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採用ブランディングを成功させる5つのステップとは?

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こんにちは!HR NOTE編集部 根本です。
 
近年、採用手法、採用支援サービスが多様化しており、リファラルリクルーティングやソーシャルリクルーティング、ダイレクトソーシングなど、新しいトレンドが出てきているように感じます。
 
しかし、これらの手法を活用しようと思ってもなかなか上手くいかない・・・。
そんなお声を良く耳にします。
 
これらの採用において「採用ブランディングに力をいれているか」がひとつポイントになるのではと思っています。
 
そこで今回は、採用ブランディングに関して紹介します。
 

採用ブランディングとは?

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採用ブランディングは「この企業で働いてみたい」という自社のファンを増やすマーケティング手法のことです。具体的にどのようなことを行うのかというと、採用活動そのものです。
 
現在行っている採用活動を少し見直すだけで、採用ブランディングを実践することができます。
 
 

なぜ採用ブランディングが必要なのか

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採用ブランディングの向上によるメリットは簡単に以下が挙げられます。

  • 応募者の増加
  • ミスマッチの解消
  • コストの削減

就職活動を始め、自分の希望条件に当てはまる企業が複数あった場合、何をもとに応募の優先順位をつけますでしょうか。企業イメージも重要な要素となるのではないでしょうか。企業を調べる際、新卒はもちろん、同業他社などからの転職者以外は基本的に一般消費者と同じような情報量しか収集できないのではないかと思います。
 
そのため、BtoB向き、ニッチ層向きなど、業種や製品・サービスの内容によっては一般に広く知られていないため、応募がそもそも集まらないという課題を良く耳にします。
 
また、一方で、知名度があり企業イメージが良くても、採用活動が思うようにいかないケースもあります。たとえば、テレビやネットでの情報が起因し、イメージと実際のギャップが起こり、その結果、応募者と採用ニーズとのミスマッチが発生し、内定辞退や離職につながるといったケースです。
 
これらの問題を解消するために、採用ブランディングの向上が役立てます。採用ブランディングを行うことで、企業のことをある程度理解してくれた上で応募をしてくれるため、採用ニーズに合った母集団形成ができ、ミスマッチの解消につながります。
 
さらに、前述にあったように、採用ブランディングとは「この企業で働きたい」というファンを増やすことです。このようなファンを入社させることで、定着率の向上にも貢献できます。また、求人倍率が年々上昇し続ける昨今、単純に既存の求人広告などで昨年同等の予算を投下しても満足のいく母集団形成ができない現状があります。
 
そんな中でしっかりとした採用ブランディングが行えれば、「あの企業の取り組みが話題となっているらしい。」「説明会、選考がおもしろかった!」などという口コミが広がり、自然に母集団が増えるようになります。つまり、広告にお金を掛けなくても人が集まる仕組みを作れることにもつながります。
 
 

採用ブランディングを成功させる5つのステップ

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ブランディングといっても、あちらこちらで「当社はこのような企業です」と売り込む必要はありません。
採用計画をしっかり立てることができれば、自然と採用ブランディングができあがります
 

1.採用ニーズを明確化にする

はじめに、採用活動において重要である、自社の採用ニーズを明確化します。
募集要項に必要な内容については、すぐに書き出せるかと思いますが、下記の2項目についても明確化し、すぐに書き出せるかがポイントです。

  • ヒューマンスキル
  • 自社の社風に合う人物像

ヒューマンスキルや社風に合う人物像を明確化すると、ポテンシャル採用の時やスキル要件が同等の人物が複数応募してきた時の絞り込みとミスマッチ防止に役に立ちます。
 
特に新卒採用の時に、ヒューマンスキルや社風を明確化せずに募集をかけると母集団が大きくなりすぎて、明らかにタイプの違う人も含まれてしまい、ミスマッチがおこりやすくなります。
 
ヒューマンスキルや社風を書き出すのは難しいかも知れませんが、選考とは関係のないようなことでも、思いつくままに書き出してみましょう。
 
例えばヒューマンスキルであれば「飲み会や合宿の仕切り役」「聞き上手といわれる」といった具合に、読んだ人が自分に当てはまるかどうかチェックできるような形式で求人票に掲載すると、採用担当が絞り込みをしなくても採用ニーズに合った母集団形成ができます。
 
また、社風に合う人物像の場合は、「勤務時間内にサッカーや野球の日本代表を応援できる」でも「全国の祭りに参加している部長がいる」でも良いので社風がどんなものか明確化して、他社との差別化を図ることがポイントです。
また、中途入社の従業員など他社を経験している人に聞いてみると、意外な事が独自の社風だと言われ、新たな気付きを得ることにつながるかもしれません。
 
 

2.採用キーワードの設定

採用ニーズを明確化したら、特に重要視したいことを“採用キーワード”として設定します。
 
たとえば「企業理念に共感できる人」を重要視する場合、このままキーワードにするのではなく、企業理念のどの「言葉」に共感できる人であるか、まで落とし込みます。その言葉が「情熱」であれば、「情熱」のまま設定しても良いですし、より明確に「情熱を持っている人」や、「情熱を持って仕事に取り組みたい人」と設定しても構いません。
 
