契約社員やパート・アルバイトなど、有期雇用で働く労働者は、契約期間を過ぎれば雇用契約も終了するのが原則です。
しかし、雇用期間の定めが曖昧、雇用契約書に更新の有無や判断基準ついて記載がない、雇用の継続について労働者に期待をさせるような状況の場合、労働契約法第19条「雇止め法理」により、雇止めが認められないケースもあります。
今回は、雇用契約を更新せず雇用契約を終了する際、雇止めが認められるケースと認められないケースほか、雇止めの従業員への伝え方・通知のポイントについて紹介します。

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1. 雇用契約を更新しない正当な理由

有期雇用契約で働く人には、契約社員やパート・アルバイト、会計年度任用職員（地方公共団体で働く原則として1会計年度ごとに任用される非常勤職員）などが含まれます。有期雇用契約においては、引き続き雇用関係を更新しない限り、契約期間満了とともに雇用契約も終了します。雇用契約を更新しない理由の例としては、次のようなものがあります。

• 本契約を更新しないことについて、前回契約更新時に合意されていたため
• 本契約が、契約締結の際に設けられた更新回数の上限にかかわるため
• 担当業務が終了・中止したため
• 事業縮小のため
• 業務を遂行する能力が不足していると立証されたため
• 職務命令に対する違反行為、無断欠勤などの勤務不良がみられるため

雇用契約を更新しない場合には、正当な理由が求められるので、雇用契約を締結する際は十分に注意しましょう。

関連記事：雇用契約の更新とは？契約書の作り方や更新手続きの手順を解説

1-1. 雇止めの効力が認められるかどうかは契約関係の状況に左右される

契約期間満了による雇用契約の終了について、原則通り雇止めが有効かどうかは、労使間の契約関係の状況が重要なポイントです。

過去の有期雇用契約の雇止め判例によると、次のような「純粋有期契約タイプ」であれば、契約期間満了により当然に雇用が終了するとされ、雇止めの効力が認められます。

• 業務内容が臨時的な事案である、または契約上の地位が臨時的・一時的なものである
• 労使間において、期間満了によって契約関係が終了することに明確な認識がある
• 更新の手続きが明示された判断基準によって厳格におこなわれている
• 更新回数が少なく、通算契約期間が短い
• 同じような地位の労働者について、過去に雇止めの事例がある

反対に、当てはまらない場合には、雇止めをおこなうのが難しいかもしれません。 改正労働契約法によって、有期雇用契約の雇止めや解雇が厳しく制限されるようになったためです。

2. 雇用契約を更新しないことが認められないケース

労働契約法第19条「雇止め法理」により、有期雇用契約であっても、客観的・合理的な理由に欠け、社会通念上の相当性がないと判断される場合、雇止めが認められません。雇止めが認められない場合は、以前と同じ労働条件のもと、有期雇用契約を更新することになります。

ここからは、雇用契約を更新しないことが認められないケースについて詳しく紹介します。

2-1. 実質的に無期契約と変わらない状態である場合

労働者の勤務実態が、次のような場合は、実質無期契約となっていたと判断されます。

• 業務内容や地位、職責が、正社員とほぼ変わらない場合
• 契約が繰り返し更新され、長期にわたり継続的に雇用されている場合

雇止めが認められるには、正社員を解雇するのと同等、またはそれに近い正当性が求められることが多いです。使用者が主張する雇止めの理由が次のようなものであれば、雇止めは無効となる可能性が高いでしょう。

• 契約期間満了以外の理由が明示されない
• 勤務不良を理由にしているが、勤務不良の内容や程度の基準が曖昧で、客観性・合理性に欠けるうえ、これまでに警告を一度もおこなっていない
• 契約更新をしない理由が経営不振であるが、「整理解雇の4要件」を全て満たしていない

関連記事：労働基準法における解雇とは？種類や方法・解雇が認められる理由から円満解雇するための秘訣を解説

2-2. 雇用継続への期待が合理的である場合

通常、雇用契約の更新は、期間満了時に改めて契約を締結します。更新するかどうかは、使用者と労働者、双方の合意のもとで決定するものです。

しかし、有期雇用契約であっても、更新手続きが完全に形骸化し、反復更新によって長期雇用されているケースがあります。また、継続雇用制度によって定年後に再雇用社員を雇用している場合もあるでしょう。

