เริ่มต้นด้วยการรู้จัก ‘ความแตกต่างของค่านิยมในการทำงาน’ เรียนรู้การบริหารจัดการองค์กรจาก ไทย・ญี่ปุ่น|Kate×Jack

ในครั้งนี้จะมาแนะนำบทสัมภาษณ์ของคุณเกด ผู้บรรยายด้านการตลาดจากจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และ คุณแจ๊ค นากามูระ CEO จาก Asian Identity  ซึ่งเป็น บริษัท ที่ปรึกษาด้านบุคลากรให้กับองค์กร

มุมมองแต่ละแบบของไทยและญี่ปุ่น เช่น  ความแตกต่างของความคิดในการทำงานของทั้งสองฝ่าย ประเด็นสำคัญในการบริหารองค์กร พูดคุยถึงการจัดการปัญหาโดยหยิบยกกรณีมาจากบริษัทอื่น

ในบทสนทนาเกี่ยวกับการดูแลโครงสร้างองค์กรของบริษัทอื่น ก็มีที่บอกว่า ใน ‘10 ปีนั้น ออกไปน้อยกว่า 10 คน’ บริษัทเหล่านั้นคำนึงถึงเรื่องอะไร จัดการกับปัญหาได้อย่างไรกัน

สำหรับผู้ที่มีหน้าที่ดูแลบุคลากร , เมเนเจอร์ที่ต้องดูแลลูกน้องจำนวนมาก นี่เป็นข้อมูลที่มีประโยขน์สำหรับคุณที่ควรอ่านสักครั้ง

แนะนำบุคคล : Kritinee Pongtanalert,Ph.D(Kate)|CHULALONGKORN BUSINESS SCHOOL Marketing Lecturer

อดีตนักเรียนแลกเปลี่ยนทุนรัฐบาล คณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยโกเบ⇨ปริญญาโทบริหารธุรกิจ บัณฑิตวิทยาลัยจบหลักสูตรปริญญาเอก  ปัจจุบัน สังกัดอยู่ที่ คณะพานิชศาสตร์ จุฬาลงกรณ์ เขียนบทความให้ความรู้เกี่ยวกับประเทศญี่ปุ่นและวิธีการทำงาน มีผู้ติดตามประมาณเจ็ดหมื่นห้าพันคน กำลังตั้งใจกับบทบาทวิทยากรในหัวข้อ ความหมายของการมีชีวิต จิตวิญญาณการบริการ  ปรัชญาการจัดการ

แนะนำบุคคล : Katsuhiro Nakamura(Jack)|Asian Identity Co,Ltd. CEO&Founder

บ้านเกิดอยู่ที่จังหวัดไอจิ สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยโซเฟีย สาขาวิชาภาษาต่างประเทศ เอกภาษาเยอรมัน ก่อนที่จะย้ายมาประเทศไทยกับครอบครัว และทำบริษัทที่ปรึกษาด้านบุคลากรที่เชี่ยวชาญในเอเชีย
ブロックタイトル

การ์ตูนเชิงธุรกิจที่เขียนโดย คุณแจ็คและคุณเกด『Su Su Pim!ที่กำลังวางจำหน่ายนั้นได้รับความนิยมอย่างมากทั้งในร้านค้าและออนไลน์!Pim ตัวเอกของเรื่องนั้นก็ได้เติบโตขึ้น ระหว่างที่ประสบปัญหาในการทำงาน มีเรื่องราวความรักด้วยเช่นกัน มีทั้งภาษาไทยและภาษาญี่ปุ่น ลองไปอ่านกันดูให้ได้นะ

  • ร้าน:KINOKUNIYA ทุกสาขา (สำหรับเวอร์ชั่นภาษาญี่ปุ่นมีเฉพาะที่สาขา Emquatier)
  • Online:จำหน่ายที่ Readery
    URL:https://readery.co/9786169287100

การจัดการเริ่มต้นจากการเรียนรู้ ‘ความแตกต่างของค่านิยมในการทำงาน’

‘การทำงาน=การกระทำที่ดี’ คือค่านิยมที่คนญี่ปุ่นเชื่อ

สิ่งที่ผมรู้สึกตอนที่มาประเทศไทยนั้น คือ ‘ค่านิยมในการทำงานของคนไทยนั้นสวนทางกับคนญี่ปุ่น‘ สำหรับคนไทยนั้นมีความคิดที่ว่า ‘ชีวิตไม่ได้มีไว้แค่เพื่องาน แต่การอยู่กับครอบครัว เพื่อน คนรักก็เป็นเรื่องที่สำคัญ‘ ซึ่งความคิดนี้ต่างจากคนญี่ปุ่นมาก

