เสริมสร้างสมรรถนะ (Competency) ให้บุคลากร ส่งเสริมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรให้มีประสิทธิภาพ

ประเด็นสำคัญ
  • การพัฒนาสมรรถนะบุคลากรให้เพิ่มขึ้น สามารถเพิ่มศักยภาพขององค์กรได้อย่างไร้ขีดจำกัด
  • การวัดสมรรถนะของบุคลากรในองค์กรได้นั้นจะเป็นประโยชน์ต่อการประเมินผลหลายด้าน รวมถึงเป็นประโยชน์ต่อการวางแผนองค์กรในหลายมิติด้วย
  • หากองค์กรสามารถค้นพบสมรรถนะใหม่ๆ ของบุคลากรได้ จะช่วยสร้างโอกาสทางธุรกิจใหม่ๆ ได้เช่นกัน ตลอดจนใช้ศักยภาพของบุคลากรได้หลากหลายคุ้มค่าขึ้นด้วย

ในแวดวงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) แทบทุกคนคงจะเคยเห็นคำว่า Competency ที่แปลว่า “สมรรถนะ” กันอยู่บ่อยๆ แต่หลายคนมักไม่เข้าใจคำนี้อย่างแท้จริง หรือตีความสับสนกับคำที่มีลักษะคล้ายกันอย่าง Potential ที่แปลว่า “ศักยภาพ” หรือ Performance ที่แปลว่า “ความสามารถ” อยู่บ่อยครั้ง อันที่จริงแล้วคำนี้มีความสำคัญต่อการบริหารงานบุคคลค่อนข้างมาก และเป็นสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรทำความเข้าใจให้ถูกต้องอีกด้วย

จุดกำเนิดของศาสตร์สมรรถนะ

ต้นกำเนิดแนวความคิดในเรื่อง “สมรรถนะ (Competency)” นี้มาจากบทความวิชาการของ David C. McClelland นักจิตวิทยาชื่อดังแห่งมหาลัยฮาร์วาร์ดนั่นเอง โดยในบทความได้กล่าวถึงความสัมพันธ์ระหว่าง คุณลักษณะที่ดีของบุคคล (Excellent Performer) ในองค์กร กับระดับทักษะความรู้ ความสามารถ ที่ไปที่มาของบทความครั้งนี้เกิดจากในปี ค.ศ.1970 ทาง US State Department ได้ติดต่อให้บริษัท McBer ที่ David C. McClelland บริหารอยู่ทำการคิดค้นเครื่องมือชนิดใหม่ที่สามารถทำนายผลการปฎิบัติงานของเจ้าหน้าที่ได้แม่นยำขึ้น และจะนำมาใช้แทนแบบทดสอบเก่าอย่างการวัด IQ ตลอดจนการทดสอบบุคลิกภาพที่ไม่เหมาะสมกับการทำนายศักยภาพและไม่สามารถสะท้อนความสามารถที่แท้จริงได้

นั่นทำให้ David C. McClelland ได้ทำการศึกษาอย่างจริงจังจนเกิดเป็นองค์ความรู้ใหม่ที่เขาได้เขียนเผยแพร่บทความ Testing for Competence Rather than for Intelligence ลงในวารสาร American Psychologist เพื่อเผยแพร่แนวคิด

คิดนี้ตลอดจนนำเสนอแบบประเมินรูปแบบใหม่ที่เรียกว่า Behavioral Event Interview (BEI) ขึ้น ซึ่งนี่เป็นเครื่องมือประเมินตลอดจนค้นหาบุคลากรที่มีผลการปฎิบัติงานที่ดีซึ่งเขาเรียกมันว่า “สมรรถนะ (Competency)” นั่นเอง และนั่นก็เป็นจุดเริ่มต้นที่คำนี้ถูกใช้เรื่อยมาจนถึงปัจจุบัน

