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LiBがこだわる組織デザイン「価値創造コミュニティ」へのこだわり|組織のDNA Vol.7

成長企業で組織づくりへのこだわりを持つ社長に、その取り組みを聞く「組織のDNA」。

今回は、女性向けのライフキャリア支援サービスを展開する、株式会社LiB 松本社長の組織づくりのこだわりをお伺いし、まとめました。

LiB創業の背景:価値創造コミュニティへのこだわり

松本さん企業を創業するには2つのパターンがあると思っています。

1つは、創業者のやりたいことを形にし、それを社員に手伝ってもらうもの。もう1つは「場」を作るもの。それは自分の人生だけでなく、仲間たちが場所を使って人生を叶える「場所づくり」。

LiBは後者です。そして、社内コンセプトは価値創造コミュニティ。社員たちが主体性を発揮して新しい価値を生み出し続け、アメーバのように増え続けていく、残り続けるコミュニティを作りたいと思っています。

松本さんLiBという作品は、時代を超えても価値を生み続けるものでありたい。

そのLiBが1個目に生み出す価値は、女性のライフキャリア。その事業を考えたのは、私の原体験に紐づきます。

1社目のリクルートでは、ホットペッパーの営業を担当していました。読者の9割が女性。働く社員も、雇用関係にかかわらず子どもを持つ女性社員がほとんど。

そこでの体験が強烈でした。女性の活躍を見て、底力を思い知らされたんです。でも、ライフイベントで活躍できず、あるいは見えない不安に怯える人もいて、辛そうな人もいた。そのコントラストが本当に印象的でした。

リクルートの次の会社は、女性向けマーケティングを行っているトレンダーズでした。ターゲットは子どもを持つ女性。

女性向けの商品の多さ、広告費の大きさには驚きました。電通の広告の7割は女性向けですし。経済は女性が回しているという実感を得ましたね。

日本経済のボトルネックは、人口問題だと思います。あらゆる社会問題はそこに起因していると思い、女性の活躍という打ち手が一番良いのではないかと個人的に思いました。

人口の半分ですし、日本の女性は世界的に見ても高学歴。しかし、社会人になるとジェンダーギャップが大きい課題先進国の日本。

そのギャップを埋めていくことにLiBが取り組むことで、日本が世界で先頭を走ることができ、日本という国において新しい勝ち方を作っていけるのではと思っています。

このような状況の中、LiBは“「生きる」をもっとポジティブに”というミッションのもと、「誰かの人生にポジティブになるのか?」という問いを立て、商業的価値だけでなく社会的価値も両立する価値創造コミュニティを作っていこうとしています。

組織づくりへのこだわりは「主体性」

松本さん組織づくりのこだわりでは、主体性という言葉がど真ん中にありますね。

責任を果たしている社員が自由に働くということが主体性だと思っています。社員が、責任を果たして得た発言権で新たな価値を生み出していくことを大切にしています。

主体性を発揮してもらうためには「働く人の制約を外すこと」が非常に重要だと思っています。これはとても難しいです。

魔法の杖がないので、試行錯誤の中でチャレンジし、日々のPDCAを回して少しずつ着実に行う必要があります。

主体性を発揮してもらうために影響の大きいものとして、事業のミッションビジョンバリューだけでなく、コンセプトワードがあります。

「女性が活躍できるところは、男女関係なく活躍できる」という言葉ライフイベントに対して、女性はコントロールできる範囲が少ないですが、親が倒れると男性も状況は一緒です。

現代に生きる女性が活躍しやすい環境を作ることは長期的には男性を救うことになります。女性が働きやすい環境は、子育てや介護を行う男性にも働きやすい環境です。

あとは、2つのポジションも重要な意義があります。1つ目は「CPO(チーフパーパスオフィサー)」というポジションです。

CPOは、副社長が担っています。LiBが存在する意義を常に考え事業戦略を立てています。また、本人自身もロールモデルとして情報を発信してくれています。

そして、2つ目のポジションは、CCO(チーフカルチャーオフィサー)です。カルチャーを作っていく代表的な役割を担っています。ポジションを置くことそのものが会社のメッセージになると考えています

「この時代だからこそ」の組織づくりを

松本さんここ最近は、社会的に潮目が変わったと思っています。会社と個人のパワーバランスが変わりましたよね。従業員こそが、1番の投資家。企業側は常に選択されているという意識が大事だと思っています。

選ばれるための努力をするというのが当たり前の時代。お客様に選ばれるのと同じように、労働市場でも選ばれるようにならないといけません。

労働市場に選ばれることで、会社も成長できます。今は相互選択の時代だと思っています。でも実感値は7:3で従業員。いや、9:1で従業員が優勢かもしれないです。

LiBが選ばれる理由は、活躍/成長において阻害要因がないところだと思います。ここであれば全力で働けるというのが大事。フェアさの担保が大前提ですね。

加えて、子供を預けて仕事するなら、いいことをしたいと思うはず。この両輪が大事。男性より女性の方が、直感的な方が多く、特に近年は他者からの評価を気にする世界観から、自己の満足を追求する世界観への変化を感じます。

「個」が大事な時代においてマネジメントは難しい。軍隊や昔の日本企業は、マネジメントで楽をしていましたよね。

特に、女性のマネジメントはとても難しいです。なぜならば、1人1人のライフスタイルやキャリアにおける考え方が違うから。

でも、それをスタンダードにしたら、ロイヤリティがガラリと変わります。個々を大事にするからこそ、辛い状況でもみんなが繋がってやっていける。

お金やポジションだけで繋がっているのではなく、「人と人」として繋がっているという感覚が大事なんです。

持ちつ持たれつという感覚もあります。LiBは基本的に情報をオープンにしているので、みんな納得感を持って仕事をしてくれています。

お互いに善意のもとにやっていることがすごく良いですよね。

しかし、それに甘えないという感覚も大事だと思っていて、私としてもやれる施策は最大限行なっています。少しずつでも働く環境が良くなっていくように。

LiBが考える理念の意義

松本さん理念の意義は、どのように成長を実現させるのかの理想を描くということです。

他社のDNAは今のLiBには参考にならないことのほうが多いです。他社事例はヒントにしかすぎない。

翻って自分の会社の事業内容、自分の会社の経営陣ではどのような組織がいいのかを考える必要があると思います。

今は「個」の時代です。だから、会社も「個」の時代。なぜその組織DNAを選択したのか?というのが大事で事業と組織が両輪であることがとても大切だと感じます。

DNAは試行錯誤を続けながら、自分たちで作っていく必要があります。時代、事業、プロダクトなどのさまざまなものの掛け算ですから、変数がとても多いですよね。

だから、他社の答えだけを真似をするとトンチンカンなことが起きると思っています。

自社における答えは、試行錯誤でたくさん失敗して、やっとわかるものです。LiBも右往左往しながらですが、だんだん輪郭は見えてきて、今では少しずつシャープになってきました。

今後もしっかりとLiBの組織にマッチすることをやり続けなければと思っています。

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