การสรรหาบุคลากรภายในองค์กร (Internal Recruitment)

สรุปประเด็นน่าสนใจ
  • ดำเนินการรวดเร็ว ประหยัดงบประมาณ ไม่เสียเวลาในการคัดเลือก
  • รู้ศักยภาพของผู้สมัครในเชิงลึก ไม่ต้องเสียเวลาสอนงานใหม่
  • เป็นแรงจูงใจในความก้าวหน้าที่ดี ทำให้พนักงานในองค์กรพัฒนาตนเองอยู่เสมอ
  • ไม่มีปัญหาเรื่องการเรียนรู้และปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร

การสรรหาบุคลากรภายในองค์กร (Internal Recruitment) คือ การค้นหาตลอดจนคัดเลือกบุคลากรเข้ามารับตำแหน่งเพื่อปฎิบัติงานในองค์กร แต่การสรรหาในกระบวนการนี้จะไม่ได้เป็นการประกาศรับสมัครงานแบบภายนอก หรือลงสื่อสาธารณะ ในทางตรงกันข้ามจะประกาศรับสมัครเฉพาะภายในองค์กร ผู้มีสิทธิ์สมัครเข้าคัดเลือกจะต้องเป็นพนักงานปัจจุบันขององค์กรเท่านั้น แต่อย่างไรก็ดีบางครั้งอาจจะเปิดโอกาสให้คนภายนอกองค์กรที่สนใจสมัครเข้าร่วมคัดเลือกได้ แต่ก็ต้องเป็นการแนะนำตลอดจนรับรองจากคนภายในองค์กรเท่านั้น

องค์กรเล็ก V.S. องค์กรใหญ่

ยิ่งองค์กรใหญ่มากเท่าไร ระบบการสรรหาบุคลากรภายในองค์กรยิ่งดีและมีประสิทธิภาพเท่านั้น โดยเฉพาะองค์กรที่มีเครือข่ายตลอดจนสาขาอยู่ทั่วโลก มีพนักงานหลากหลายเชื้อชาติ จะทำให้องค์กรมีตัวเลือกเพื่อเปรียบเทียบได้มากเท่านั้น การเปิดโอกาสให้กับพนักงานภายในองค์กรได้สมัครถือเป็นการพัฒนาตัวเองและมีความก้าวหน้าทางอาชีพด้วยเช่นกัน สิ่งนี้จะสร้างแรงจูงใจในการทำงาน สร้างแรงกระตุ้นในการพัฒนาตัวเอง ตลอดจนเป็นเสมือนสิทธิประโยชน์ที่ดีอย่างหนึ่งขององค์กรด้วย ทั้งยังเป็นสิ่งที่องค์กรแสดงการให้ความสำคัญต่อพนักงานของตัวเอง และเป็นภาพลักษณ์ที่ดีสำหรับคนภายนอกที่เป็นแรงจูงใจให้อยากมาร่วมงานด้วยได้เช่นกัน

สำหรับองค์กรขนาดเล็ก กระบวนการสรรหานี้อาจจะไม่เหมาะสักเท่าไร ยกเว้นกรณีเลื่อนตำแหน่งเพื่อความก้าวหน้าในการทำงาน ข้อดีก็คือบริษัทจะรู้จักกับผู้เข้าร่วมคัดเลือกทุกคนอย่างลึกซึ้ง แต่ข้อเสียก็คือมีตัวเลือกที่น้อย และอาจไม่ได้โอกาสรับคนที่มีความสามารถจากภายนอกมาร่วมงานด้วย

ทำไมถึงต้องสรรหาคนภายในองค์กร?

