労働条件とは、使用者が労働者に対して明示しなければいけない、働く上での基本的な条件です。
中でも、賃金や休日など、労働者にとって重要な内容は、書面などによる明示が法律上義務付けられています。

この記事では、労働条件の決まりや変更できる場合、契約解除が認められるケースを解説します。

1. 労働条件とは労働基準法15条により明示義務がある

引用：労働条件通知書｜東京労働局

労働条件とは、雇用契約期間や労働時間、休日休暇、給与など、労働する上での各種条件のことであり、労働基準法15条1項により、使用者（会社・事業者）が労働者に対して明示することが義務付けられています。

1-1. 労働基準法第15条とは？

労働基準法第15条第1項では、下記の通り、労働条件の明示義務が義務付けられています。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

引用：労働基準法｜e-Gov法令検索

そのため、使用者である企業は従業員に対して、労働条件通知書や雇用契約書で労働条件を入社時に明示する必要があります。

1-2. 労働基準法第15に違反したらどうなる？

労働基準法第15条に違反した場合、企業には法的な制裁が科される可能性があります。労働基準法第120条第1号によれば、使用者が明示すべき労働条件を明示しない場合や、法令上義務付けられた方法で明示しない場合には、30万円以下の罰金が科せられます。具体的には、労働基準監督署から是正指導が入ることがあり、最悪の場合、罰金などの行政処分を受けることもあります。また、労働者からの信頼も失うリスクが高まります。労働条件が曖昧なまま契約を結ぶと、労働者とのトラブルが発生する可能性も増加するため、企業は法令遵守を徹底する必要があります。

2. 労働条件の明示事項とは

労働条件として明示する内容に関しては、労働基準法施行規則第5条に細かく記載されており、大きく「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」に分けることができます。

参照：労働基準法施行規則｜e-Gov法令検索

2-1. 絶対的明示事項

絶対的明示事項とは、従業員に対して必ず明示しなければならない内容です。
明示する事項は下記の通りです。

• 労働契約の期間（※期間に定めがあるか否か、ある場合いつまでか。労働契約を更新する際の基準も記載する。）
• 就業場所と従事すべき業務（※就業場所は実際に労働をおこなう場所で、業務は具体的に記載する。）
• 始業・終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇
• 交替勤務制がある場合の取り扱い
• 賃金の決定・計算、支払いの方法、昇給に関する事項
• 退職に関する事項（解雇理由を含む）

これらの内容は「昇給に関する事項」を除き、労働者に対して書面などで明かさなければいけません。
なお、2019年4月の法改正により、労働者が希望する場合に限り、FAX、Eメールといった電子媒体による明示も可能となりました。

2-2. 相対的明示事項

相対的明示事項とは、自社で規定を設けている場合に明示すべき内容です。
明示する事項は下記の通りです。

• 退職金が支給される労働者の範囲、退職金の決定、計算、支払い方法
• 臨時に支払われる賃金（賞与など）について
• 労働者に負担させる食費・作業用品について
• 安全・衛生に関する内容
• 職業訓練について
• 災害補償、業務外の傷病扶助
• 表彰、制裁
• 休職

上記の内容は書面での明示が義務付けられていませんが、労使間のトラブルを防ぐためにも、書面で明示しておいた方がよいでしょう。

関連記事：労働条件の明示は義務！採用時に明示すべき内容とは

3. 2024年4月に追加される労働条件の明示事項

法改正により2024年4月1日から労働条件の明示事項が追加されるため、合わせてここで押さえておきましょう。

まず、絶対的明示事項に「就業場所・業務の変更の範囲」追加されます。現行は入社後の就業場所と業務内容の明示で足りますが、2004年4月以降は変更の範囲についても明示が必要です。また、有期雇用契約の場合は「更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容」も追加で明示しなくてはいけません。さらに、無期転換申込権が発生する場合は更新のタイミングごとに、「無期転換申込機会」と「無期転換後の労働条件」の明示も必要となります。

重要な部分でもあるため、新たに追加されるルールについても事前に把握しておきましょう。

参考：令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます｜厚生労働省

3-1. 就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲の明示

2024年4月の法改正により、労働条件の明示事項に「就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲」が追加されました。従業員を新たに採用する場合や、有期雇用の従業員との雇用契約を更新する際には、雇い入れ直後の就業場所と業務内容に加え、「就業場所や業務の変更の範囲」を書面で明示することが労働基準法施行規則第5条1項1号の3により義務づけられています。この変更により、労働者は将来的な業務や勤務地の変更について予測可能性を持ち、トラブルを未然に防ぐことが可能になります。全ての労働者に対して透明性が求められます。