このような場合は、以下のような判断基準のもと、雇止めが無効となる可能性があります。

• 業務内容や種類が臨時的・季節的でなく、恒常的なものである
• 契約上の地位が正社員とほぼ変わらない
• 反復更新の有無や回数、通算の勤続年数
• 契約更新手続が厳格におこなわれていたか
• 使用者から雇用継続の期待を持たせる言動があったか
• 同様の職責・地位の労働者について、雇止めの事例があるか
• 勤続年数や年齢に上限設定があるか

雇止めを検討している場合、該当する項目がないか確認しておきましょう。

2-3. 反復更新で通算5年を超えた場合

契約社員やパート・アルバイトなどとして働く人で、有期雇用契約が繰り返し更新され、契約期間の通算が5年を超えた場合、期間の定めのない無期雇用契約への転換を申し込むことができます。

過去に、無期雇用への申込権を獲得する直前の4年目でおこなわれた雇止めが無効と判断された判例もあるなど、労働者を守るための制度であることからも、雇用契約を更新しないことは認められづらくなっています。

なお、使用者は労働者に対し、無期雇用への転換の権利が発生したことを告知する義務があり、労働者は転換権について認識している状態にしておかなければなりません。

関連記事：労働契約法18条に定められた無期転換ルールを分かりやすく解説

3. 契約を更新しない場合に会社がすべき手続き

契約が更新されない場合、会社は更新しない理由などを伝達しなければなりません。また、何日前までに契約更新しない旨を伝えるべきかも決められています。ここでは、契約を更新しない場合に会社がすべき手続きについて詳しく紹介します。

3-1. 契約締結時の明示事項

「契約締結時の明示事項」として、更新の有無やその判断基準を雇用契約書に記載する必要があります（雇止め告示第1条）。会社は労働者を雇い入れる際に、更新について労働者に下記の項目を明確化しなければなりません。

参考：有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準（雇止め告示）｜厚生労働省

①更新の有無の明示

明示すべき「更新の有無」の具体的な内容は、以下の3つが挙げられます。

⑴ 自動的に更新する
⑵ 更新する場合があり得る
⑶ 契約の更新はしない

②判断の基準の明示

明示すべき「判断の基準」の具体的な内容は、以下の5つが挙げられます。

⑴ 契約期間満了時の業務量により判断する
⑵ 労働者の勤務成績､態度により判断する
⑶ 労働者の能力により判断する
⑷ 会社の経営状況により判断する
⑸ 従事している業務の進捗状況により判断する

③その他留意すべき事項

トラブルを未然に防止する観点から、使用者から労働者に対して書面で明示することが重要になります。これはアルバイトやパートの立場であっても同様です。

アルバイトやパート採用であっても、労働法を遵守した雇用契約書をできるだけ取り交わしましょう。また、契約締結後に更新の有無やその判断基準といった明示事項について変更する場合は、速やかに明示しなければならないので注意しましょう（雇止め告示第1条）。

ここまで記載すべき事項について説明してきましたが、当サイトでは社労士が監修した労働条件通知書（兼雇用契約書）の無料フォーマットを配布しています。

令和6年に労働条件の明示ルールが変更された点も反映した最新のフォーマットで、雇用契約書として兼用することもできる雛形です。「これから作る雇用契約書の土台にしたい」「労働条件通知書を更新する際の参考にしたい」という方は、ぜひこちらからダウンロードのうえ、お役立てください。

関連記事：アルバイト採用でも雇用契約書や労働条件通知書は必要？4つの注意点を解説

3-2. 雇止めの予告・明示理由

1年以上継続雇用されている、または、3回以上更新されて働いている労働者には、「雇止めの予告」が必要です。雇止め予告は、契約を解除する30日前までに労働者に伝えなければなりません（雇止め告示第2条）。

また、契約更新をしないことについて、労働者からその理由について証明書を請求された場合、使用者（雇用主）は原則、速やかに証明書を交付しなければならないので気を付けましょう（雇止め告示第3条）。

3-3. 契約期間についての配慮

有期労働契約を更新する場合、契約期間への配慮も必要です。契約を1回以上更新し、かつ雇入れ日から1年を超えて継続勤務している労働者に対しては、契約の実態や労働者の希望を考慮し、可能な限り契約期間を長くするよう努めることが大切です（雇止め告示第4条）。

