔軟な働き方への対応です。育休から復帰してしばらくの間は時短勤務という形になるケースが多くあります。

フルタイムの社員との間に不公平感が生まれないように、人事評価などの制度でバランスを取っていくことが大事です。

課題4. 技術の継承が進まない

「社員数は足りてるけど、難しい技術になるとベテランの手が空くまで仕事を断らないといけない」といったケースはないでしょうか?

経産省のものづくり白書によると、中小企業の多くは若手人材の確保・教育が十分にできず、また、即戦力の採用も上手くいかず、結果として企業の受け持つ仕事量に社員のレベルが追いついていないことがあります。

では、どのように技術・技能継承を進めていけばいいでしょうか。

経産省からの資料によると、一番成果が上がっている方法は2つあります。

1つ目はベテラン社員と新入社員とのOJTを通してのコミュニケーションが欠かせません。

2つ目は教える側の教育も重要です。技術が分からない人に対してわかりやすいことを教えるという指導力の強化も対策としては有効です。

さいごに

今回は中小企業の抱える4つの大きな課題を紹介しました。

その中で「採用」と「制度設計」と「社内調整」が共通の課題点として挙げられます。それだけ今の中小企業にとって、人事戦略は重要な要素だといえるでしょう。

しかし、いくつかの業務を兼務しており、戦略設計に時間を割けないこともあると思います。

そんなときは、採用代行のサービスを通して少しでも手間と感じる工数を減らしてみてはいかがでしょうか。その分、候補者と向き合う時間を増やして優秀な人材の採用に注力している企業もあります。

また、即戦略採用ではなく、第二新卒と呼ばれる若手社員を積極的に採用している企業も増えてきています。

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採用に力をいれることも必要ですが、企業の制度が整っていることも大事な要素になります。

例えば、納得感のある評価制度となっているか?社内の雰囲気はどうか?企業が候補者を評価するように、採用される側も働きがいのある会社かどうかを見ています。

以前HRNOTE内で取材させていただいたところの一つ、徹底的な情報開示で自社の文化への理解を促進させているそうです。開示するためには会社内でしっかりとしたコミュニケーションが欠かせません。制度設計社内調整積極的な情報開示が最終的に「採用」に繋がるのではないでしょうか?

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