具体的な記載方法としては以下の通りです：

1. **就業場所や業務の変更の範囲に限定を設けない場合**
就業場所や業務の変更の範囲に限定を設けない場合は、すべての就業場所・業務を具体的に記載します。方法として、「会社の定める就業場所」「会社の定める業務」と記載するか、変更の範囲を一覧表として添付することが考えられます。

2. **就業場所や業務の変更が一定の範囲に限定されている場合**
就業場所や業務の変更が一定の範囲に限定されている場合、その範囲が明確になるよう記載します。例えば、
– 就業の場所: （雇入れ直後）天王寺出張所 → （変更の範囲）大阪府内
– 業務内容: （雇入れ直後）運送 → （変更の範囲）運送及び運行管理

3. **就業場所や業務の変更が想定されていない場合**
変更がない場合は、「変更なし」や「雇い入れ直後に従事すべき業務と同じ」と記載します。例えば、
– 就業の場所: （雇入れ直後）東大阪センター → （変更の範囲）東大阪センター
– 業務内容: （雇入れ直後）運送 → （変更の範囲）運送

企業はこの変更の範囲を具体的に明示することで、労働者との透明性を高めることが求められます。

3-2. 更新上限の有無と内容の明示

2024年4月の法改正により、有期雇用契約の更新上限についての明示義務が追加されました（労働基準法施行規則第5条1項1号の２）。企業は、契約を更新できる頻度や上限の有無、具体的な更新条件について労働者に明示する義務があり、これにはアルバイト、契約社員、定年後再雇用された従業員などの有期雇用の労働者が対象となります。この明示義務には、労働契約締結時に更新上限の予測可能性を提供し、トラブルを予防する目的があります。

有期雇用契約の更新について年数や回数の上限を設定する場合、契約を最初に締結する際や契約更新のタイミングでその内容を明示する必要があります。具体的には、契約の当初から数えた更新回数や通算契約期間の上限を示し、その際に現在が何回目の契約更新であるかを併せて説明する方法があります。この明示によって、労働者は自身の雇用の安定性について、より確かな情報を得ることができ、安心して働く環境が提供されます。

3-3. 無期転換申込機会の明示

2024年の改正により、企業は無期転換の申込機会について明示することが義務となりました。これは労働契約法第18条に基づくもので、雇用契約が更新され、通算の契約期間が5年を超えた有期雇用の従業員に対して無期の雇用契約への転換を申し込む権利が発生するというルールです。このルールは一般に「無期転換ルール」と呼ばれます。

この無期転換ルールに従い、企業は無期転換申込権が発生することを従業員に対して明示しなければなりません。具体的には、雇用契約の更新により通算の契約期間が5年を超えることになる有期契約労働者が対象です。この明示義務は、労働基準法施行規則第5条第5項および第6項に規定されています。

例えば、1年契約の有期雇用であれば、5回目の更新時点で無期転換申込権が発生します。しかし、従業員がこの申込権を行使せずに6回目以降の更新をする場合でも、企業は契約の更新のたびに無期転換申込機会について明示する必要があります。これにより、労働者は無期雇用に転換できるタイミングや方法について事前に理解することができ、将来のキャリアプランを立てやすくなります。

この明示義務は、企業が労働者に対する透明性と公平性を確保するための重要なステップであり、労働者の権利を保護するものです。

3-4. 無期転換後の労働条件の明示

無期転換が行われた後も、企業は労働者に対し新しい労働条件を明示する責任を負います。これは、賃金、労働時間、その他の福利厚生などを含んでいます。無期転換後の労働条件は、無期転換申込権が発生するタイミングごとに、書面により明示する必要があります（労働基準法施行規則第5条5項、6項）。この具体的な明示事項は、労働基準法施行規則第5条1項に規定されている事項と同じです。

明示方法としては以下の手段があります。まず、無期転換後の労働条件について労働条件通知書を作成し、事項ごとに明示する方法があります。

次に、無期転換後の労働条件の変更の有無を明示する方法があります。例えば、無期転換後も労働条件に変更がない場合は「無期転換後の労働条件は本契約と同じ」と明示します。一方、無期転換後に労働条件が変更される場合は「無期転換後は、労働時間を○○、賃金を○○に変更する」と具体的に明示します。明確な労働条件を提供することで、無期転換がスムーズに行われ、労働者も安心して働き続けることができます。