สำหรับผมจริงๆแล้วหลังจากที่รู้แนวคิดนี้ก็รู้สึกว่าดีมากเลยครับ ผมเอามาใช้กับชีวิตตัวเองด้วย แต่สำหรับคนญี่ปุ่นที่เพิ่งจะมาที่ประเทศไทยก็อาจจะรู้สึกสับสนได้

ที่ประเทศญี่ปุ่น ตั้งแต่เข้าชั้นประถมก็จะถูกสอนว่างานนั้นเป็นสิ่งที่สำคัญ เราจะทำความสะอาดโรงเรียนด้วยตัวเอง เด็กๆจะจัดแจงอาหารกลางวันและเสิร์ฟด้วยตัวเอง
ศูนย์อาหารของเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ เป็นเรื่องธรรมดามากที่เราจะลุกจากโต๊ะไปโดยไม่ต้องเก็บโต๊ะ แต่ที่ญี่ปุ่นนั้นไม่สามารถทำแบบนั้นได้

แม้แต่ในนิทานในหนังสือเรียน มักจะเป็นเรื่องราวที่ ตัวเอกที่ถึงแม้จะยากจนแต่ทำงานอาบหยาดเหงื่อ คนที่สุขสบายร่ำรวยมักถูกล่อลวงด้วยตัวร้าย ด้วยเหตุนี้ความคิดที่ว่า การทำงาน การกระทำที่ดี ค่านิยมนี้ของคนญี่ปุ่นนั้นถูกปลูกฝังตั้งแต่ในการศึกษาตอนต้น

การศึกษาแบบนี้ในญี่ปุ่นนั้น อาจจะมีส่วนมาจากการผ่านประสบการณ์ช่วงสงคราม ในยุคทหารนั้นผู้คนจะถูกปลูกฝังว่า ต้องทำงานหนัก และ ไม่ต้องหรูหราฟุ่มเฟือย ถึงกับมีเพลง 月月火水木金金 (getsugetsukasuimokukinkin) ซึ่งเป็นชื่อวันจันทร์ถึงวันศุกร์โดยที่ไม่มีวันเสาร์อาทิตย์

ซึ่งยุคที่ว่านี้ อย่างมากที่สุดก็แค่ 70 ปีก่อนนี้นี่เอง คุณย่าผมอยู่ในยุคที่มีสงครามและคุณพ่อก็เกิดหลังจากที่สงครามจบลงพอดี ค่านิยมเหล่าก็ยังคงอยู่ในคนญี่ปุ่น

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าไม่ว่าอย่างไรก็ตาม  การทำงาน ถือเป็นสิ่งสำคัญในชีวิตสำหรับคนญี่ปุ่นในปัจจุบัน

ที่ไทยครอบครัวสำคัญกว่างาน ไม่เคยคิดไปทำงานห่างครอบครัว

คนไทยให้ความสมดุลของชีวิตการทำงาน work life balance ยกตัวอย่างเช่น การไปทำงานต่างถิ่น ซึ่งเป็นเรื่องที่พบเห็นเป็นประจำในการทำงานของคนญี่ปุ่น แต่เป็นเรื่องที่ไม่ธรรมดาสำหรับคนไทย
ในกรณของคนไทย ถ้าต้องแยกจากครอบครัวไปเพราะงาน ลูกๆและภรรยาก็อาจจะเหงาและไม่มีความสุขได้ ทำให้มีหลายเคสที่ลาออกในช่วงที่ถูกย้ายให้ไปทำงานไกลๆบ้าน

สายสัมพันธ์ในครอบครัวนั้นแข็งแรงมาก ดังนั้นเวลาที่จะอยู่กับครอบครัวนั้นถือเป็นเรื่องสำคัญ
อีกอย่างคือ คนไทยไม่ว่าจะยุคสมัยไหนก็ชอบที่จะใช้เวลาสบายๆกับครอบครัว