การพัฒนาสมรรถนะ (Competency) ของบุคลากร เป็นหนึ่งในภาระกิจสำคัญที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการพัฒนาบุคลากรให้มีศักยภาพเพิ่มมากขึ้น ทั้งนี้ทรัพยากรมนุษย์คือปัจจัยสำคัญรวมถึงเป็นกลยุทธ์ที่ดีที่สุดอย่างหนึ่งที่จะสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันกับองค์กรอื่นๆ ตลอดจนเป็นกุญแจสำคัญที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ด้วยนั่นเอง

สมรรถนะ (Competency) คืออะไร

ตั้งแต่ช่วงทศวรรษ 1970s เรื่อยมาจนถึงปัจจุบันมีผู้นิยมคำว่า “สมรรถนะ (Competency)” ออกมาหลากหลายความหมาย แต่ถึงอย่างนั้นแนวคิดในองค์รวมก็ยังคงไม่ต่างกันสักเท่าไร ในส่วนของการนิยามที่ได้รับการยอมรับเชื่อถือมากที่สุดนั้นก็คงต้องยกให้การนิยามของต้นกำเนิดแนวความคิดอย่าง David C. McClelland ที่เขาให้คำจำกัดความไว้ว่า

David C. McClelland (1970) / สมรรถนะ (Competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายในปัจเจกบุคคล ซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้นสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดีหรือตามเกณฑ์ที่กำหนดในงานที่ตนรับผิดกชอบ

แหล่งข้อมูลอ้างอิง : http://competency.rmutp.ac.th/wp-content/uploads/2011/01/aboutcompetency.pdf

ในปัจจุบันมีการสรุปความที่ลงรายละเอียดเพิ่มขึ้นโดยกล่าวว่า สมรรถนะ (Competency) ก็คือ ความรู้ (Knowledge), ทักษะ (Skill) ตลอดจน คุณลักษณะส่วนบุคคล (Personal Characteristic of Attributes) ที่ส่งผลต่อการแสดงพฤติกรรม (Behavior) ซึ่งจำเป็นและมีผลทำให้บุคคลนั้นปฎิบัติงานที่อยู่ในความรับผิดชอบได้ดียิ่งขึ้น และเหนือผู้อื่น หรือเหนือกว่าเกณฑ์รวมถึงเป้าหมายที่กำหนดไว้ โดยสมรรถนะนั้นเกิดได้จาก

  • 1.พรสวรรค์ที่ติดตัวมาตั้งแต่กำเนิด
  • 2.ประสบการณ์การทำงานที่สั่งสมมา
  • 3.การฝึกอบรมพัฒนาต่างๆ

องค์ประกอบของสมรรถนะ (Competency)

มีการเปรียบเปรยสมรรถนะของมนุษย์กับภูเขาน้ำแข็งเอาไว้ ซึ่งการเปรียบเปรยนี้อาจทำให้เราเข้าใจและเห็นภาพของสมรรถนะมากยิ่งขึ้น การเปรียบเปรยนั้นชี้ให้เห็นว่าภูเขาน้ำแข็งที่ลอยอยู่เหนือน้ำซึ่งเป็นเพียงยอดภูเขาน้ำแข็งส่วนน้อยนั้นก็คือความสามารถในการทำงาน (Work Performance) ที่คนทั่วไปได้เห็นหรือองค์กรรับรู้จากหน้าที่ความรับผิดชอบพื้นฐานที่องค์กรกำหนดให้นั่นเอง

ในส่วนของภูเขาน้ำแข็งที่จมอยู่ใต้น้ำอันมหึมานั้นเปรียบเสมือนศักยภาพของมนุษย์ที่ซ่อนอยู่อีกมากมายนอกเหนือไปจากความสามารถในงานที่ปฎิบัติอยู่ตามความรับผิดชอบ ศักยภาพในส่วนนี้มีทั้งแบบที่บุคคลคนนั้นรู้ตัวและมีคนอื่นรับรู้ ตลอดจนศักยภาพที่บุคคลคนนั้นรู้ตัวและไม่มีใครรับรู้ แล้วก็รวมไปถึงศักยภาพแฝงที่ซ่อนอยู่ที่บุคคลนั้นยังไม่รู้ตัวว่าตนเองมีความสามารถอยู่ด้วย