4. 労働条件を明示すべきタイミング

労働条件を明示すべきタイミングは、労働契約の締結時だけでなく、特定の状況においても重要です。労働基準法第15条1項により、労働契約の締結の際に労働条件を明示する義務が課されています。裁判例においても、採用内定を出した時点で労働契約の締結と評価されるケースが多く、その段階で労働条件の明示義務が発生します。厚生労働省の通達（平成29年12月20日　基監発1220第1号）においてもこの点が強調されており、内定時に労働条件を明示することはトラブル防止において非常に重要です。

また、有期雇用契約を更新する場合や、定年後再雇用する場合も、労働条件を明示することが不可欠です。こうしたタイミングで労働条件を明示することで、労働者にとっての不明確さを減らし、企業内でのトラブルを未然に防ぐことができます。それぞれの状況に応じた具体的な明示方法についても注意が必要です。

4-1. 有期雇用契約を更新する場合

有期雇用契約を更新する際には、既存の労働条件を再確認し、新しい契約期間に適用される労働条件を明示する必要があります。労働基準法15条1項によると「労働契約の締結に際し」という表現には、新しく従業員を採用する場合だけでなく、有期雇用契約の期間満了に伴い契約を更新する場合も含まれます。このタイミングで使用者は、労働者との間で誤解が生じないようにするため、全ての労働条件を明示書や口頭で確認し合います。また、労働契約の更新上限がある場合には、その点も明確に伝えることが重要です。これにより、労働者は自身の雇用状況を正確に把握できます。

4-2. 定年後再雇用の場合

定年後に再雇用する場合も、労働条件の明示が必要です。労働基準法15条1項に基づき、「労働契約の締結に際し」には正社員として雇用していた従業員が定年に達した後に再雇用する場合も含まれます。このため、使用者は定年後に従業員を再雇用する際、再雇用後の労働条件を明示する義務を負います。再雇用契約では、賃金、労働時間、業務内容などが定年前とは異なる場合が多いため、これらの変更点を労働者に明確に伝えることが求められます。特に、再雇用者の待遇や役割が大きく変わる場合には、詳細な説明が必要です。これにより、再雇用された労働者は自分の新しい役割と労働条件を理解しやすくなります。

4-3. 在籍出向の場合

在籍出向する際も、労働条件を明示する必要があります。出向先で労働時間や業務内容、給与形態などが異なる場合には、これらを具体的に明示しなければなりません。従業員を自社に在籍させたまま他社に出向させる在籍型出向のケースでは、出向先と出向者の間でも労働契約が成立します。そのため、出向先は出向を受け入れるにあたり、労働基準法15条1項に基づき、出向者に対して労働条件を明示する義務を負います。

また、出向期間や出向後の復職条件についても事前に明示しておくことで、労働者が安心して出向業務に従事することができます。詳細な明示を通じて、出向に伴うリスクや不安を軽減し、出向先と出向者の間でのトラブルを防止する効果も期待できます。

5. 労働条件を明示する方法

労働条件を明示する方法には、書面による手渡し、電子メールやクラウドサービスを利用した方法、また就業規則のコピーを交付する方法などがあります。それぞれの方法にはメリットとデメリットがあり、企業の実情や労働者のニーズに合わせて適切な方法を選択することが重要です。これにより、労働条件の透明性が向上し、労働者との信頼関係を築くことができます。

5-1. 書面で明示する方法

。労働契約書や労働条件通知書など、公式な文書を用いて労働者に手渡します。これにより、労働者は自分の労働条件を手元に保管でき、後々のトラブル防止につながります。労働条件を明示する方法として、書面で明示することが求められており、労働契約の期間、就業の場所及び従事すべき業務、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、賃金、退職に関する事項（解雇の事由を含む）などの重要な事項について、原則として書面の交付により明示しなければなりません（労働基準法施行規則第5条4項）。

書面の様式について特に決まりはありませんが、厚生労働省のモデル労働条件通知書を利用することで、漏れのない明示が可能です。モデル労働条件通知書は、厚生労働省のウェブサイトからダウンロードすることができます。これにより、企業は業務負担を軽減しながらも、法令に基づいた確実な情報提供が実現できます。しかし、書面の作成や保管には一定の手間がかかることも留意する必要があります。

