近年、採用までのスピード感が速くなる中で、雇用主側で採用した労働者の適性を見極めることが困難になっています。そのため、企業の中には試用期間を設けて勤務態度やスキルに問題がないかをチェックする場合も増えているのではないでしょうか。

本記事では、雇用契約における試用期間とは何を意味しているのか、また、起こりやすいトラブルについて解説します。

1. 試用期間とは

多くの企業で採用されている試用期間とは、どのような意味を持つものなのか、待遇や雇用契約書の作成などとあわせて確認していきましょう。

1-1. 長期雇用を前提とした適性を見る期間

雇用契約における試用期間とは、長期雇用を前提として労働者の適性をチェックするための期間とされています。

労働者が業務を遂行する上で必要な能力やスキルを保有しているか、勤務態度なども考慮して企業に適性がある人物であるか見極めます。

雇用主側は試用期間中の様子を見て本採用するかどうかを決めることができます。

一般的に試用期間の長さは1ヵ月から6ヵ月程度となっており、法律で決められているものではありません。しかし、最長でも1年前後であることが多いです。

労働者側も試用期間を通じて、仕事内容や職場の雰囲気が自分に合っているか確認することが可能であるため、労使どちらにも必要な期間です。

1-2. 試用期間と有期雇用契約の違い

企業の中には、試用期間の代わりに有期雇用契約という形で社員を雇い、その後に正社員に転換することを考える場合もあるかもしれません。

しかし、有期雇用契約は、一般的には「仕事がその期間しかない」という前提のもとにある雇用契約であるため、試用期間とは大きく前提条件が異なります。

「有期雇用契約で仕事をしてもらった後、とても優秀だったため、続けて仕事をしてもらいたい」という流れであれば問題ありません。しかし、有期雇用契約は期限を過ぎたら基本的に契約を終了することになります。

1-3. 試用期間の待遇について

試用期間が設けられると、労働者としてはその間の待遇が気になるところです。労働基準法などの法律には定められていないため、待遇は雇用主側が自由に決定できます。

企業によっては試用期間中も本採用時と同じ雇用条件にしているところもあれば、給与や待遇などに差をつけているところもあります。試用期間中は給与を低めに設定しておき、本採用とともに給与を引き上げるという形を取っている企業も多いです。

また、企業や雇用主が都道府県労働局長から減額特例の許可を得ている場合には、試用期間中最長6ヵ月まで最低賃金の80%の賃金で労働者を雇用することが可能です。

1-4. 試用期間中も雇用契約書は作成したほうがよい

雇用契約書は法律上作成の義務があるものではありません。しかし、試用期間中であっても雇用契約書は作成し、雇用契約の内容を形として残しておいた方が安心です。

雇用契約書がない場合、試用期間中や試用期間が終わってからの待遇をめぐってトラブルになったり、従業員側が不信感を抱いたりする恐れがあるからです。

トラブルに発展した場合は訴訟問題になる恐れもあるため、確実な雇用契約をするために雇用契約書は作成するようにしましょう。

2. 試用期間中の解雇は可能か？

試用期間中であっても労働者が遂行する仕事に変わりはありません。試用期間中に突然解雇を告げられた場合、正当性はあるのでしょうか。試用期間中の解雇と解雇の理由について解説します。

2-1. 試用期間中の解雇は可能

試用期間中の解雇について留意すべき点は、試用期間には企業側や雇用主側が労働契約解除権を留保している状態であるという点です。もし試用期間中に労働者に適性がないと判断すれば、企業や雇用主は労働契約解除権を行使して労働者を解雇することが可能になります。試用期間中であれば、本採用後よりも幅広い事由で労働者を解雇が可能です。

雇用主側は試用期間開始後14日以内であれば即時解雇が可能ですが、それ以降は30日前までに解雇予告通知書を作成しなければなりません。

2-2. 正当な理由がない解雇は不当解雇になる

試用期間中に企業や雇用主が労働者を解雇できるとはいえ、どのような理由でもよいわけではありません。

たとえば病気や怪我などが理由で復職が難しいなど、正当な事由が必要です。一定期間休職すればまた仕事に戻れる状態にもかかわらず解雇すれば不当解雇になります。

また、勤務態度が悪い場合も解雇の事由となります。正当な理由なく欠勤を繰り返す、遅刻・欠勤をしないように指導しても改善が見られない場合には解雇できるでしょう。

経歴詐称も解雇の正当な事由です。履歴書、職務経歴書、保有資格を偽って採用された場合には、解雇しても不当解雇と見なされることはありません。

3. 試用期間中によくあるトラブルとその対策

試用期間中にはトラブルも起こりやすいものです。試用期間中に起こり得るトラブルとその対策について見ていきましょう。

3-1. 雇用主側が、正当な理由なく本採用を拒否する

試用期間が終了した際、特に問題が無い場合は本採用することになります。しかし、場合によっては雇用主側が本採用を拒否したいケースも存在します。

そのような場合に、試用期間終了時に本採用を見送るという内容だけを知らせるのは違法です。試用期間とはいえ雇用契約は締結されているため、本採用の拒否には正当な事由が必要となります。

雇用主側は労働者に対し、本採用を拒否する正当な事由を説明しなくてはいけません。

3-2. 試用期間を雇用主側が一方的に延長する

試用期間は本採用をするか判断ができなかった場合をはじめ、延長することが可能です。一般的に考えてやむを得ない理由が発生した場合や労働者の能力が把握しきれない場合、生じた懸念点の払拭できない場合などに延長できます。

しかし、就業規則に延長の規定が明示されていない場合、企業が一方的に試用期間を延長することはできません。強引に試用期間を引き延ばした場合は、訴えられる恐れがあります。

何らかの理由で試用期間を延ばしたい場合は、必ず労働者との間に合意をとるようにしましょう。

3-3. 各種保険に加入させてもらえない

試用期間中のトラブルには、雇用保険や社会保険に加入をめぐるものも少なくありません。

各種保険の加入を考える際に重要なのが、試用期間中であっても雇用契約は締結されている点です。

雇用主側は労働者を保険に加入させる義務があります。そのため試用期間中も保険に加入させる必要があります。

従業員からの合意なしに保険未加入になっている場合は、トラブルや訴訟に発展する恐れもあるため、取り扱いには十分に注意しましょう。

3-4. 給与が最低賃金を下回り残業代も出ない

雇用期間中は本採用時よりも給与を低くする企業があります。この待遇自体は違法ではありません。

しかし、試用期間中であっても給与が最低賃金を下回ったり、残業代が支給されなかったりするのは違法になります。

労働基準法で定められている賃金や労働時間のルールは試用期間中であっても適用されるため、給与や手当の内容は十分に確認しましょう。
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4. 試用期間の雇用契約をよく理解してトラブルを未然に防ごう

試用期間は雇用主にとっても労働者にとっても意味のある期間です。しかし、本採用時と待遇が異なる場合や、期間の延長や途中解雇が必要なケースも存在し、試用期間中の待遇や解雇の事由についてよく理解しておかないと、思わぬトラブルにつながりかねません。

試用期間に雇用主側が果たすべき役割をよく理解して、トラブルを未然に防ぎましょう。

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