 วัตถุประสงค์ 

  • เพื่อสร้างแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง : เหตุผลหนึ่งที่องค์กรรับสมัครงานภายในก็คือการสร้างแรงจูงใจในการทำงานเพื่อให้พนักงานขยันพัฒนาตัวเอง เพราะยิ่งพัฒนาให้เห็นศักยภาพได้มากเท่าไร ก็ยิ่งมีแต้มต่อในการแข่งขันมากเท่านั้น มีโอกาสที่จะได้รับการคัดเลือกสูง และการรับสมัครหรือให้งานกับคนภายในองค์กรส่วนใหญ่แล้วคือความก้าวหน้าในงานมากกว่าถดถอยมาจุดที่ต่ำกว่า
  • สร้างมูลค่าให้กับบริษัท : ยิ่งบริษัทใหญ่เท่าไร การรับสมัคงานภายในองค์กรยิ่งทำให้บริษัทมีคุณค่ามากเท่านั้น และนี่เป็นอีกหนึ่งแรงจูงใจสำคัญที่จะทำให้คนภายนอกอยากจะเข้ามาร่วมงานกับองค์กร เพราะสามารถเห็นความก้าวหน้าได้ชัดเจน
  • ต้องการประหยัดงบ : การสรรหาบุคลากรในองค์กรนั้นอาจไม่ต้องใช้งบประมาณมาก สามารถทำประกาศติดภายในองค์กร หรือส่งข่าวแจ้งการรับสมัครผ่านเครือข่ายอีเมลของบริษัทได้ ไม่จำเป็นจะต้องเสียเงินเพื่อลงประกาศตามสื่อต่างๆ หรือเสียเงินให้บริษัทจัดหางานในการสรรหาบุคคลให้
  • เร่งด่วน และไม่ต้องการเสียเวลา : หากต้องการคนมาทำงานอย่างเร่งด่วน มีเวลาในการสรรหาไม่มาก หรือไม่มีเวลาเรียนรู้งานมากนัก และไม่ต้องการเสียเวลาในกระบวนการสรรหาและคัดเลือกที่มีหลายขั้นตอน การคัดสรรบุคลากรภายในองค์กรอาจเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุด
  • เพื่อให้ได้คนที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และมีบุคคลการันตี : การสรรหาบุคลากรภายในองค์กรนั้นฝ่าย HR จะรู้จักศักยภาพของพนักงานเป็นอย่างดี ต่างจากคนภายนอกที่อาจไม่รู้จักเลย หรือหากต้องการคนที่เก่งและเหมาะสมวิธีการที่คนภายในองค์กรแนะนำคนที่รู้จักมาสมัครก็เป็นการช่วยการันตีศักยภาพของผู้สมัครได้ดีเช่นกัน

ประเภทของการสรรหาบุคลากรภายในองค์กร (Type of Internal Recruitment)

1.การโยกย้ายตำแหน่ง (Job Transfer) 

การโยกย้ายงานหรือเปลี่ยนตำแหน่งนี้พนักงานจะยังคงอยู่ในระดับงานเดิม ไม่มีการปรับเงินเดือนหรือเปลี่ยนแปลงสวัสดิการ บางครั้งการโยกย้ายไปตำแหน่งใหม่อาจมีโอกาสก้าวหน้ากว่าตำแหน่งเดิม หรือไม่ก็อาจเป็นการทดลองงานใหม่ๆ ที่ท้าทาย หรือไม่ก็เปลี่ยนสายงานใหม่ไปเลยก็เป็นได้

2.การเลื่อนตำแหน่ง (Promotion)

การเลื่อนตำแหน่งนี้พนักงานจะถูกปรับให้มีตำแหน่งงานที่สูงขึ้น ก้าวหน้าขึ้น และอาจมีการปรับเงินเดือนหรือเพิ่มเติมสวัสดิการ บางครั้งอาจเลื่อนตำแหน่งในแผนกหรือสายงานเดิม หรือบางทีก็อาจเลื่อนตำแหน่งไปสายงานใหม่ก็ได้

3.การรับตำแหน่งใหม่ (New Position) 

กรณีนี้องค์กรอาจเปิดตำแหน่งงานใหม่เพิ่มขึ้นมา หรือเปิดหน่วย/ทีมใหม่ในกลุ่มงานเดิม การรับตำแหน่งใหม่เป็นไปได้ทั้งการโยกย้ายตำแหน่ง และเลื่อนตำแหน่ง

