良い組織作りを目指すための方法とは | 評価・ビジョン・育成より

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こんにちは。HR NOTE編集長 根本です。

「良い組織づくり」をおこなうためにどうすればいいのか。
経営者の方や人事、マネージャーの方々は日々奮闘されているかと思います。

そこで今回は、組織づくりに向けて様々な取り組みをおこなっている手法や事例に関する記事を、3つの視点からのピックアップしてみたのでご紹介します。

良い組織づくりを行うために必要なこととは?

  • 1.「人事評価制度の構築」に向けた取り組みはどのようなものがあるのか?
  • 2.「ビジョン・理念浸透」に向けた取り組みはどのようなものがあるのか?
  • 3.「育成・研修」への取り組みはどのようなものがあるのか?

 

といった観点でピックアップしています。

1.自社に合った人事評価制度を構築していくためには

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自社に合った人事評価制度をどのようにつくっていけば良いのか、人事の方として悩みの一つになっているのではないでしょうか。
人事評価制度を構築しても、それが従業員に受け入れられなければ形骸化してしまいますし、不満や不平につながってしまうことも考えられます。どのように人事評価制度を構築していくべきなのでしょうか。

新米管理職向け。「組織づくり」とは6つのものをつくること。/Books & Apps

様々な個性を持つ人材をまとめ、機能する組織を作るための基盤として注力するべき6つの観点が書かれた記事です。
「何から固めていけば良い組織になっていくのか」とお悩みの経営者、管理職の皆さまのお役に立つ内容ではないでしょうか。

アメリカではなく、日本の話!先進企業のユニークな人事評価制度/TABI LABO

近年増え始めた企業のあたらしい給与・評価制度を紹介しています。
「自分が評価してもらう人を指名する」「報酬はチーム内の評価で決まる」「人事が作らない人事制度」など、成果が出せて、従業員が心地よく働けるための仕組みやルールが記載されています。

良い人事評価制度にはビジョンとストーリーがある第10回:あなたの会社は社員を育てる仕組みになっているか?/JB PRESS

従業員のモチベーションと成長を促すために、人事評価では「うちの会社はこれからこうなろうとしている。あなたにはこの役割を果たしてもらいと思っている。そのため、この部分をこれから頑張ってほしい」などと、強力なストーリーとメッセージを盛り込む必要があるという内容です。

人事評価に”公平さ”を求めるな。優れた人事制度とは、評価の低い人を奮起させる仕組みである。/人事タックル

人事評価に求められるのは、人によって見解の異なる「公平さ」よりも、何を持って高評価であり、何が低い評価に繋がっているのかに納得がいくものであること、その後の改善のための行動を具体的に促す人事スキルについて書かれています。

優秀な人を「やめさせない」人事評価制度とは?人事評価制度は「人を育てる」ためにある/THE21Online

ビジョン実現型人事評価制度」の実現に向けて、「経営計画書をつくる」「評価制度をつくる」「人事評価制度を運用する」3つのステップの手順が記載されています。

勇気ある先進企業はランク付けの業績評価に頼らない/DIAMOND HBレビュー【続きを見るには要登録が必要です】

近年、人事評価制度の大幅な見直しをする欧米先進企業が増えており、それらの企業の好成果が書かれています。
海外企業のアドビ、デロイト、アクセンチュア、ゼネラル・エレクトリック(GE)の例が紹介されています。

評価制度の新しい「常識」 | 人事部が語る成長する組織・人事/本気経営.com

「良い評価制度とはどういうものか」、評価や報酬の制度として存在価値についての内容となっています。
常識や先入観を一掃し、従業員の望みに沿った、かつ会社の方向性にも即した組織要因を構築する必要性が語られています。

2.ビジョン・理念浸透をされるために必要なこととは何か?

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従業員が増えるにつれて、多くの価値観や考え方が生まれてきます。そうすると各々がバラバラの方向を向いて仕事をしてしまう弊害も出てくることでしょう。ビジョンや理念の浸透・共有は、組織として1つの方向性に向かってまとまって動くために重要な要素です。

企業文化を浸透させるには何をすべきか?/INDUSTRY CO-CREATION

VOYAGE、メルカリ、サイバーエージェントがスピーカーとなり企業文化を浸透させるための各社の具体的取り組みについてのセッションの模様が書かれています。文化、理念の浸透への注力度の高さを伺うことができます。