ด้วยสภาพภูมิอากาศนั้นทำให้เก็บอาหารได้ตลอด ทำให้ไม่จำเป็นต้องวางแผนอะไรล่วงหน้าก็สามารถใช้ชีวิตได้ปกติ ด้วยภูมิหลังนี้ก็อาจจะส่งผลต่อการทำงานของคนไทย

คนญี่ปุ่นนั้นภูมิใจกับการมีเป้าหมายที่ชัดเจนในการทำงาน อาทิเช่น ความคิดตั้งแต่ก่อนเข้าบริษัทแล้วว่า ‘อยากจะส่งมอบรถที่ดีที่สุดให้กับทุกคนบนโลกนี้’ ให้ความสำคัญกับ ความคุ้มค่า ที่จะทำงาน

อีกด้านหนึ่ง งานสำหรับคนไทยนั้นคือ ‘สิ่งที่ไม่ทำไม่ได้‘ ด้วยเหตุนี้เวลาที่เลือกงานก็มักจะเลือกที่เงินเดือนหรือสวสัดิการมากกว่าที่จะเลือก ‘ความคุ้มค่าที่จะทำ’ นั่นเป็นข้อที่รู้สึกว่าแตกต่างจากคนญี่ปุ่น

สิ่งที่เรียนรู้จากทัศนคติที่มีต่องานของคนไทย

คนไทยไม่ได้เป็นนักวางแผนเท่าคนญี่ปุ่น แต่นั่นกลายเป็นจุดแข็ง

ในการวางแผนทำงานของคนไทยกับคนญี่ปุ่นนั้นต่างกันมาก ยกตัวอย่างเช่น กรณีอย่างคนญี่ปุ่น ในการวางแผนการวางขายสินค้าหรืออีเว้นท์นั้นใช้เวลาอย่างน้อย 3 ถึง 6 เดือน ในบางเคสที่ใช้เวลานาน 1 ปีในการวางแผนก็มีนะคะ

ลักษณะเฉพาะในการทำงานของไทย คือ ไม่จำเป็นต้องวางแผนอะไรถี่ถ้วนขนาดนั้น แต่จะดำเนินการทันที
นี่เป็นข้อที่ไม่ค่อยได้เห็นในบริษัทญี่ปุ่น ทำให้คิดว่าคนไทยเนี่ยทำอะไรเร็วมากๆเลยค่ะ

ด้วยสภาพแวดล้อมของธุรกิจปัจจุบัน คำพูดที่ว่า สถานการณ์เปลี่ยนได้ภายในหนึ่งอาทิตย์ นั้นคงเป็นเรื่องจริง ด้วยข้อนี้ ข้อดีของคนญี่ปุ่นที่ชอบคำนวนในการทำเรื่องต่างๆนั้น อาจถูกมองว่ากลายไปเป็นข้อเสีย

สิ่งที่เรียนรู้ได้จากคนไทยได้เยอะเหมือนกัน คือ ความสามารถในการปรับเปลี่ยนไปตามสภานการณ์ อย่างเช่นการลองทำสิ่งใหม่ๆให้ทันถ้วงที
ไม่กี่ปีที่ผ่านมามีคำพูดที่ฮิตกันมากคือ การพัฒนาแบบ agile บุคลากรที่ agile หรือก็คือที่กระฉับกระเฉงคล่องแคล่ว แต่มาคิดๆดูสิ่งที่คนไทยเป็นนั้นก็น่าคิดว่า เป็นเรื่องที่กระฉับกระเฉงใช่ไหม

ด้วย ‘วิธีคิดเพื่อรับมือกับความเสี่ยง’ นั้นทำให้ไม่สามารถสร้างผลผลิตได้รวดเร็ว

อาจารย์เกด นอกจากประเทศญี่ปุ่นกับประเทศไทยก็มีทำงานร่วมกับประเทศฝั่งตะวันตกด้วยใช่ไหมครับ ในบรรดาประเทศพวกนั้น ค่านิยมของคนไทยใกล้เคียงกับประเทศไหนที่สุดครับ

คิดว่าใกล้เคียงกับอเมริกาที่สุดค่ะ จุดที่คิดว่า ‘ผลลัพธ์จะออกมาเร็วที่สุดได้อย่างไร’ คิดว่าจีนกับเกาหลีก็เป็นแบบนั้นค่ะ