4.การจ้างงานเฉพาะกิจหรือรูปแบบพิเศษ (Special Contract) 

การจ้างงานเฉพาะกิจหรือในรูปแบบพิเศษอาจเป็นการรับสมัครให้มาช่วยงานชั่วคราว หรือเป็นการทำงานควบตำแหน่งร่วมกับตำแหน่งเดิมก็ได้ หรือเป็นกรณีจ้างงานพิเศษอื่นๆ บางครั้งอาจเป็นการควบตำแหน่งชั่วคราว หรือทดลองทำงานก่อนเลื่อนตำแหน่ง หรือควบตำแหน่งถาวร

วิธีสรรหาที่นิยม

1.การประกาศตำแหน่งงานว่าง (Job Posting) : เหมือนการประกาศรับสมัครงานปกติ แต่จะเป็นการประกาศรับสมัครภายในองค์กรเท่านั้น พนักงานคนใดที่สนใจก็สามารถสมัครเข้ารับการคัดเลือกได้

2.การเทียบเชิญเพื่อแข่งขันบรรจุตำแหน่งงานว่าง (Job Bidding) : กรรมวิธีนี้ทางองค์กรหรือแผนก HR จะเป็นฝ่ายคัดเลือกคนที่มีศักยภาพโดดเด่นภายในองค์กรในขั้นตอนแรกก่อน จากนั้นจะเทียบเชิญพนักงานที่ผ่านเกณฑ์ให้มาสมัครเข้าคัดเลือกอีกครั้ง ผู้สมัครทุกคนที่สนใจจะต้องแข่งขันกันเพื่อบรรจุในตำแหน่งงานใหม่ กระบวนการนี้อาจไม่มีการประกาศรับสมัครทั่วไปในองค์กร แต่อาจมีการประกาศผู้ผ่านการคัดเลือกเข้าทดสอบ และจะมีการคัดเลือกอย่างเปิดเผย วิธีการนี้ถือว่าเป็นแรงจูงใจในอาชีพที่มีประสิทธิภาพที่สุดสำหรับพนักงานด้วย

3.การแนะนำและรับรองโดยพนักงานภายในองค์กร (Employee Referrals) : การให้พนักงานในองค์กรเป็นผู้แนะนำผู้สมัครที่เหมาะสมนี้เป็นกรรมวิธีที่มีประสิทธิผลมากที่สุด เพราะจะได้รับการการันตีจากผู้ที่รู้จักคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ทั้งจากเพื่อนร่วมงานที่ทำงานอยู่ด้วยกัน หรือบางทีก็แนะนำคนนอกองค์กรที่มีความสามารถเหมาะสมให้มาสมัครแข่งขัน

4.การประมวลผลฐานข้อมูลโดยระบบคอมพิวเตอร์ (Computerized Record Systems) : ยุคนี้ทั้งแผนก HR ตลอดจนแผนกต่างๆ จะต้องมีการบันทึกประวัติต่างๆ ของพนักงาน ตลอดจนประวัติการทำงานลงในระบบคอมพิวเตอร์ของบริษัทอยู่แล้ว กรณีนี้บริษัทอาจคัดกรองจากการประมวลผลฐานข้อมูลโดยระบบคอมพิวเตอร์เพื่อให้ได้บุคคลที่เหมาะสม อย่างเช่น ต้องการคนที่มาสายน้อยที่สุด, หรือต้องการคนที่ฐานเงินเดือนต่ำกว่าเพดานที่กำหนด เป็นต้น หรืออาจประมวลผลที่ซับซ้อนกว่านี้