ビジョンを打ち出し、組織に浸透させる3つのステップ/Berlitz Global Blog

企業がビジョンを持つこと、明確にすることの必要性を説いています。ビジョンを打ち出していく方法が3ステップで説明されており、そのビジョンを浸透させるためのJALの社内コミュニケーションの好事例が書かれています。

経営理念を浸透する4つのステップ/株式会社PIS

理念は存在していてもなかなか浸透しないという悩みを解決するために、理念の意味、メリット、浸透ための4つのステップが書かれています。ディズニーランド、USJ、リッツカールトンなどの具体的事例も紹介されています。

理念が浸透している会社は未浸透会社と比較し2.3倍の確率で儲かっており2.6倍の確率で成長実感&4.3倍活気がある/Risky Brand

理念浸透の成功・未達が、業績、社内の活気、社員の成長実感に大きく影響を与えていることが明らかになった統計の内容が書かれています。

企業理念の浸透で会社は強くなる!代表・西澤亮一が語る、ネオキャリアの成長物語/PR Table

理念の浸透のためにネオキャリアがおこなってきた対策が企業の変遷ストーリーの中で語られています。
好況でも苦境でも理念を貫く姿勢を社員に見せていく、伝えていく、共に行動していくということが浸透させるために重要です。

なぜ、起業家・経営者が価値観を明確にするとビジネスが飛躍するのか?(4)理念浸透でなく、理念融合で潜在能力を引き出す/社員のやる気研究所

理念の浸透がうまくいかず、効果を疑い、継続できない・・・の繰り返し。
その打開のための、企業理念の明確な提示と同時に、社員の自分の軸や価値観を理解することの重要性が書かれています。

心に響き、役に立つ経営理念の作り方/人と世界の夢を叶える

経営理念を成り立たせる4つの要素について、日系企業、京セラ、トヨタ、ヤフー、ANAなど各社の事例が挙げられています。
経営理念を作り出す、見直す、変更する際にも参考になる内容です。

企業の経営理念の作り方と社内に浸透させる方法/裸の社長倶楽部

組織に「一貫性」と「一体感」を生み出すための企業理念の考え方、作り出し方、浸透のさせ方や注意すべき点が書かれています。
経営者やマネージャーが果たさなければならないのは、理念を深く理解すること、日々の業務に実践で落とし込み続けることという内容です。

3.育成・研修への取り組みはどのようなものがあるのか?

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従業員一人ひとりのスキル・能力を高めていくことは、企業成長に直結します。また、優秀な従業員ほど、自己成長を求めているものです。
普段の業務で身につくスキルももちろんあると思いますが、競争社会となっている現在、より視野を広げて成長を加速させるためにも人材育成・社員教育が求められています。

1980年に戻れ! トヨタの「人の育て方」大改革始動【前編】 /PRESIDENT Online

自社の成長についていける人材確保のため「人材を教育する人材」を育成する取り組みです。
OJTの再強化には、新入社員の基礎固めの徹底、幹部候補にはトップ陣の秘書として間近で意思決定や判断を体感させる制度や、部下の有無に関わらずマネジメント自覚を促す研修について書かれています。

中堅社員も役員会議に出席、KDDIの「役員補佐」制度/IT Pro

KDDIがおこなう将来の幹部候補生教育についての記事です。
役員幹部の補佐として会議や打ち合わせに同席するだけでなく、経営課題についての情報収集、分析、思考して役員の意思決定をサポートする役目を担うという、教育制度に関して記載されています。

成果に結びつく人材開発~“HPI”による4つのステップで組織を生まれ変わらせる~/HRレビュー編集部

米国の人材開発研究機関のASTDが推奨するHPIという手法が紹介されています。
4つのステップを持つHPIモデルにより、従業員の個人的成長だけでなく組織としても業務の有益度、優先度が分かりやすくなると紹介されています。

チャレンジ精神を忘れない、サイバー流の人材育成とは?〈後編〉/MANA-Biz

挑戦し続けられる社風で、スキルよりマインドを尊ぶ研修制度を取り入れているサイバーエージェントのインタビュー記事です。
激変の世界の中で失敗をネガティブに捉えず、変化を楽しみ、対応できる人材の育成への取り組みの内容になっています。

GE ― 勝ち続けるための人材育成と企業文化/GE REPORTS JAPAN

従業員の成長促進のためにGEに根付いている「ストレッチ・アサインメント」(少し背伸びさせる任命)という文化。
企業文化と人材育成の繋がりが存分に活用させていることの分かる記事となっています。

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