労働時間の上限は週40時間!法律違反にならないための基礎知識

労働時間の上限は、1日8時間・週40時間以内です。上記の時間を越える労働は、「法定時間外労働」つまり残業時間としてカウントし、別途割増賃金を従業員に支払う必要があります。

もし、上記の上限や残業時間の上限を破って社員に長時間労働を強制した場合、企業は労働基準法違反で処罰されてしまうため、気をつけましょう。

そこで、今回は法律違反にならないように労働時間や残業時間を管理する基礎知識を説明します。

1. 労働時間の上限は1日8時間・週40時間

時間に追われている忙しい社会人のイラスト

企業の人事担当者として労務管理をする際、最低限押さえておきたいのが法定労働時間の上限ルールです。基本的に、日本では1日8時間・週40時間が「従業員を働かせてもよい時間」だと決められています。

労働時間の定義を把握していないと、残業時間が法律違反かどうかを判断できないため、まずは労働時間の上限について押さえていきましょう。

1-1. 労働基準法第32条によって法定労働時間が制限されている

労働基準法の第32条では、1日の労働時間を原則8時間、1週間40時間以下にすることを原則としています。基本的に、企業は1日8時間・週40時間以上の時間従業員を働かせてはいけません。

1-2. フレックスタイムなどの変形労働制も「平均週40時間」が労働時間の上限

1日の労働時間を、絶対に出社して作業すべき「コアタイム」と、自由に出退勤の時間を調整できる「フレックタイム」にわけるフレックスタイム制(変形労働時間制)を採用している場合も、基本的な労働時間の制限は同じです。

ただ、フレックスタイム制の場合、1日の労働時間がある日は5時間、またある日は10時間になったりするため、「週の平均で労働時間が40時間以内に収まっていること」が条件です。

このときの平均労働時間は、原則「1ヵ月単位の労働時間」です。出勤日が25日あれば、人事や企業は25日分の労働時間を週換算し、40時間以内に収まるように管理する必要があるので、注意しましょう。

1-2. 変形労働時間制を採用する場合は就業規則や労使協定が必要

なお、変形労働時間制、いわゆるフレックスタイム制を職場に導入する場合、『就業規則』『労使協定』『または上記に準ずる効力があるもの』の内容に変形労働制の働き方を記載しておく必要があります。

それまで「朝9時から夕方18時まで」と固定の勤務時間を定めていた企業や事業所が、ある日突然フレックスタイム制を利用することはできません。

企業は、本来定時の勤務をして○万円もらうという労働契約を結ぶかわりに、正社員やアルバイトとして企業で働いてもらいます。労働時間に関するルールを変えると働き方も変わってしまうため、契約の基本部分を変更する場合は就業規則や労使協定の手直しが必要です。

ただし、就業規則や労使協定の内容を変える場合、従業員から一定以上の同意を集め、適切な手続きを踏む必要があるため、そう簡単には変更できません。

1-3. 労働時間が6時間を超える場合休憩時間の確保も必要不可欠

労働基準法では、労働時間の上限だけでなく休憩の取得ルールを以下の通りに定めています。

・1日の労働時間が6時間以上8時間以内の場合:45分以上の休憩が必要

・1日の労働時間が8時間以上になる場合:60分以上の休憩が必要

つまり、10時出勤18時定時の会社だからといって、出社から8時間休憩なしで従業員を働かせ続けることはできません。本来必要な休憩の取得をさせなかったり、休憩の取得を上司や企業が妨げていたりする場合は、労働基準法違反になってしまうので気をつけましょう。

1-4. 適切な労務管理には勤務時間・労働時間・残業・休憩の違いも大切

社員の労働時間を適切に管理するためには、勤務時間・労働時間・残業・休憩の違いに関する正しい理解も必要です。

【労務管理に必要な知識をおさらい】
・勤務時間:出社から退勤まで会社にいる時間の合計
・労働時間:勤務時間から休憩を引いた、実際に仕事をしている時間
・残業時間:労働条件で決めた定時の後の発生する残業の時間
・休憩時間:終業規則や労働基準法の原則に従った休憩時間

という関係になっています。この内、労働基準法で明確な上限が決められているのは、労働時間・残業時間・休憩時間の3つです。

適切に従業員の勤怠管理をするためには、「社員が何時に出勤して何時に退勤した」という勤怠時間の部分だけでなく、「その社員の労働時間が週何時間・月何時間なのか」「残業時間が1ヵ月何時間あったのか」にも目を向けましょう。

関連記事:労働時間とは?社会人が今さら聞けない基本情報を徹底解説!

2. 法定労働時間を超える残業は原則月45時間・年360時間まで

注意マークのプラカードを持っている様子

ここまでは、1日8時間・週40時間が労働時間の上限だという話をしてきました。しかし、俗に「36協定」と呼ばれる労使協定を従業員と企業の間で結んでいる場合、企業は従業員に法定時間を越える労働、要するに残業をしてもらうことができます。

ただ、残業時間にも時間制限があり、残業のルールを守れない企業は法律違反で罰されてしまうため、人事担当者は残業の上限についても知っておきましょう。

2-1. 時間外労働の上限時間は月45時間・年360時間

法定時間外労働、残業の上限制限は、月45時間・年間360時間までです。月間と年間の残業時間制限が個別に設定されているのは、過度の長時間勤務を防止するため。月45時間なら、出勤日数が25日ある場合、本来の労働時間に加えて毎日約2時間残業している計算です。