3-4. 【ポイント】2024年4月から労働条件明示ルールが改正

2024年4月から労働条件の明示ルールが改正されています。雇用契約を締結・更新する際、以下の事項についての明示も義務付けられています。

• 就業場所と業務の変更範囲（すべての労働者が対象）
• 更新上限の有無と内容（有期契約労働者が対象）
• 無期転換申込機会と無期転換後の労働条件（有期契約労働者が対象）

これらの事項が明示されていない場合、契約の更新について労働者に合理的な期待を抱かせたと判断され、雇止めが無効となる可能性もあるので注意しましょう。なお、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件については、無期転換申込権が生じる契約の更新タイミングに明示すれば問題ありません。

関連記事：【2024年4月】労働条件明示のルール改正の内容は？企業の対応や注意点を解説

4. 雇用契約を更新しないことの伝え方と通知ポイント

雇用契約を更新しない場合には、正しいタイミングで理由を伝えることが大切です。契約更新の話がないと、労働者が引き続き雇用されるものと期待してしまい、後々トラブルにつながる恐れがあります。ここでは、雇用契約を更新しないことを伝える際のポイントについて解説します。

4-1. 雇止めの予告期間を認識しておく

契約更新を3回以上、または雇用期間の通算が1年を超える有期雇用契約者に関しては、契約期間満了日の30日前に雇止め予告をしなければなりません。

雇用契約を更新しないことを従業員へ伝える際には、本人と個別面談をおこなうべきでしょう。従業員の今後の生活や転職活動を考慮し、面談はできる限り早めに設定することが大切です。

また、従業員に請求された場合に雇用期間満了通知書の交付が必要となります。速やかに交付できるよう、あらかじめ作成しておくことをおすすめします。

4-2. 契約解除通知書にサインをもらう

契約終了後のトラブルを防止するためにも、契約終了が確定したら、契約解除通知書に本人のサインをもらうようにしましょう。書式に指定はありませんが、自社に必要な事項は全て明記しておく必要があります。最低限、「解除する契約」「解除の理由、解除する旨」「解除するまでの猶予期間」などが記載されているとよいでしょう。

4-3. 雇用契約を更新しない場合の具体的な伝え方（例文）

契約更新しない場合には、従業員に誤解を与えないよう、正確に伝えることが大切です。また、従業員に納得してもらえるよう詳細に伝えることで、雇止めに関する同意が得られ、トラブルなく雇用契約を終了することができます。雇用契約を更新しないことを伝える際は、次のような例文をニーズに応じてカスタマイズして使うとよいでしょう。

【例文】

○○さんには長期間にわたりご勤務いただき、誠にありがとうございます。

現在ご契約いただいている雇用契約につきまして、〇年〇月〇日をもって契約期間が満了となりますが、今後の契約更新はおこなわないこととなりました。

理由といたしましては、当初予定されていた業務の終了に加え、今後の人員計画・業務体制の見直しにより、引き続きの契約継続が難しいとの判断によるものです。

大変心苦しいご案内ではございますが、何卒ご理解いただきますようお願い申し上げます。

このように、雇止めするためには、適切な理由と従業員が納得することの2点を押さえる必要があります。とはいえ、今後の生活への不安や自分の仕事ぶりが評価されていなかったのでは、という悔しさから、すぐに納得してもらうことは難しいでしょう。当サイトでは、トラブルになりにくい伝え方についてより詳しく解説した資料も用意しています。「どう伝えたら良いんだろう…」とお悩みの方はこちらからダウンロードしてご覧ください。

5. 解雇（途中解約）をおこなう際の注意点

改めて説明をおこなうと、雇止めとは、契約期間が満了した状態で契約を解除することを指します。
一方、解雇とは、契約期間中であるのにもかかわらず、契約を解除することです。

ここでは、解雇（途中解約）をおこなう際の注意点について解説します。

5-1. 有効となる解雇理由を準備しておく

労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。そのため、雇用契約の途中に解約する理由には妥当性がなくてはなりません。

なお、解雇には以下の通り、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇という3つの種類があります。