ความยุติธรรม … สำคัญที่สุด

ประเด็นอ่อนไหวที่สุดในเรื่องการสรรหาบุคลากรภายในองค์กรที่ควรต้องคำนึงถึงให้มากนั้นก็คือ “ความยุติธรรม” นั่นเอง หากพนักงานได้รับตำแหน่งใหม่ด้วยการมีเส้นสาย จ่ายสินบน หรือแม้แต่มีความไม่ยุติธรรมในกรณีใดๆ เกิดขึ้นอาจเกิดผลเสียร้ายแรงกับงานและบริษัทได้ง่าย เกิดการถกเถียงที่รุนแรง ประท้วง หรือแม้แต่สร้างความแตกแยก ไปจนถึงพนักงานอื่นที่ดีตัดสินใจลาออกได้เหมือนกัน

ทางที่ดีควรมีผู้มีอำนาจตัดสินใจจากหลายฝ่าย เพื่อถ่วงดุลอำนาจกัน หรือแสดงความคิดเห็นหลายๆ ส่วนเพื่อหาข้อสรุปที่ดีที่สุด แล้วก็ควรมีกระบวนการที่เปิดเผยได้ เพื่อให้โปร่งใสที่สุด

ข้อดีและข้อเสียของการสรรหาบุคลากรภายในองค์กร

 ข้อดี 

  • ประหยัดและรวดเร็ว ไม่ต้องเสียงบในการประกาศรับสมัครงานมาก มีข้อมูลอยู่แล้ว สรรหาพนักงานได้รวดเร็วโดยไม่ต้องผ่านกระบวนการเยอะและยาวนาน
  • ฝ่าย HR และองค์กรคุ้นเคยกับพนักงานดีอยู่แล้ว รู้ทักษะความสามารถอยู่แล้ว รู้ข้อดีข้อเสีย จุดเด่นจุดด้อย รวมถึงผู้สมัครก็รู้วัฒนธรรมองค์กรอยู่แล้ว
  • ไม่เสียเวลา ไม่ต้องถ่ายทอดงานมาก ไม่ต้องเรียนรู้งานนาน ไม่มีปัญหาเรื่องเรียนรู้องค์กร
  • เป็นการสร้างโอกาสและแรงจูงใจให้พนักงาน สร้างความก้าวหน้าในอาชีพให้กับพนักงาน ให้พนักงานมีกำลังใจรวมถึงมีแรงจูงใจที่ดี
  • กระตุ้นการแข่งขันในองค์กร ทำให้ธุรกิจมีความคืบหน้า และก้าวหน้า

 ข้อเสีย 

  • ไม่ได้คนใหม่ๆ ความคิดใหม่ๆ ศักยภาพใหม่ๆ เข้ามาทำงาน
  • ต้องสรรหาบุคคลากรใหม่มาทดแทนตำแหน่งที่ถูกโยกย้ายไป อาจมีความเสี่ยงที่จะได้คนที่ไม่ดีเท่าเดิม
  • มักจะยอมรับเรื่องใหม่ๆ ข้อมูลใหม่ๆ ได้ยาก ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงจากความคุ้นเคยเดิมๆ
  • อาจสร้างการแข่งขันระหว่างกันที่ก่อให้เกิดความกดดันในด้านลบต่อการทำงาน และสร้างให้แตกความสามัคคี หรือทำให้เกิดการเขม่นกันได้

บทสรุป

การสรรหาทรัพยากรบุคคลจากภายในองค์กรอาจเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด ไวที่สุด และทำได้ก่อนจากฐานข้อมูลขององค์กรที่มาอยู่ ทั้งนี้ยังช่วยให้บริษัทประหยัดงบประมาณในการสรรหาได้ด้วย และยังเป็นการสร้างแรงจูงใจในการพัฒาตัวเองของพนักงานภายในองค์กรได้เป็นอย่างดี ตลอดจนเป็นเครื่องแสดงให้เห็นถึงความใส่ใจขององค์กรที่มีต่อพนักงานในบริษัทด้วย แล้วยิ่งองค์กรมีขนาดใหญ่มากเท่าไร วิธีการนี้ก็ยิ่งมีประสิทธิภาพมากที่สุด

 

公式アカウントをフォローして毎日記事をチェック!