สมรรถนะที่แท้จริงจึงเปรียบเสมือนน้ำแข็งทั้งก้อนที่รวมความสามารถทุกอย่างที่มนุษย์คนนั้นมี แต่สมรรถนะที่สามารถเห็นและรับรู้ได้ก็คือความสามารถทั้งหมดที่บุคคลคนนั้นมีและรู้ตัวว่ามีตลอดจนสามารถแสดงศักยภาพออกมาให้เห็นได้นั่นเอง บางครั้งสมรรถนะและศักยภาพก็เป็นเรื่องที่ใกล้เคียงกันมาก แต่ก็มักมีลักษณะและวัตถุประสงค์ที่ต่างกัน บางทีเราอาจพูดว่าเพิ่มสมรรถนะให้สูงขึ้นเพื่อเพิ่มศักยภาพให้มากขึ้น หรือเพิ่มศักยภาพให้มากขึ้นเพื่อให้สมรรถนะของเราสูงขึ้น มีการใช้ทั้งสองรูปแบบ แต่ก็ขึ้นอยู่กับนิยามที่ให้มัน อย่างไรก็ดีสมรรถนะ (Competency) ในขอบข่ายของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลนั้นก็มีความชัดเจนอยู่พอสมควรทีเดียว เราลองมาดูกันดีกว่าว่าสมรรถนะจะมีองค์ประกอบอะไรบ้าง

  • 1.องค์ความรู้ (Knowleade) : คือความรู้ที่บุคคลนั้นมีอยู่ อาจเป็นความรู้ที่เกิดจากความเข้าใจเองมาแต่กำเนิด หรือเป็นความรู้ที่เกิดจากการศึกษาเรียนรู้ในรูปแบบต่างๆ ก็ได้  
  • 2.ทักษะ (Skill) : คือความสามารถที่ได้รับการฝึกฝนจนเกิดความชำนาญเฉพาะตัวขึ้น และสามารถนำไปปฎิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทักษะนี้เกิดขึ้นได้ทั้งจากพรสวรรค์ ตลอดจนการศึกษาและฝึกฝนเป็นประจำ
  • 3.แนวความคิดส่วนบุคคล (Self Concept) : คือกรอบความคิด ค่านิยม การรับรู้ และสิ่งที่ยึดถือส่วนตัวที่มีต่อเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ซึ่งเป็นการตีความส่วนบุคคล
  • 4.คุณสมบัติประจำตัว (Traits) : คือคุณสมบัติส่วนบุคคลที่รวมถึงบุคลิกลักษณะ นิสัยใจคอ ตลอดจนการกระทำต่างๆ ที่ทำจนเกิดเป็นพฤติกรรมเฉพาะบุคคลนั้นขึ้น รวมไปถึงความสามารถต่างๆ ของบุคคลนั้นด้วย
  • 5.ทัศนคติ (Attitude) : คือการตีความความคิดเห็นตลอดจนมุมมองของบุคคลนั้นต่อสิ่งๆ หนึ่งตามแนวความคิดและความเชื่อ ตลอดจนบรรทัดฐานของตน ซึ่งส่งผลต่อการกระทำ คำพูด และพฤติกรรมที่แสดงออกมาได้
  • 6.แรงจูงใจ (Motivation) : คือสิ่งที่ดึงดูดและกระตุ้นให้เกิดการกระทำที่คนคนนั้นพึงใจจะกระทำ

องค์ประกอบเหล่านี้มีส่วนสำคัญในการสร้างสมรรถนะให้กับคนคนนั้น โดยสมรรถนะที่เกิดขึ้นอาจเกิดจากหลายองค์ประกอบสนับสนุนซึ่งกันและกัน หรือทุกองค์ประกอบรวมกันก่อให้เกิดสมรรถนะขึ้นได้นั่นเอง