พักหลังผมมีโอกาสได้ไปอินเดียค่อนข้างบ่อย ที่นั่นบริษัทเกาหลีโดดเด่นกว่าบริษัทญี่ปุ่น ตอนที่ไปได้มีโอกาสพบกรรมการบริหารของบริษัทเกาหลี ซึ่งได้ให้ความเห็นว่า ‘บริษัทญี่ปุ่นนั้นทำงานช้า’ ท่านได้เคยมีประสบการณ์เป็นผู้บรืหารในบริษัทญี่ปุ่นมาเช่นกัน

เมื่อเปรียบเทียบทั้งสองที่ในด้านความเร็วของการพัฒนาธุรกิจและความเร็วในการตัดสินใจนั้นแตกต่างกันอย่างชัดเจน

ด้วยเหตุนี้เราจึงแพ้เกาหลีในตลาดอินเดียในหลายอุตสาหกรรมไม่น้อยเลยทีเดียว  ในอีกทางหนึ่งท่านก็พูดว่า หลายคนบอกว่าการทำงานในบริษัทเกาหลีนั้นกดดันและมีความเครียดสูง บริษัทญี่ปุ่นน่าจะมีบรรยากาศการทำงานที่มีความสุขกว่า

คนญี่ปุ่นนั้นคำนึงถึง วิธีการรับมือกับความเสี่ยง มากกว่าประเทศอื่นๆ จึงทำให้รูปแบบการทำงานนั้นรอบคอบมาก

หากมาคิดถึงเหตุผลแล้ว น่าจะเป็นเพราะเป็นประเทศที่มีภัยพิบัติเยอะ ทั้งแผ่นดินไทว สึนามิ ไต้ฝุ่น

อย่างในปี 2018 นั้นมีภัยพิบัติเกิดขึ้นค่อนข้างมาก และเกิดซ้ำแล้วซ้ำเล่ามาเป็นพันปี จึงคิดว่านั่นทำให้คนญี่ปุ่นมีจิตใต้สำนึกว่า ‘จำเป็นต้องเตรียมรับมือกับความเสี่ยง’ อยู่เสมอ

แต่ด้วยเหตุนี้ก็ทำให้ลดจำนวนสินค้าไม่มีคุณภาพและข้อผิดพลาดไปได้มาก รวมถึงสามารถผลิดสินค้าอย่างเช่น ‘รถยนต์ที่บุบสลายได้ยาก’ เป็นต้น ถือได้ว่าเป็นจุดแข็งในการผลิต

ด้านวงการธุรกิจในปัจจุบันนั้น ธุรกิจที่ไปได้และธุรกิจที่ไปไม่ได้นั้นเห็นได้ชัดเจนมาก
อย่างเช่น ถ้าพูดถึงสมาร์ทโฟน นอกเหนือจากคุณสมบัติความทนทานไม่แตกหักง่ายแล้ว คนก็มองหาฟังก์ชั่นที่สื่อถึงอารมณ์ได้ เช่น การใช้งาน ดีไซน์ เป็นต้น

ในการที่จะสร้างสรรค์อะไรแบบนั้นออกมา ต้องการความสามารถที่ต่างจากตอนนี้ซึ่งในญี่ปุ่นนั้นบริษัทที่ทำได้ก็มีไม่มากนัก

สิ่งที่ผมได้เรียนรู้จากการทำงานกับคนไทยคือ แทนที่สนใจข้อผิดพลาดหรือความเสี่ยงเล็กๆน้อยๆแล้วได้ output ที่น่าเบื่อมา ไม่ต้องไปสนใจตรงนั้นแล้วมาสร้าง output ทีสนุกและน่าสนใจดีกว่า

หลักการบริหารองค์กรของไทย คีย์เวิร์ดคือ ‘ครอบครัว’

‘ช่องว่างระหว่าง Generation’ คือความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ขององค์กร

ผมได้ให้การช่วยเหลือในเรื่องของการบริหารองค์กรมาหลายแห่ง ปัญหาที่คิดว่าหลายองค์กรกำลังพบเจออยู่คือความลำบากในการสื่อสารกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง ซึ่งสาเหตุหลักๆก็น่าจะเกิดจากช่องว่างระหว่าง generation

ปัญหาช่องว่างระหว่าง Generation เนี่ยคิดว่าเป็นปัญหาที่พบเจอในทุกประเทศ ในประเทศไทยนั้นค่อนข้างรุนแรง เบื้องหลังของช่องว่างระหว่าง generation นั้นเกิดจากค่านิยมที่เกิดขึ้นตามอายุ ยกตัวอย่างเช่น เกิดจากความแตกต่างอย่างมากนั้นก็เพราะจากสิ่งที่เจอในช่วงมหาวิทยาลัยต่างกันไปตามยุคสมัย

