アルバイト採用でも雇用契約書は必要?作成するための4つのポイント | jinjerBlog

アルバイト採用でも雇用契約書は必要?作成するための4つのポイント

アルバイトを採用雇用する際は、正規雇用と同様、できるだけ雇用契約書を取り交わす方がよいでしょう。雇用契約は民法上「諾成契約」に該当するため、書面での締結が義務付けられていません。

しかし、労働条件に関する食い違いなど、労使間のトラブルを回避するためには、労働条件通知書を一方的に交付するだけでは不十分です。労働法を遵守した雇用契約書を取り交わし、「労働者からの合意を得た」という証拠を確保することが大切です。

今回は、アルバイト採用であっても雇用契約書が必要な理由と、契約書の書き方、注意点などをご紹介いたします。

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1. 雇用契約書と労働条件通知書の違いとは

雇用契約書とは、雇用主と雇用される労働者の間で取り決めたルールを紙面化したのもです。

民法上、諾成契約である雇用契約は、双方の合意があれば口頭で契約が成立します。法律上、書面による締結は必要ありません。そのため、アルバイトやパートなどの非正規雇用の場合、企業によっては雇用契約書を取り交わさないケースもあります。

関連記事:雇用契約とは?法的な位置付けと雇用契約書を作成すべき理由を解説

雇用契約書の取り交わしは義務ではありませんが、労働法のなかでは、雇用主はアルバイトやパートのスタッフに対して、労働条件を書面で明示することが義務付けられています。

この書面を「労働条件通知書」といいます。

労働条件通知書を交付すれば、アルバイトに対する労働法の規則をクリアできます。

しかし、一方的な通知だけでは、労働条件や契約内容に関して、アルバイトの理解や合意を得られたとはいえません。

雇用契約書と労働条件通知書の違いは以下の通りです。

項目 雇用契約書 労働条件通知書
書面による締結 義務 任意
通知方法 事業主から労働者へ一方的な交付 事業主と労働者との合意のもとで交付

口頭での説明や合意についても同様です。賃金や賞与、労働時間などについて労使間で食い違いが起きた際、労働者の合意のもとで雇用契約が交わされたことを立証できず、大きなトラブルに発展する可能性があります。

こういったトラブルを回避するためにも、アルバイトやパート採用であっても、労働法を遵守した雇用契約書をできるだけ取り交わしましょう。

関連記事:雇用契約は口頭でも有効なのか?口頭で契約する際に注意すべき2つのリスク

2. 雇用契約書の記載事項

雇用契約書の作成方法に関して、具体的な書き方やルールが示されているわけではありません。

しかし、労働条件や契約内容の明示については、労働条件通知書同様、労働法で定められた内容を遵守する必要があります。

アルバイトの雇用契約書を作成する際は、労働基準法で定められた通知事項ほか、パートタイム労働法によって定められた4つの通知事項を必ず記載しなければなりません。

2-1. 労働基準法によって定められた絶対明示事項

労働基準法で定められた記載事項については、次のようなものがあります。

  • ①労働契約期間
  • ②就業の場所や従事する業務内容
  • ③始業開始・終業時刻
  • ④所定労働時間を超える労働の有無
  • ⑤休日や休暇、休憩時間(交替勤務の場合は就業時転換)
  • ⑥賃金の発生基準や計算方法、支払い方法、支払い時期に関する事項
  • ⑦退職に関する事項

また、パートタイム労働者に対しては、上記に加え、下記の4項目についても文書で明示しなくてはなりません。

  • ①昇給の有無
  • ②退職手当支給の有無
  • ③賞与制度の有無
  • ④相談窓口について

2-2. 労働条件通知書の相対的明示事項

相対的明示事項とは、労働条件通知書に記載しなくても構わない項目のことをいいます。

相対的明示事項には、次のようなものが挙げられます。

  • ①職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払日
  • ②労働者の費用負担が発生するもの(食費、作業用品など)
  • ③安全衛生に関するもの
  • ④職業訓練に関するもの
  • ⑤災害補償及び業務外の傷病扶助
  • ⑥表彰及び制裁
  • ⑦休職に関する事項
  • ⑧賞与や各種手当