วิธีการวัดสมรรถนะ

สมรรถนะไม่ใช่สิ่งที่สามารถใช้เครื่องมือหรือสิ่งประดิษฐ์ทางวิทยาศาสตร์มาวัดค่าได้ชัดเจน แต่ถึงอย่างไรก็มีการออกแบบเครื่องมือทางสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์เพื่อมาวัดค่าในการประเมินผลตามแต่ข้อกำหนดหรือมาตรฐานของแต่ละวิธีการอีกด้วย อย่างไรก็ดีข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อการชี้วัดสมรรถนะของบุคคลนั้นมีดังต่อไปนี้

1.ประวัติการทำงานส่วนบุคคล

เราสามารถประเมินสมรรถนะเบื้องต้นของบุคคลนั้นได้จากประวัติการทำงานส่วนบุคคล ตลอดจนรายละเอียดต่างๆ ที่กรอกไว้ ตั้งแต่การศึกษา, ความสามารถ, หน้าที่การงานที่ผ่านมา, ความสามารถพิเศษ, ไปจนถึงใบประกาศรับรองผลต่างๆ

2.การปฎิบัติงานในหน้าที่จริง

การดูจากการลงมือปฎิบัติงานจริงจะเป็นสิ่งที่ทำให้เราเห็นความสามารถและประเมินสมรรถนะการทำงานของบุคคลนั้นได้ดีที่สุดวิธีหนึ่ง โดยต้องมีเกณฑ์ที่จะประเมินสมรรถนะอย่างชัดเจน และมีมาตรฐานด้วย

3.ผลประเมินการปฎิบัติงาน

ดูจากผลการประเมินการปฎิบัติงาน ทั้งจากหัวหน้างาน ตลอดจนผู้ที่มีอำนาจในการประเมินผล ซึ่งจะทำให้เห็นแนวความคิดที่หลากหลายว่ามองเห็นตรงกันหรือไม่ การประเมินนี้ควรอยู่บนพื้นฐานข้อเท็จจริง ยุติธรรม ไม่อคติ และตรวจสอบได้ เป็นต้น

4.การสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์เป็นอีกวิธีการที่จะทำให้รู้ถึงสมรรถนะในการทำงานตลอดจนสมรรถนะที่ซ่อนอยู่ได้เช่นกัน การสัมภาษณ์นี้อาจถามจากบุคคลนั้นโดยตรง หรือผู้ร่วมงานคนอื่นๆ ก็ได้ แต่ต้องอยู่บนพื้นฐานข้อเท็จจริง ยุติธรรม ไม่อคติ โดยการสัมภาษณ์นี้อาจเป็นส่วนหนึ่งของวิธีประเมินผล หรืออาจเป็นการสัมภาษณ์แยกออกมาที่ไม่เกี่ยวข้องกันก็ได้

5.ศูนย์ประเมินที่ได้มาตรฐาน

ปัจจุบันมีศูนย์ที่จัดทำการประเมินด้านจิตวิทยาตลอดจนสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์มากมาย ซึ่งศูนย์ต่างๆ จะมีเครื่องมือในการวัดผล แบบประเมิน ตลอดจนวิธีการประเมินที่มีมาตรฐานสากล น่าเชื่อถือ และแสดงผลอย่างชัดเจน ข้อมูลจากศูนย์ต่างๆ สามารถนำมาชี้วัดสมรรถนะได้เช่นกัน ทั้งทางตรงและทางอ้อม แต่ต้องเป็นศูนย์ที่ได้มาตรฐานและมีเครื่องมือวัดที่ได้รับความเชื่อถือ

6.การเสนอแนะแบบรอบทิศ 360 องศา (360 Degree Feedback)

การเสนอแนะ (Feedback) แบบ 360 องศานี้อาจมีลักษณะคล้ายการสัมภาษณ์ แต่จะมุ่งเน้นไปยังการเสนอแนะเรื่องการทำงานเพียงอย่างเดียวเท่านั้น และอาจเป็นผู้ที่เกี่ยวข้องหรือไม่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรงก็ได้ แต่ต้องหลากหลายมิติ ฟังความเห็นจากคนรอบทิศ ทั้งในส่วนของผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา ไปจนถึงผู้ร่วมงานในระดับเดียวกัน และบุคลากรจากแผนกอื่นๆ ด้วยเช่นกัน ทั้งนี้เพื่อดูความคิดเห็นแบบรอบทิศ หลากหลายมุม เพื่อนำมาประเมินได้ในหลากหลายมิติ

