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ボーナス支給すべきか | メリットデメリットなど人事部視点で考える

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こんにちは!
HR NOTE編集部 根本です。
 
そろそろ夏のボーナスの時期ですね。
夏のボーナスは、国家公務員は6月30日、民間企業だと前後差はありますが、6月末~7月上旬が一般的に多いようです。
 
価格.comリサーチによる、「『2016年夏季ボーナス』についてのアンケート調査」では、夏のボーナス推定支給額の平均は「60.9万円」。ボーナスの使い道は「貯金」がTOPとのことでした。
 
弊社は年棒制のため、この時期のボーナスに関する話題とは無縁です
・・・・が、ふと思いました。
 
そもそも、ボーナスがある企業とボーナスがない企業では、何か差があるのだろうか・・・?
 
そこで今回は、ボーナスがある企業、そうでない企業のそれぞれのメリットとデメリットについて考えてみました。
ボーナスを支給するか、年棒制などにするか悩んでいる人事の方がいれば、参考になっていただけると幸いです。
 

実はボーナスにもデメリットがある?

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ボーナスありのメリット

まず、ボーナスがもらえるメリットを考えてみます。
 
ちなみに、ボーナスの支給形態は企業によってさまざまです。
「賞与の金額が固定」の企業、「業績連動型」、「個人評価に基づいて算出」する企業など、あるかと思います。
 
また、給与が年俸制で「年俸を16で割って4カ月分をボーナスとして支給する」、あるいはボーナスは純粋に「賞与」であり、通常は支給されないが業績好調などが理由で臨時支給されるなどの場合もあり、賞与の計算方法から査定方法まで、多岐にわたるケースがあります
 
そして、メリットに関してですが、真っ先に思いつくのが、従業員のモチベーションを上げることができる、といったところでしょうか。
 
頑張った分、賞与金額が増えるということであれば、従業員のモチベーションは確実に上がることでしょう。
人事評価に基づいて賞与額に差をつける場合、従業員の向上心を刺激できる可能性もあります。
 
さらに、業績連動型であれば、業績不調の際はボーナスの支給額が減るため、業績にあわせて人件費のコントロールを行いやすいことも挙げられます。
また、一定の時期にまとまった金額を手にすることができるため、従業員側としては貯蓄もしやすいのではないでしょうか。
 

ボーナスありのデメリット

逆にボーナス支給によるデメリットは何でしょうか。
 
ボーナスを支払う大きなデメリットは、離職が同一期間に固まってしまうリスクがあることが考えられます。
中途採用市場でよく見られますが、ボーナスをもらってから離職を考えている方は多く存在しており、人員が大きく変動するリスクは組織運営に多大な影響を及ぼします。
 
また、業績が悪化した際などは、最悪の場合ボーナスの支給が0円なんてときも考えられ、業績によって支給額が左右され、従業員のモチベーションが下がるということもデメリットにあげられるのではないでしょうか。
 
さらに2003年4月から新たに、ボーナスにも月給と同じ社会保険料率をかける「総報酬制」という制度が生まれました。
これにより、ボーナスをどのくらい支給するか、年何回支給するか、どんな形で支給するかによって、社会保険料の負担金額が変わってきます。
総報酬制を考慮せずに高額のボーナスを支給していると、実は社会保険料の負担によって損をしている可能性があります。
 

ボーナス支給がない企業にとってのメリット・デメリット

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ボーナスなしのメリット

ボーナスがない企業には、そもそも基本給が高めに設定されているため、相対的にボーナスが出ないという特徴があります。年棒制などの会社も同様で、多めの基本給が企業から支給される場合には、ボーナスがでません。
 
メリットとしては、ボーナスは業績と連動させるケースが多いため、基本給が多くてボーナスがない企業の方が従業員にとって有利とする見方もあります。基本給は一度上げたら下げにくいことから、業績が悪くなったとしても、月給が一度に大きく下がることはあまりなく、安定した収入を得ることができます
 
ボーナスを支給する代わりに月々の給与に賃金を転化させている企業側にとっては、ボーナス支給の手間を省け、ボーナスのためにお金を用意しなくても済むメリットがあります。
 
また、年俸制だと従業員に支払う人件費が明確になるため、経営計画を立案しやすく企業運営にとって大きなプラスになるのではないでしょうか。
 

ボーナスなしのデメリット

逆にデメリットとしては、従業員側はボーナスという目に見えたご褒美がないので、年に何度かある「お楽しみ」がなくなってしまい、給与面からモチベーションをあげにくいことがあります。
また、ボーナスがないことで大きな買い物や貯金ができにくいということもあるのではないでしょうか。
 
また、ボーナスなしの企業は基本給を多めにしているケースがほとんどですが、その中に残業代が含まれている場合も多く、残業代が出にくいこともモチベーションの低下につながる可能性があります。
 
■まとめ

●ボーナス支給あり
[メリット]

・給与面から従業員のモチベーションを上げることができる。
・業績不調の際は支給額が減るため、業績にあわせて人件費のコントロールを行いやすい。
・従業員側として、大きな買い物や貯蓄がしやすくなる。

[デメリット]
・離職が同一期間に固まってしまうリスクがある
・業績によって支給額が左右され、業績悪化の際は従業員のモチベーションが下がる可能性がある。
・「総報酬制」を考慮しないと、年棒制と同じ年収でも、社会保険料を多く支払うことになる可能性がある。
 
●ボーナス支給なし
[メリット]

・基本給が高めに設定されているため、従業員は安定した収入を得やすい。
・ボーナス支給の手間が省ける。
・年棒制であれば、従業員に支払う人件費が年間で明確になっているため、企業運営にプラスになり得る。

[デメリット]
・給与面から従業員のモチベーションを上げにくい。
・大きな買い物や貯金がしにくい。
・年棒制は残業代も含まれていることが多く、残業へのモチベーション低下につながる可能性がある。

 

最後に

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いかがでしたでしょうか?
 
「ボーナスがない会社=年収が少ない」と思っている方がいるかもしれませんが、ボーナスがないほうが年収が多くなる場合も当然あります。
特に新卒採用に関してありがちですが、ボーナスがないことを懸念に感じる学生がいた際は、そのあたりをしっかりと訴えて安心感を与えていきましょう。
 
もちろん、今回取り上げさせていただいた内容がすべてではなく、各企業、自社に合わせた形態で実施していることかと思います。
ボーナスのある・なし、どちらも企業の状況次第でメリットやデメリットがあり、よく社内状況を鑑みた上で比較検討していくことが重要でしょう。
 

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