ด้วยประเทศไทยประสบปัญญาการเติบโตอย่างรวดเร็วของเศรษฐกิจ ช่วงอายุที่ห่างกัน 10 ปี ประสบการณ์ที่ได้รับ รูปแบบค่านิยมที่สร้างขึ้นนั้นต่างกันอย่างมาก

การสื่อสารระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องนั้น อายุก็เป็นปัจจัยหนึ่งใช่ไหมคะ ถ้าลูกน้องอายุมากหัวหน้านั้นก็ค่อนข้างลำบากในการทำงาน

ประเทศไทยเป็นสังคมที่มีระดับชั้น ดังนั้นจึงละเอียดอ่อนมากกับความต่างของอายุ การพูดความคิดเห็นของตัวเองกับคนที่อายุมากกว่าจึงพูดได้ยาก

‘ตัวเองที่อายุน้อยกว่า ไปสอนคนที่อายุมากกว่ารู้สึกเกรงใจมาก’ และมีช่วงเวลาที่รู้สึกลำบากใจในการขอให้คนที่อายุมากกว่าช่วยงาน

ที่ญี่ปุ่นอาจจะเลือกคนหนุ่มสาวแต่ที่ไทยอาจจะโดนตัดออกจากการจัดการได้เลย

‘ใน 10 ปีมีพนักงานลาออกน้อยกว่า 10 คน’ อะไรคือหลักบริหารที่ทำให้มีอัตราการลาออกน้อยขนาดนั้น?

อีกอย่างหนึ่งที่เป็นปัญหาคือ ‘การลาออก’ ซึ่งประเทศไทยมีอัตราการลาออกสูงมาก

เมื่อพนักงานลาออก ก็เป็นไปได้ว่าองค์กรจะไม่สามารถทำตามที่วางแพลนไว้ได้ ฝ่ายบุคคลต้องคอยหาคนมาแทน การเติบโตขององค์กรก็เป็นไปได้ยาก

นี่เป็นสิ่งท้าทายที่หลายองค์กรต้องเจอ แต่บางองค์กรนั้นก็สามารถจัดการตรงนี้ได้ดี

ยกตัวอย่างเช่น บริษัทผลิตเสื้อเชิ้ต ‘Suika’ มีพนักงานกว่า 200 คน แต่ใน 10 ปีนี้มีคนลาออกไปน้อยว่า 10 คน ซึ่งถือเป็นบริษัทที่ไม่ค่อยได้เห็นนักในไทย

สิ่งที่ทำคือ ก่อนอื่นประธานบริษัทจะบอกถึง ‘ความหมายในการทำเสื้อ’ กับพนักงานโดยตรง

ยกตัวอย่างเช่น คนไทยสวมใส่เสื้อสีเหลืองเพื่อแสดงออกถึงความรักที่มีต่อพระมหากษัตริย์

ดังนั้นประธานบริษัทก็จะบอกพนักงานให้ผลิตเสื้อสีเหลือง ‘เพื่อให้ทุกคนได้แสดงออกถึงความรักที่มีต่อกษัตริย์เรามาผลิตเสื้อสีเหลืองกันเถอะ’ และโฟกัสกับงานตรงหน้า

อีกทั้งยังสร้างสภาพแวดล้อมการทำงาน โรงงานปกติมักมีอิมเมจต้องมีกำแพงคอนกรีตปิดล้อมไว้ใช่ไหมคะ แต่โรงงานของที่นี่ตั้งอยู่ริมน้ำสามารถทำวานไปดูวิวแม่น้ำไปด้วย ไม่มีกำแพงพนักงานสามารถดูวิวข้างนอกได้ในขณะที่ทำงาน

สวัสดิการก็ดีมาก มีอาหารให้ 3 มื้อ อาหารเย็นอาหารเก็บไปแบ่งครอบครัวได้อีกด้วย นี่เป็นสิ่งที่ทำให้พนักงานมีความสุขมาก

นอกจากนี้ยังมีการสอนเก็บออมและลงทุนจากประธานอีกด้วย

เพราะท่านประธานคิดถึงลูกน้องอย่างแท้จริง จึงทำให้เกิดอัตราการลาออกที่ต่ำ คิดว่าพนักงานคงทำงานด้วยความรู้สึกว่าคุ้มค่าที่จะทำ