7.การมอบหมายงานที่ท้าทาย

การมอบหมายงานที่ท้าทายเป็นการวัดสมรรถนะที่ดีอีกวิธีหนึ่ง ซึ่งหลังจากมอบหมายงานแล้วอาจวัดผลด้วยการประเมิน ตลอดจนวิธีการต่างๆ ที่เสนอมาข้างต้นก็ได้ แต่จุดประสงค์ของการมอบหมายงานที่ท้าทายนั้นก็คือการวัดสมรรถนะและศักยภาพที่แตกต่างจากงานเดิมๆ ที่ทำอยู่ หรือความสามารถที่ทุกคนคุ้นชินแล้ว แต่จะมุ่งเน้นไปยังการวัดสมรรถนะใหม่อีกด้านที่มีอยู่ในตัวบุคลากรคนนั้น หรือไม่ก็เป็นการท้าทายความสามารถใหม่ๆ ที่บุคลากรนั้นยังไม่เคยทำ เพื่อเป็นการสร้างสมรรถนะใหม่ให้เพิ่มขึ้นมาได้ด้วย

การแบ่งประเภทของสมรรถนะ (Competency)

ปัจจุบันมีการแบ่งประเภทของสมรรถนะออกมามากมายหลายองค์ความรู้ แต่หนึ่งในการแบ่งประเภทที่น่าสนใจและมีประโยชน์ต่อฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ค่อนข้างมากก็คือการแบ่งสมรรถนะ 6 ประเภทดังนี้

1.สมรรถนะส่วนบุคคล (Individual Competency) 

การมีองค์ความรู้ ทักษะ ตลอดจนความสามารถเฉพาะตัวส่วนบุคคลที่มีมาตั้งแต่เกิด หรือพัฒนาจนเกิดความชำนาญในภายหลัง รวมไปถึงพฤติกรรม ตลอดจนทัศนคติของบุคคลนั้นที่ส่งเสริมความสามารถในการทำงานให้มีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น รวมไปถึงการทำงานร่วมกับผู้อื่นได้เป็นอย่างดีอีกด้วย

2.สมรรถนะหลักตามความต้องการขององค์กร (Core Competency) 

การมีองค์ความรู้ ทักษะ ตลอดจนความสามารถพื้นฐานทั่วไป ที่ตรงตามความต้องการหลักของบริษัทซึ่งกำหนดไว้เพื่อให้สอดคล้องและเป็นประโยชน์กับตำแหน่งหรืองานนั้นๆ

3.สมรรถนะตามหน้าที่รับผิดชอบ (Functional Competency)

การมีองค์ความรู้ ทักษะ ตลอดจนความสามารถที่เฉพาะเจาะจงตามหน้าที่ที่รับผิดชอบตรงตามความต้องการหลักของบริษัทซึ่งกำหนดไว้เพื่อให้สอดคล้องและเป็นประโยชน์กับตำแหน่งหรืองานนั้นๆ

4.สมรรถนะทางด้านธุรกิจ (Business Competency) 

การมีองค์ความรู้ ทักษะ ตลอดจนความสามารถในประเภทธุรกิจหรืออุตสาหกรรมที่องค์กรประกอบธุรกิจอยู่ ซึ่งสามารถส่งเสริมให้การทำงานดียิ่งขึ้น และช่วยให้องค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้น

5.สมรรถนะทางด้านการจัดการ (Management Competency)

การมีองค์ความรู้ ทักษะ ตลอดจนความสามารถในการบริหารจัดการงานที่ปฎิบัติอยู่ รวมไปถึงการบริหารจัดการบุคคลที่เกี่ยวข้อง ประสานงานกับส่วนอื่น ตลอดจนมีทักษะในการรับคำสั่งและถ่ายทอดได้อย่างมีประสิทธิภาพ

6.สมรรถนะด้านการเป็นผู้นำ (Leadership Competency)

