残業時間の定義とは?正しい知識で思わぬトラブルを回避!

残業という言葉を私たちは日常的に使いますが、厳密な定義は、私たちのイメージと少し違っています。「残業代が支払われない!」といったトラブルの一部は、残業時間の定義を理解していないことが原因だったりします。

この記事では、労働法における厳密な意味での残業時間についての説明をするとともに、さらに理解を深めるためのポイントまで紹介しています。労働者、使用者の双方に役立つ内容となっていますので、ぜひ、最後まで読んでみてください。

1. 残業時間の定義を理解してトラブルを回避しよう

深夜のオフィスで残業をしている従業員

残業時間の定義は、単純に延長された労働時間を指すものではありません。一定の条件を満たした場合に、時間外労働の残業時間としてカウントされるのです。

1-1. 労働基準法における残業=時間外労働

残業には、法定内残業と時間外労働の二種類があります。

法定内残業とは、労働基準法で定められた労働時間(1日8時間、週40時間)を超えておこなわれる残業をさします。対して、法定内残業とは、企業が定めた所定労働時間を超え、労働基準法で定められた労働時間の範囲内でおこなわれる残業をさします。

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2. 残業時間の仕組みを理解するポイント

虫眼鏡で数値データをじっくり考察している様子

残業時間の理解を深めるには、定義を理解したうえでさらに3つのポイントを確認しておく必要があります。労働基準法で残業がどのように扱われているのかが分かれば、残業時間に対する正しい認識を持つことができるでしょう。

2-1. 残業を命じるためには36協定を締結する必要がある

残業についての国の見解は、「勝手に残業をさせてはならない」というものです。企業が労働者に残業をさせる場合は、事前に36協定を締結しないといけないのです。

36協定は、労働組合(または労働者の過半数代表者)と使用者が残業に関する合意事項を纏めた書類です。残業を命じるに当たり、36協定が締結されているのは勿論ですが、過半数代表者の選任などに問題があると、36協定そのものが無効となることもあります。

もし、36協定の締結をしないで、労働者に残業をさせてしまうと、刑事罰をともなう罰則が科される恐れがあります。また、36協定を締結した場合でも、原則として週15時間(月45時間)を超える残業はさせられません。

次に紹介する特別条項付き36協定が締結された場合に限り、基準を上回る残業を命じられるケースがあるのです。

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2-2. 同意はあっても一定以上の残業はさせられない

特別条項付き36協定は、業務の性質上、臨時的に法律の限度時間を超えて残業をさせなければならない事情がある場合に、例外的に限度時間を超えられる、という内容の協定です。

特別条項がなければ、週15時間(月45時間)が限度ですが、特別条項を付けると月45時間、年360時間までが限度となります。ただし、とくに業務が逼迫している時は、労使の協議を行うことにより、月60時間(念420時間)まで残業を命じることが認められます。

ただし、月45時間の制限を超えた部分については30%増し、年360時間を超える労働時間については35%増しで賃金を支払うことになっています。

なお、特別条項を付ければ、それで残業の制限を越えられるというものではありません。特別条項が認められるための条件が幾つかありますので、十分に精査した上で協定を締結する必要があります。

2-3. 裁量労働制であっても残業が発生する場合がある

裁量労働制は、実際に労働した時間ではなく、事前に決められた時間だけ労働したとみなす制度です。労働者の裁量に任せているので、出勤や退社も労働者が自由に決められます。

一見すると、魅力ある働き方のように感じますが、労働時間を比較的自由に調節できる反面、業務量が増えてしまう場合も見受けられます。

また、企業側の立場では、裁量労働制が無効とされてしまうことがあるのが問題です。たとえば、何かのタイミングで出勤時間の指示をしてしまうと、裁量労働制が無効とされ、莫大な残業代の請求を受けることもあります。

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3. 残業時間への理解を深め不要なトラブルを防止しよう

従業員同士が握手している写真

企業には、従業員の命や健康を守る必要があるため、労使のどちらの立場であっても残業時間に関する理解を深め、正しい知識を持つことが大切です。

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