ข้อตัวอย่างการบริหารองค์กรที่ประสบความสำเร็จคือ ‘องค์กรที่เป็นเหมือนครอบครัว’

ผมคิดว่าสิ่งที่ดีในการบริหารองค์กรนั้นคือ การทำให้องค์กรเป็นเหมือนครอบครัว

บางบริษัทอย่างที่คุณเกดได้พูดไปเมื่อสักครู่ ปฏิบัติกับพนักงานเหมือนกับเป็นครอบครัวจริงๆนั่นคงทำให้อัตราการลาออกต่ำใช่ไหมละครับ

จริงๆแล้วมีคนย้ายจากบริษัทไปบริษัทต่างขาติที่เงินเดือนดี สุดท้ายก็มีคนย้ายกลับบริษัทเดิมด้วยเหตุผลที่ว่า ‘บริษัทเก่ามีสภาพแวดล้อมที่ดีกว่า’

ดังนั้นผมคิดว่า ครอบครัว คือคีย์เวิร์ดสำคัญในการบริหารองค์กรของประเทศไทย

ครอบครัวนั้นแน่นอนว่าสำคัญอยู่แล้ว แต่อีกสิ่งหนึ่งที่สำคัญไม่แพ้กันคือเพื่อนร่วมงานที่เป็นเหมือนกับครอบครัวใช่ไหมครับ

ความคิดนี้นั้นใกล้เคียงกับค่านิยมที่เคยมีในองค์กรของญี่ปุ่น คาดว่าเป็นจุดที่สามารถนำมาปรับใช้ได้ดีในประเทศไทย

คิดว่าเป็นอย่างที่คุณแจ๊คพูดค่ะ

การที่หัวหน้าจำชื่อลูกของลูกน้องได้ หรือการไปทานข้าวด้วยกันบ้าง ความรู้สึกของพนักงานที่รู้สึกว่าได้รับความใส่ใจเหมือนคนในครอบครัวนั้นสำคัญมาก

อีกบริษัทหนึ่งที่อยากจะยกมาเป็นตัวอย่างค่ะ เป็นบริษัททำอ่างอาบน้ำชื่อว่า ‘Bahtroom Design’ ในตอนเช้าจะมีการสวดมนต์ร่วมกัน ตามทางศาสนาแล้วการสวดมนต์ก็จะช่วยทำให้จิตใจสงบใช่ไหมละคะ

อีกทั้ง ระหว่างการผลิตอ่างอาบน้ำนั้น ก็จะมีการพูดคุย เช่น ลองสมมติว่าพ่อแม่ของคุณต้องใช้อ่างอาบน้ำ แบบไหนถึงจะดีละ เรามาสร้างอ่างอาบน้ำจากความคิดนั้นกันเถอะ และไม่ใช่ เพื่อสังคมแต่เป็น เพื่อพ่อแม่หรือพระมหากษัตริย์

คนไทยทำงานหนักด้วยเหตุผลแบบนี้

นอกเหนือจากนี้ ยังมีกรณีตัวอย่างที่น่าสนใจในการสร้างองค์กร คือ บริษัท ‘LOXLEY’ เป็นบริษัทเทรดดิ้งขนาดใหญ่ของไทย

Head Office ของบริษัทนั้นตั้งอยู่ใกล้ชุมชนแออัด กิจกรรม CSR คือบริจาคของใช้และเงินให้กับชุมชน

หลังจากนั้นในปี 2014 ก็มีเหตุการณ์รัฐประหารขึ้น มีการปราบปราม ‘บริษัทใหญ่ๆและคนรวย’

ในตอนนั้นที่บริษัทจะโดนเข้าปราบปราม ผู้คนในชุมชนแออัดได้ออกมาปกป้อง LOXLEY

‘LOXLEY นั้นเป็นมิตรของเรา’ และเกลี้ยกล่อมขอให้ถอยออกไป

ด้วยเหตุการณ์นี้ LOXLEY จึงอยากที่จะ ‘สร้างประโยชน์มากกว่านี้ให้กับชุมชน’ จึงได้ริเริ่ม ‘โปรเจ็คมอบหมายหน้าที่’ ขึ้น