参考：労働条件通知書｜厚生労働省

5-2. 電子で明示する方法

近年では、電子メールやクラウドシステムを利用して労働条件を明示する方法も増えています。この方法は迅速で効率的であり、地理的に離れた労働者にも容易に情報を伝えることができます。特に2019年の法改正により、労働条件の明示が書面に加え、電子メールなどの電磁的方法でも認められるようになったことで、企業はさらに柔軟な方法で情報を提供することが可能になりました。しかし、電子データの保管やセキュリティ対策が必要であり、情報流出のリスクを管理することが重要です。

5-3. 就業規則のコピー交付で明示する方法

就業規則のコピーを労働者に交付する方法もあります。労働条件の明示義務を果たす方法として、労働条件通知書や雇用契約書によらず、就業規則のコピーを交付することによって明示することも可能とされています。ただし、就業規則のコピーの交付により明示義務を果たすためには、その労働者に適用する部分を明確にしたうえで交付しなければなりません

参考：労働基準法の一部を改正する法律の施行について｜厚生労働省

就業規則には、企業内の全ての労働条件が詳細に記載されているため、これを交付することで労働者は自分の権利と義務を一目瞭然で理解できます。しかし、一般的には就業規則のコピーを交付されるだけでは賃金の具体的な額などの詳細はわかりにくい場合があります。そのため、個別に労働条件通知書や雇用契約書を作成する必要がある場合が多いです。また、就業規則が頻繁に変更される場合には、最新の情報を労働者に提供するための注意が必要です。

6. 労働条件を変更したい際の手続き

労働条件の変更については、労働契約法第8条で下記の通り定められています。

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

引用：労働契約法｜e-Gov法令検索

合意にすることで変更できると定められているため、使用者が一方的に労働条件を変更することはできません。
また、基本的に労働者の不利益となるような変更には、合理的な理由と各種手続きが必要となります。

6-1. 一方的な不利益変更は認められない

上述した通り、一方的な労働条件の不利益変更は認められません。

労働条件の不利益変更とは、賃金や労働時間、休日、賞与や退職金などの労働条件を労働者にとって不利益な内容に変更することです。具体例でいうと、減給や所定休日を少なくするなどです。

もし、そのような変更をおこなう場合には、下記要件を満たしている必要があります。

• 労働条件の変更が合理的であること
• 就業規則を全従業員に周知していること

労働条件の合理的変更とは

労働条件の変更が合理的であるか否かは、労働契約法第10条の定める下記の要素により個別に判断されます。

• 労働者が受ける不利益の程度
• 変更の必要性（程度や内容）
• 変更後の就業規則の相当性
• 労働組合等との交渉状況
• 不利益に対する代償措置の有無
• 社会における一般的状況
  
  労働条件の変更は本当に必要か、同業他社や社会全体の傾向として不利益変更が妥当かなど、非常に多角的に判断がおこなわれます。判断の結果として合理的であるとされた場合に限り、労働条件の変更手続きが可能です。

これまでの判例からしても、「合理的」と判断されるのはかなり難しいことが分かっています。

6-2. 労働条件を変更する手続き方法

労働条件の不利益変更の手続きは、下記の流れでおこないます。

①労働者全員から個別に同意を得るもしくは、労働組合との合意をおこなう
②就業規則の変更方針を定める
③同意書の作成もしくは、労働協約の締結をおこなう
④就業規則を変更して、労働基準監督署に届け出る
⑤従業員に変更した旨を周知する

④で届け出る書類は、「就業規則変更届」「新しい就業規則」「労働者代表から得る意見書」です。
それぞれ2部ずつ作成して、1部は社内で保管することになります。

また、⑤で周知をおこなう際には、「労働条件変更通知書」もあわせて交付するとよいでしょう。義務ではありませんが、作成しておくことで後々の労使間のトラブルに発展しづらくなります。

関連記事：労働条件変更同意書の記載事項や記入のポイントについて

7. 労働条件に関連するよくある質問

また労働条件に関連してよくある質問をまとめました。知っておくと役に立つ知識ですので、ぜひ参考にしておきましょう。

7-1. 労働条件通知書と雇用契約書の違いは？

従業員が入社した際に、労働条件の明示などの目的で作成される「労働条件通知書」と「雇用契約書」の大きな違いは、大まかに2点あります。

一つめの違いは書面の役割です。労働条件通知書は使用者が労働者に対して一方的に労働条件を通知するのに対し、雇用契約書は労使間で契約内容（労働条件）に合意するという役割を持っています。