การมีองค์ความรู้ ทักษะ ตลอดจนความสามารถในบทบาทการเป็นผู้นำ รวมถึงรู้ถึงลักษณะการเป็นผู้ตามที่ดีด้วย สามารถบริหารจัดการสมาชิกในทีมได้เป็นอย่างดี มีไหวพริบในการแก้ปัญหาได้ว่องไว สร้างแรงจูงใจให้เกิดความร่วมแรงร่วมใจตลอดจนเอาชนะอุปสรรค์ได้ และเป็นที่ปรึกษาทีมที่ดี

ประโยชน์ของสมรรถนะ (Competency) ต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การส่งเสริมให้บุคลากรเพิ่มขีดความสามารถตลอดจนพัฒนาทักษะที่ส่งผลต่อการมีสมรรถนะ (Competency) ยอดเยี่ยมขึ้น ย่อมทำให้บุคลากรเติบโตอย่างมีศักยภาพ และที่สำคัญจะส่งผลให้องค์กรพัฒนาศักยภาพของตนให้สูงขึ้นได้เช่นกัน นั่นเป็นผลลัพธ์ของการพัฒนาสมรรถนะอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งสมรรถนะนั้นมีประโยชน์มากมายหลายด้านอีกด้วยเช่นกัน โดยเฉพาะประโยชน์ต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

1.ประโยชน์ในการวางแผนอัตรากำลังคนในโครงสร้างงานขององค์กร (Workforce Planning)

หากเรารู้สึกสมรรถนะของพนักงานแต่ละคนได้เราจะสามารถนำมาจัดโครงสร้างองค์กร ตลอดจนตำแหน่งหน้าที่ให้เหมาะสมกับปริมาณงาน รวมถึงประเมินจำนวน ตลอดจนวาแผนเรื่องอัตรากำลังคน (Manpower Planning) ได้อย่างมีประสิทธิภาพอีกด้วย ทั้งนี้ยังมีประโยชน์ในการเลื่อนตำแหน่ง โอนย้าย รับทดแทน ไปจนถึงวางแผนด้านสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) แผนพัฒนาบุคลากร ตลอดจนแผนการเพิ่มตำแหน่งใหม่ (New Position) เพื่อเพิ่มศักยภาพองค์กรได้ด้วย

2.ประโยชน์ในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร (Training & Development)

การเข้าใจในเรื่องสมรรถนะของการทำงานตลอดจนของบุคลากรในองค์กรเป็นอย่างดีจะทำให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลรู้ทิศทางในการส่งเสริมพัฒนาบุคลากรได้อีกด้วย รู้ว่าควรต้องเพิ่มการฝึกอบรมด้านไหน ส่งเสริมองค์ความรู้ใหม่ๆ แบบไหนที่จะช่วยเพิ่มสมรรถนะของบุคลากรได้ ตลอดจนจำทำทิศทางของแผนการฝึกอบรมระยะยาว (Training Road Map) เพื่อทำให้การพัฒนาสมรรถนะมีระบบ ระเบียบ กระบวนการ ตลอดจนลำดับขั้นที่ชัดเจน ซึ่งจะมีผลหลายด้านต่อองค์กร ไปจนถึงการวางแผนด้านการสืบทอดตำแหน่ง และการวางผังโครงสร้างการทำงานที่เหมาะสม

3.ประโยชน์ในการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน (Recruitment & Selection)

การเข้าใจในเรื่องสมรรถนะของการทำงานตลอดจนของบุคลากรในองค์กรเป็นอย่างดีนั้นจะช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถกำหนดเกณฑ์ของสมรรถนะในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานได้ ในขณะเดียวกันก็สามารถช่วยใช้ประเมินความสามารถของผู้สมัครตลอดจนคาดการณ์แนวโน้มการพัฒนาและเพิ่มสมรรถนะในอนาคตให้กับพนักงานคนนั้นได้เช่นกัน นอกจากนี้ยังสามารถนำเกณฑ์ที่ทางองค์กรต้องการมาใช้เป็นการสร้างคำถามสัมภาษณ์ตลอดจนทดสอบทัศนคติของผู้สมัครได้อีกด้วย