また、労働法によって義務付けされた事項だけでなく、雇用側の職種や業種によって必要な項目を精査し、明示しておくことも重要なポイントです。

相対的明示事項とは、労働条件通知書に記載しなくても構わない項目のことをいいます。

たとえば懲戒処分や減給などの服務規程です。業種よっては情報漏えい対策としての秘密保持義務、スマートフォンやSNSの利用規制などが必要な場合もあるでしょう。

雇用側が定めた独自のルールを記載する際は、労働基準法に違反しない範囲であるかどうか、細心の注意を図りましょう。

相対的明示事項とは、労働条件通知書に記載しなくても構わない項目のことをいいます。

▼労働条件通知書のテンプレート
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/youshiki_02.pdf

3. アルバイトの雇用契約書を作成する際の注意点

アルバイトスタッフとの雇用上のトラブルを回避するために、アルバイトの雇用契約書を作成する際は、次の4つに注意しましょう。

3-1. 雇用契約書の控えをアルバイトスタッフに渡しておく

雇用契約書は必ず2部作成し、1部は雇用主が保管、控えはアルバイトスタッフに渡しておきましょう。雇用主側だけでなく、労働者側がいつでも労働条件や規則について確認できるようにするためです。

小さな食い違いやトラブルを回避するだけでなく、労働者からの信頼も高まるでしょう。

3-2. 試用期間での雇用であっても雇用契約書を作成する

アルバイトを採用する際、使用期間を設け、雇用基準を満たしているかどうかを確認する場合もあります。

試用期間であっても雇用契約が締結されてることには変わりないため、労働条件を書面で明示しなければなりません。

そのため、試用期間の時点で雇用契約書を作成し、労働者と取り交わしましょう。

試用期間を運用する場合の雇用契約書には、試用期間の開始日と終了日、試用期間中の賃金ほか、無題欠勤、度重なる遅刻、経歴詐称、情報漏えいなど、就業規則によって定められた解雇自由に該当した場合正式採用しない可能性があることを明示しておきましょう。

3-3. 記載項目の確認を徹底する

雇用契約書の作成が終了したら、記載事項に漏れがないか、労働法を遵守した就業規則を記載しているかを再度確認しましょう。

特に雇用主側が定めた就業規則に関しては徹底したチェックが必要です。万が一労働法の範囲を超えていた場合、法律違反として罰則を科せられてしまう可能性があるからです。

3-4.解雇ルールを確認する

正社員と同じようにアルバイトは解雇にも解雇ルールが明確に定義されています。

そのため、雇用主は、アルバイト解雇しようとするときは次のポイントをチェックして、その解雇理由・手続が適切かどうかを十分に検討してください。

①解雇事由は適切かどうか

雇用主は、労働者に対して就業規則や労働契約書に解雇事由を明示することが必要です。

雇用主は、雇止めの予告後や雇止め後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求された場合は、証明書を交付しなければならないため、解雇事由が適切かどうか確認しなければなりません。

明示すべき「雇止め理由」には、下記のようなものが挙げられます。

・前回の契約更新時に、本契約を更新しないことを合意したため

・契約締結時に更新回数の上限を設けており、更新回数が上限に達したため

・従事していた業務が終了・中止していたため

・事業縮小のため

・業務を遂行する能力が十分でないため

・違反行為や無断欠勤など勤務態度が悪いため

②解雇予告をしているか

解雇を行う場合は30日前までにその予告をするか、最低30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払うことが必要です。

たとえ週1日出勤の従業員であっても、解雇予告をしない場合は最低30日分の解雇予告手当が必要となるので注意が必要です。

③更新の有無

アルバイトの場合、一定の期間を定めて契約する有期労働契約で契約されることが多いです。

契約更新に関するトラブルを防ぐために、期間を定めて契約する場合は「更新の有無」と「判断の基準」を明示する必要があります。

そのため、雇用契約書を作成する際には、更新の有無と判断の基準を含めて作成するとよいでしょう。

関連記事:雇用契約の期間とは?期間の定めがあるとない場合の違いや契約時の注意点を解説

4. まとめ

アルバイト採用にあたって雇用契約書を取り交わすことは、法律上義務付けされていません。

しかし、労働条件通知書を一方的に交付するだけでは、労働条件に関して労働者から完全な理解と同意を得たことにはなりません。

雇用契約書を取り交わさなかったために、労使間でのトラブルが発生し、裁判に発展してしまうケースもあります。

アルバイトであっても労働法を遵守した雇用契約書を交わし、労働者が労働条件について理解・同意した上での雇用契約である証拠を確保しておきましょう。

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