改正労働基準法と改正前の比較図解

たった2時間だと感じるかもしれませんが、毎日2時間睡眠時間や家族と過ごす時間、趣味の時間がなくなると考えれば、いかに大きな時間を会社のために使ってもらっているかイメージできるでしょう。

月45時間というルールだけだと、仕事以外の時間をほとんど持てないくらい働きっぱなしになってしまう従業員が増えてしまうため、年間の残業時間も制限されているのです。

長時間労働は、社員のモチベーション低下やうつなどをはじめとした精神疾患、ストレスに過労死、自殺率・退職率の増加といった負の結果にもつながりかねません。貴重な人材が失われたり、従業員や従業員の家族から法律違反で訴えられたりすると結局会社の利益が損なわれてしまうので、人事は積極的に残業時間を減らす方法を考える必要があります。

2-2. 時間外労働の上限規制の改正まで残業時間の上限がなかった

この記事で改めて残業時間の上限規制について解説する理由は、2019年4月、そして2020年4月以降、時間外労働の上限規制に関する法改正後の制限が適用されるからです。

36協定の図解

もともと、時間外労働は残業に関する例外規定を36協定で定めていれば、企業が定めたルールの範囲内で、無制限に月45時間以上の残業をさせられるという抜け穴がありました。

ただ、過労死ラインを越える過度の残業による悪影響を考えて、特別な事情のあるケースでも、残業に時間制限をかけることになったのです。

2-3. 特別な事業がある場合でも残業は年720時間以内が上限

残業の扱いについて、法改正でもっとも大きく変わったのは「特別な事情があっても残業は年720時間以内」という基準が追加されたこと。特別な事情があり、労使協定を結んでいたとしても、年間の残業時間が720時間を越えている場合、企業は法律違反になるのです。

2-4. 複数月の平均残業時間も最大80時間以内になった

2ヵ月から最大6ヵ月の平均残業時間が、すべて月80時間以内に収まるようにする調整も必要です。上記の残業時間カウントには、出勤日の残業だけでなく休日出勤も含まれます。また、休日出勤を合わせても、1ヵ月あたりの最大残業時間は100時間まで。

そのほか、月45時間を越える残業は、年6回を越えてはいけないというルールも追加されています。

関連記事:労働基準法の改正による労働時間規制に企業がおこなうべき対策とは

3. 労働時間の上限を越えた場合は罰金も…

正しい方法で罰則を回避している様子

労働時間や残業時間の上限を守れなかった場合の罰則は、『30万円以下の罰金』『半年以下の懲役』のいずれか、もしくは両方が課されます。

会社の売上規模からすると軽い罰に感じるかもしれませんが、現代社会において、労働基準法違反で訴えられたり処分されたりすると、「従業員を大切にしない企業」「法律を守らない悪徳企業」というイメージが広まってしまいます。

ブラック企業・悪徳企業というイメージがつくことによる社会的なダメージは企業にとって致命的なので、法律違反を避ける対処法を知っておきましょう。

関連記事:労働時間に関する法律で企業が受ける罰則と受けないための対応とは

4. 従業員の労働時間を管理して上限を越えないようにするための対策

チームメンバーが協力しあっている様子

従業員の労働時間を管理して上限を越えないようにするための対策として、『フレックスタイム制の導入』『働き方改革の実行』『育休・有休の取得推進』『特別休暇の導入』『勤怠管理システムの導入』が挙げられます。

それぞれを具体的にどのように取り入れるべきかを解説します。

4-1. 変形労働時間制を導入して数ヵ月単位で労働時間を調整する

フレックスタイム制を導入すれば、数ヵ月単位で労働時間を調整できるようになるでしょう。忙しくない月は残業や労働時間を積極的に減らし、残業を繁忙期に集中させれば、過度の長時間労働を避けられるでしょう。

4-2. 働き方改革を進めて労働の時間効率を高める

現場の声を組み上げたり、成果主義を導入したり、無駄な会議を減らしたりして、労働時間を短縮するのも1つの手です。社内の反発が大きく出る可能性もありますし、取締役などの承認も必要ですが、労働時間を減らせば生産性や売上を高めることも不可能ではありません。

4-3. 育休・有給などの取得を推進して労働時間を減らす

残業や労働時間を減らす手っ取り早い方法の1つが、従業員の休日を増やすことです。育休や有給といった法律で認められている休暇の取りやすい社内環境を整備しましょう。

たとえば、有給の取得率が高い社員や短時間で結果を出している社員の査定がよくなれば、自然と休暇の取得率は高くなるでしょう。

4-4. 有休以外に特別休暇を設けて労働時間を削減

長年働いた社員に対する大型休暇や、無遅刻無欠席の社員に与える休暇など、特別休暇を新設して与えるという方法も有効です。

関連記事:労働時間管理を正確におこなうための7つのポイントを徹底解説

5. 従業員の労働時間を管理して法律違反を予防しよう

気持ちよさそうに休憩している男性従業員

法改正によって、企業の労働時間や残業時間はこれまでより厳しく取り締まられるようになりました。過度の長時間労働は、社員の幸福度や労働生産性の低下にもつながります。

ただし、従業員の労働時間を把握し、必要に応じて改善していくためには、正確な労働時間のわかる勤怠管理システムが必要です。旧来のタイムカード方式では打刻忘れやごまかしといった不正やミスが出やすく、出張先などでの処理も複雑になってしまうため、できればスマホやパソコンからオンラインで出退勤の打刻ができる、クラウド型の勤怠管理システムを導入しましょう。

 
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