ถ้าหากจะถามว่าเป็นยังไง ก็ยกตัวอย่างเช่น ทุกวันเสาร์พนักงานของ LOXLEY จะเข้าไปสอนหลากหลายชั้นเรียนในชุมชน

‘ชอบดนตรี อยากทำวง’ ‘ฉันอยากสอนวิธีทำอาหาร’ ‘ฉันแกะสลักเก่ง จะสอนแกะสลัก’ เป็นต้น ผลคือพนักงานสมัครกันเยอะมาก ทุกคนสนุกกันมากจนจำนวนครั้งขยายไปมากกว่าที่วางแพลนไว้ตอนแรก

คนภายนอกชุมชมนั้นชื่นชมยินดี แต่ภายในบริษัทนั้นก็เกิดความสัมพันธ์ที่ดีขึ้น

ฝ่ายบุคคลของ LOXLEY นั้นสอนให้ได้รู้ว่ากำแพงของแต่แผนกนั้นทำลายลงได้เมื่อพนักงานมีโอกาสในการพูดคุยในการทำกิจกรรมกันมากขึ้น

เพราะทุกคนชอบเรื่องสนุกสนาน จึงคิดว่าหากสร้างบรรยากาศที่สนุกสนานได้อย่างอิสระนั้นส่งให้เกิดผลลัพธ์ที่ดี

สิ่งสำคัญที่จะทำให้ HR ของไทยดีขึ้นคือ ‘การปฏิรูปความคิด’

สำหรับองค์กรแล้วสิ่งที่สำคัญนั้นคือการภาคภูมิใจใน ‘ฝ่ายบุคคล’ ใช่หรือไม่?

ด้วยจุดมุ่งหมายที่พวกเราจะ ‘ดูแลให้ความรู้ด้านบุคคลในประเทศไทย’ เราก็ได้เปิด ‘โรงเรียนฝ่ายบุคคล’ มาได้ประมาณ 2 ปีแล้ว

ในนั้นเมื่อถามว่า ‘งานฝ่ายบุคคลเป็นงานแบบไหน’ มักจะได้คำตอบว่า ‘ไม่ค่อยได้รับความนิยม’ ‘ไม่ได้เป็นงานที่สวยงามอย่างที่คิด’ เป็นต้น คนที่ไม่ภูมิใจในงานของตนเองนั้นมีค่อนข้างเยอะ สำหรับคนไทยแล้วงานฝ่ายบุคคลนั้นมีภาพลักษณ์แบบไหนกัน

ฉันคิดว่างานฝ่ายบุคคลนั้น ค่อยๆมีความสำคัญเพิ่มขึ้นในบริษัท

ในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วแนวโน้มที่องค์กรต่างๆจะให้ความสำคัญกับ “บุคคล” และทำให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างมีความสุขมากขึ้น

อย่างฝ่ายบุคคลของบริษัทขนาดใหญ่ ก็มีโครงการที่น่าสนใจด้วยเช่นกัน ยกตัวอย่างเช่น บริษัท AIS ที่เป็นโทรคมนาคมขนาดใหญ่ของไทยนั้น ฝ่ายบุคคลกำลังสนับสนุนโปรแกรมมหาวิทยาลัยในองค์กร และโปรแกรมการเชื้อเชิญผู้บริหารที่มีชื่อเสียงมาสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงาน

เซ็นทรัล กรุ๊ปและสยาม ซีเมนต์นั้นก็สนับสนุนเรื่องมหาวิทยาลัยในองค์กร โดยสามารถเลือกวิชาเรียนได้อย่างอิสระ

อยากให้หลายๆคนได้รู็ถึงเสน่ห์ของงานฝ่ายบุคคล

เป็นสิ่งที่ดีมากเลยนะครับ

ถ้าทำงานวางแผนเกี่ยวกับคน สิ่งที่จำเป็นคือ แทนที่จะทำตามวิธีการเดิมๆ เราลองคิดถึงสิ่งที่สำคัญจริงๆกับคนๆนั้น

แต่ก็ยังมีหลายคนที่คิดว่า งานของฝ่ายบุคคลคืองานที่ ทำซ้ำไปซ้ำมาหรือหาวิธีการทำงานใหม่ๆ คนที่คิดแบบนั้นก็มีไม่น้อยเลยครับ