• 普通解雇
  健康状態による労働能力の低下、能力不足、勤怠不良、不正行為など、労働者の債務不履行を理由とした解雇のこと。
• 懲戒解雇
  労働者にとって最も重い罰で、悪質な違法行為や重大な規律違反など、大きく会社の秩序を乱した場合におこなわれる解雇のこと。
• 整理解雇
  会社の経営不振などによる人員削減を目的とした解雇のこと。

それぞれの条件に当てはまる場合には、解雇の種類に応じて、妥当性のある解雇理由を準備しておくことが大切です。
反対に当てはまらない場合、解雇するのは難しいといえるでしょう。

5-2. 30日以上前に解雇予告をおこなう

解雇をおこなう場合には、少なくとも30日前に解雇予告をおこなう必要があります。解雇予告は、雇止め予告と違い、労働基準法第20条で定められた法的な義務です。
正当な解雇理由があった場合でも、解雇予告は必ずおこなわなければならないので注意しておきましょう。

関連記事：労働基準法第20条に定められた予告解雇とは？適正な手続方法

5-3. 解雇予告手当を支払う

上述したように、30日以上前に解雇予告をおこなわなかった場合、労働基準法に基づき労働者に対してその不足日数分の解雇予告手当を支払う必要があります。計算方法は以下の通りです。

「1日の平均賃金」×「30日に満たなかった日数」＝「解雇予告手当」

6. 雇用契約を更新しない際のよくある質問

ここでは、契約更新しない際のよくある質問への回答を紹介します。

6-1. 雇用契約を更新しないまま働かせるのは違法？

有期雇用契約は、定められた期間のみ効力をもちます。そのため、期限を過ぎると、契約の効力がなくなります。もしも契約期間を過ぎても、更新の手続きをせず、そのまま働かせる場合、民法第629条第1項に基づき、雇用契約の更新の推定を受けることになり、従来と同じ条件で雇用契約を更新したとみなされます。

また、何の手続きもせず、雇用契約が更新されないまま働く場合、古い契約の効力が失われているため、新しい契約について労働条件を明示していないことになります。労働基準法第15条「労働条件の明示」に抵触し、罰金などの罰則を受ける恐れもあるので、正しく雇用契約の更新手続きをおこないましょう。

6-2. 雇用契約を更新しない場合に退職届を提出してもらう必要はある？

退職届は、従業員が自ら退職の意思を会社に伝えるための書類です。有期雇用契約の場合、あらかじめ契約期間が明確に定められており、契約満了による退職は双方合意のもとで成立するので、原則として退職届を提出してもらう必要はありません。

その代わり、会社側が契約を更新せず雇用を終了させる場合、雇止め通知書を作成・交付することが重要です。また、円満な雇止めとスムーズな退職手続きにつなげるためには、雇止めの理由を適切に伝えるとともに、本人の理解と同意を得たことを記録として残すことが望ましいでしょう。これにより、後々のトラブルを防ぐことにもつながります。

関連記事：労働基準法による退職届は何日前までに必要？辞める際の法的ルールを解説

6-3. 有期契約を更新しない場合の理由は「会社都合」「自己都合」？

「会社都合」と「自己都合」のどちらの退職かで、従業員の失業手当の受け取りにも大きく影響します。雇用契約満了により退職することとなった場合、一般的な意味での「会社都合」や「自己都合」には該当せず、離職証明書でいう「労働契約期間満了による離職」にあてはまります。

ただし、「契約更新に関する事前の説明があったかどうか」「労働者からの更新の申し出があったかどうか」などによって、離職証明書の離職区分が変わってきます。そのため、雇止めによる退職の場合でも、退職に至った経緯を明確にし、適切に記録しておくことが重要です。

関連記事：離職証明書とは？必要なケースや記載事項をわかりやすく解説

7. 契約時に契約更新・雇い止めに関する判断基準を明示しておくことが重要

有期雇用契約は契約期間満了とともに契約が終了するため、契約不更新による雇止めは違法ではありません。
しかし、一定期間雇用を継続した労働者に対し、正当な理由もなく、契約期間満了のみを理由に「契約更新なし」とする場合、労使間でのトラブルに発展する可能性があったり、雇止めが認められなかったりすることもあります。
雇止めをめぐるトラブルを防ぐためには、雇用契約書を取り交わす際、更新の有無や判断基準について、きちんと明示しておくことが重要です。

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