そのため、雇用契約書は2部作成して署名押印をおこないますが、労働条件通知書に関しては、そのような対応をおこないません。

二つめの違いは、作成する義務についてです。労働条件通知書は、法律で作成が義務付けられているのに対し、雇用契約書に関しては義務付けられていません。

ただし、雇用契約書は署名押印をして双方の合意を取るという観点から、作成しておいた方が後々発生し得る労使間のトラブルを避けることができるので、締結しておくのがおすすめです。

関連記事：労働条件通知書の記入例や書き方のポイントを解説

労働条件通知書と雇用契約書のテンプレート

労働条件通知書のテンプレートは、労働局（厚生労働省）のホームページにて公開されています。Word形式とPDF形式でダウンロードすることが可能なので、用途にあわせて活用するとよいでしょう。

また、正社員だけでなく、派遣労働者や日雇い労働者などのさまざまな雇用形態や業種用のテンプレートがダウンロード可能です。

▼労働条件通知書のテンプレートをダウンロードしたい方はこちら
様式集｜東京労働局

雇用契約書に関しては、作成が義務付けられていないこともあり、国や地方自治体のページでは公開されていませんが、ダウンロードできるWebサイトも沢山あります。雇用契約書の作成を検討している場合は、調べてみてください。

7-2. 労働条件の明示におけるうっかりミスを防ぐためには？

労働条件の明示に関する重要な法律が、労働基準法第15条です。この法律は、企業が労働者に対して労働条件を明示する義務を具体的に規定しています。労働条件の明示は、労働契約の締結時において特に重要であり、曖昧なままにしておくと、後々のトラブルの元となります。労働者が安心して働ける環境を提供するためにも、企業はこの義務をしっかりと果たす必要があります。

今回の労働条件明示のルール変更では有期契約労働者に対する内容が多く追加されたため、今まで以上に労務管理に注意する必要があります。たとえば「派遣社員のAさんに、労働条件を明示したつもりが、していなかった」「パートのBさんは契約更新のタイミングだったが、説明を忘れていた」といったミスは十分に起こり得ます。もし企業が労働者に対し、これらの労働条件明示を怠った場合、労働基準法第120条により、30万円以下の罰金が科せられる恐れがあります。

こうした労務管理を簡単にするためにおすすめなのが、クラウドの勤怠・労務管理ツールがおすすめです。労働条件や契約内容の明示をシステム化することで、うっかりミスを防ぎ、企業が法的義務を確実に果たせるようサポートします。また、紙ベースの契約書管理と比べて効率的であり、労働者の契約情報を一元管理することができます。これにより、企業は労務管理の手間を大幅に減らし、品質の高い労働環境を提供することが可能になります。

8. 労働条件について使用者（経営者）が相談できる窓口

ここでは、労働条件の変更方法や、変更に伴う労使間のトラブルについて、使用者が相談できる窓口を紹介します。

8-1. 労働基準監督署

労働基準監督署では、労働者からだけでなく使用者からの労働相談も受け付けています。
「総合労働相談コーナー」では相談無料・予約不要であらゆる分野の労働相談が可能です。

また、必要に応じて、裁判所や法テラスなど関連機関との連携もおこなっています。

8-2. 労働条件相談ほっとライン

労働基準監督署が閉館している時間帯や土日祝日は、厚生労働省が管轄する電話相談窓口「労働条件相談ほっとライン」を利用できます。全国どこからでも無料で相談できるほか、匿名相談にも対応可能です。

また、内容に応じて関連法令の提供や、専門窓口の案内などもおこなっています。

8-3. 社会保険労務士

民間企業であれば、社会保険労務士へも相談できます。
社会保障や労働問題を扱う国家資格のため、就業規則の作成を依頼することも可能です。

労働条件の変更で不明点がある場合には、相談してみるとよいでしょう。
また、社労士事務所では顧問契約を結ばなくても相談に応じてくれる事務所もあります。

8-4. 弁護士

労使間のトラブルがこじれそうな場合や、業務命令に従わない労働者の処罰などは弁護士に間に入ってもらい、該当する従業員との話し合いを進めてもよいでしょう。

また、いつでも相談できる体制を整えたい場合は、顧問弁護士を雇うのも一つの手です。

9. 会社には法律に基づいて労働条件を明示する義務がある

労働条件に関するルールに関しては、労働基準法をもとに労働者を保護するという性質が強いため、使用者が一方的に労働条件を変更することができません。また、入社時に労働条件の明示をすることも非常に重要な対応の一つです。

万が一、会社の事情で労働条件の変更をしなければならない場合には、公的機関などにも相談し、法律に違反することが無いように対応しましょう。