ยกตัวอย่างเช่น มักโดนถามจากคนไทยว่ามี ‘Communication Training หรือไม่’
อย่างไรก็ตาม Communication Training เป็นเพียงแค่ทางออกทางหนึ่งเท่านั้น

หากคุณไม่สามารถคาดเดาได้ว่าอะไรเป็นปัญหาสำหรับองค์กรของคุณ ว่าคุณต้องการนำบริษัทไปในทิศทางไหน ถึงแม้คุณจะนำเทคนิควิธีการมาใช้ คุณก็จะได้รับแค่ผลลัพธ์เพียงผิวเผินเท่านั้น

ฝ่ายบุคคลของไทยนั้นจำเป็นต้องเข้าใจว่าเพราะเหตุใดจึงมีความจำเป็นต้องนำวิธีนั้นเข้ามา และคิดวิธีเชื่อมต่อกับธุรกิจหลังจากเอาวิธีนั้นมาใช้ให้ได้

เพื่อที่จะนำบริษัท ไปในทิศทางที่ดีนั้นจะต้องทำให้เกิด ‘การเปลี่ยนแปลง’ บางอย่างและงานฝ่ายบุคคลมีอิทธิพลและบทบาทที่จำเป็นสำหรับสิ่งนั้น

ถ้าหากเข้าใจว่า ‘ใช้ความอิธิพลทางความคิดเพื่ออะไร’ ผมคิดว่าด้านฝ่ายบึคคล
ผมคิดว่าด้านฝ่ายบุคคลของประเทศไทยนั้นมีศักยภาพที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ดีตราบใดที่คุณ ‘เข้าใจสิ่งที่คุณใช้อิทธิพลของมัน’

ดังนั้นพวกเราก็แนะนำว่า “ให้ HR ทำงานร่วมกับแผนกอื่นๆ หรือ ในแผนก HR เพื่อที่จะแลกเปลี่ยนงานและประสบการณ์กับหน้าที่อื่นๆ

ประเทศไทยค่อนข้างมีความคิดในแง่ลบเกี่ยวกับการย้ายหน้าที่ แต่เป็นมาตรฐานโลกที่จะมีทักษะการอบรมจากการสับเปลี่ยนหน้าที่การทำงาน ด้วยความสามารถของ HR ผมคิดว่าฝ่ายบุคคลที่แข็งแกร่งที่สุดคือ คนที่มีมุมมองและประสบการณ์ที่กว้างขวาง

อีกทั้งยังเป็นเรื่องสำคัญที่ควรจะคิดถึงความสำคัญของฝ่ายบุคคล

ไม่ใช่แค่เพียง ‘สำคัญเพราะต้องคำนวนเงินเดือน’ ความสำคัญจริงๆของ HR อย่างเช่น ‘ให้คนทำงาน’ ‘ดูแลบุคลากร’ ‘ดูแลการเติบโตของพนักงาน’ เป็นต้น ฉันคิดว่านี่คือสิ่งที่ต้องคิดว่าเป็นความสำคัญของฝ่ายบุคคล

ทุกคนควรมีความภูมิใจและคิดอีกครั้งว่า ‘เราทำอะไรมาจนถึงตอนนี้’ ‘เราจะสนับสนุนให้องค์เติบโดไปได้อย่างไร’ ‘ต้องมีบุคลากรแบบไหน สนับสนุนยังไงองค์กรถึงจะเติบโต’ เป็นต้น อยากให้มองย้อนไปอีกครั้งถึงสิ่งที่ HR ทำ

ブロックタイトル

การ์ตูนเชิงธุรกิจที่เขียนโดย คุณแจ็คและคุณเกด『Su Su Pim!ที่กำลังวางจำหน่ายนั้นได้รับความนิยมอย่างมากทั้งในร้านค้าและออนไลน์!Pim ตัวเอกของเรื่องนั้นก็ได้เติบโตขึ้น ระหว่างที่ประสบปัญหาในการทำงาน มีเรื่องราวความรักด้วยเช่นกัน มีทั้งภาษาไทยและภาษาญี่ปุ่น ลองไปอ่านกันดูให้ได้นะ

  • ร้าน:KINOKUNIYA ทุกสาขา (สำหรับเวอร์ชั่นภาษาญี่ปุ่นมีเฉพาะที่สาขา Emquatier)
  • Online:จำหน่ายที่ Readery
    URL:https://readery.co/9786169287100

公式アカウントをフォローして毎日記事をチェック!