4.ประโยชน์ในการบริหารจัดการบุคลากรและพัฒนาอาชีพให้กับพนักงานอย่างมีทิศทาง (Performance Management & Career Development)

การรู้ถึงสมรรถนะของบุคลากรนั้นยังมีประโยชน์ต่อการบริหารจัดการความสามารถของบุคลากร (Performance Management) หลากหลายรูปแบบ ตั้งแต่การเลื่อนตำแหน่ง, ปรับย้ายงาน, ไปจนถึงการประเมินผลปฎิบัติงาน (Evaluation)  และการขึ้นเงินเดือนหรือให้โบนัสอีกด้วย นอกจากนี้การรู้ถึงสมรรถนะของบุคลากรนั้นยังทำให้ฝ่ายบุคคลสามารถร่วมวางแผนพัฒนาอาชีพให้กับพนักงานในองค์กรอย่างมีทิศทาง และเหมาะสมกับศักยภาพของบุคลากรแต่ละคนอีกด้วย ตลอดจนส่งเสริมหรือให้โอกาสกับบุคลากรที่มีสมรรถนะยอดเยี่ยมได้ลองทำงานที่ท้าทายใหม่ๆ หรือลองลุยตำแหน่งใหม่ๆ ที่คาดว่าสมรรถนะของบุคคลนั้นจะเหมาะสมและส่งผลดีต่อการทำงาน

5.ประโยชน์ในการเพิ่มตำแหน่งใหม่ ขยายธุรกิจ หรือเริ่มธุรกิจใหม่ (Business Expansion & New Business Challenge)

หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรให้เพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ตลอดจนพัฒนาความสามารถ ทักษะ และองค์ความรู้ใหม่ๆ อาจทำให้องค์กรสามารถค้นพบศักยภาพใหม่ๆ ของบุคลากร ตลอดจนทำให้บุคลากรพัฒนาขีดความสามารถให้เพิ่มขึ้นจนเหนือความคาดใหม่ สิ่งดีๆ ที่เกิดขึ้นเหล่านี้อาจสร้างโอกาสให้องค์กรผุดธุรกิจใหม่ๆ ที่จะทำประโยชน์ให้กับองค์กรได้ หรือเพิ่มแผนกเพื่อเสริมศักยภาพของการทำงานให้ดียิ่งขึ้น รวมถึงเพิ่มตำแหน่งงานใหม่เพื่อท้าทายความสามารถของบุคลากรที่มีศักยภาพก็ได้เช่นกัน

บทสรุป

ทรัพยากรบุคคลนั้นถือเป็นปัจจัยสำคัญต่อทุกองค์กร เพราะนี่คือกุญแจสำคัญที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้อย่างไม่มีขีดจำกัด องค์กรที่เห็นคุณค่าและใส่ใจในทรัพยากรบุคคลนั้นจะมุ่งมั่นพัฒนาบุคลากรของตนให้เพิ่มขีดความสามารถ มีสมรรถนะสูงขึ้น และทำให้บุคลากรมีศักยภาพเพิ่มขึ้นในที่สุด บุคลากรที่มีศักยภาพจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ แล้วก็แน่นอนว่าจะช่วยเพิ่มศักยภาพให้กับองค์กรในที่สุดด้วยเช่นกัน

การใส่ใจพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรจะต้องใส่ใจและให้ความสำคัญในการพัฒนาความสามารถของแต่ละคนให้เหมาะสม เพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ที่ยอดเยี่ยมที่สุด ที่จะเป็นประโยชน์ต่อทุกฝ่าย และเป็นประโยชน์ต่อการทำงานตลอดจนการวางแผนของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในระยะยาวอีกด้วย และอาจค้นพบสมรรถนะที่ซ่อนอยู่ได้ ที่สามารถสนับสนุนให้เกิดประโยชน์ในอนาคตได้เช่นกัน ซึ่งนั่นคือหนึ่งในภาระกิจสำคัญของงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยนั่นเอง

公式アカウントをフォローして毎日記事をチェック!