選考方法を決める際にも採用キーワードを念頭に置いて選考方法を決め、採用ニーズとかけ離れた選考にならないように心がけましょう。さらに、募集要項や求人広告、説明会、採用選考会などに採用キーワードを多用して、たとえば「情熱=自社」と思い出してもらえるようにします。特に新卒採用は100社以上の求人を見てエントリーをしてもらいます。少しでも記憶に残るような工夫が必要です。

 
 

3.採用ホームページの充実

採用ブランディングを行う際に重要になるのが、自社の採用ホームページです。
自社の採用ページが、募集要項のみといったようなページになっていませんか?
 
採用専用のホームページは新卒・中途問わず自由に情報を発信することができます。
仕事のやりがいや、自社の魅力を存分に伝える内容にしましょう。
 
また、自社の採用ホームページの更新をコストかけずに手軽に行えるかが重要です。採用キーワードを多用した採用ブランディングはもちろん、説明会の日程告知、自社の情報発信などを採用管理システムCMS(コンテンツ・マネジメント・システム)などのツールを活用して、コストだけでなく採用担当者の工数軽減もできるようにしましょう。
 
さらに、採用ページに企業のブランドカラーを使用することで、ホームページ自体にも一貫性を持たせることができ、コーポレートブランディングにもつながります。
 
昨今では、SNSを利用した就職活動が盛んで、上手く活用すれば大きくブランディングに貢献できます。
ただ、SNSを使いこなせていなかったり、途中で情報を更新できなくなったりすると、せっかくファンとなってくれた応募者が離れる可能性があり、SNSの運用は労力とやり続ける覚悟が必要です。
 
SNSを活用できない際は、ホームページをスマホ対応にするなど、利用者のニーズに沿って内容を充実させるようにしましょう。

 

 

4.ファンを固定化させるのは企業説明会

特に新卒採用では、採用ブランディングでカギになるのが企業説明会です。
パンフレットを順に説明するだけでは、誰も「ここで働きたい」と思うファンにはなりません。
 
実際の仕事についてのイメージは、製品を見せながら他社との違いやどのように製造しているのかを説明し、新しいサービスを実現させるにはどんな苦労があったのかを、熱意を持って説明することで生まれます。1番はVTRでも良いので当事者に説明してもらうことですが、難しい場合は採用担当の熱意でカバーして伝えましょう。
 
また、今回なぜ採用活動を行っているのか、どんな人に入社してもらいたいのかを、社長や人事部長に話してもらうのも、ファンを増やすには効果的です。
 
応募者の心を動かすのは、実際に企業を訪問して従業員から仕事の話しを聞き、製品やサービスを知ってもらうことです。
形式に拘らず自社の魅力が伝わるような説明会を企画することがポイントです。
 
説明会が魅力的なもので話題となれば、口コミなどで新たな応募にもつながることでしょう。

5.従業員にブランディングを共有してもらう

採用活動の中では応募者に自社に来てもらうことがあります。
 
その時にすれ違った従業員が挨拶をしなかったり、就業時間なのに大声で談笑をしていたりしたら、今まで行っていた採用ブランディングは水の泡です。
 
企業のトップはもちろん従業員全員に、企業イメージや採用ブランディングがどのようなものかを知ってもらう必要があります。社内放送や一斉メールでは従業員全員に伝わらず、記憶に残りにくくなるため、時間はかかりますが研修を行うのが良いでしょう。座学やe-ラーニングでも良いですが、1番記憶に残るのはディスカッション形式やグループワークです。
 
ディスカッション形式やグループワークで従業員に「どんな企業に入りたいか」や「どんな人が自社にはふさわしいか」を考えてもらう研修を行い、採用ブランディングだけでなく採用活動自体を知ってもらっても良いでしょう。従業員数が多く座学やe-ラーニングでしか行えない場合は、確認テストを行い、記憶に残るように心がけましょう。必要であれば、採用担当者だけでなく総務や広報を巻き込んで研修を行っても良いかもしれません。
 

最後に

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いかがでしたでしょうか。
 
現在の採用活動を少し見直すだけで、現在抱えている採用関係の問題が解決できるかもしれません。
従業員に採用ブランディングを共有してもらうことは大変かもしれませんが、従業員が統一した意識を持つことは企業の成長と活性化につながります。
 
まずはできることから取り入れるなど、何かしら参考となれば幸いです。
 

 

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根本 慎吾

根本 慎吾

人材サービス、Web広告の営業を経て、HR NOTE編集部にて活動。 人事領域に携わる方々が『最先端人事』となるために役立てるメディアとなれるよう盛り上げていければと考えています。 趣味は読書(漫画中心)、スポーツ観戦、ツーリング。最近は音楽フェスにも参戦。
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