残業代として支払う割増賃金の計算方法は、労働基準法上の労働時間の考え方とともに理解しておくことが大切です。
誤った金額で賃金を支払うと、労働基準法違反として是正勧告や罰則の対象になるだけでなく、未払い賃金や遅延損害金の支払いが生じるリスクがあります。

本記事では、残業による割増賃金の考え方を、計算例を用いながら詳しく解説します。残業代の計算方法を正しく把握するためにも、ぜひ最後までお読みください。

1. 残業の割増は何時間から？割増率一覧

従業員に時間外労働や休日労働、深夜労働（原則22時から翌5時）をさせた場合、支払わなければならない割増賃金の割増率の一覧は次のとおりです。

	割増率
	1ヵ月の時間外労働 60時間以内	1ヵ月の時間外労働 60時間超え
時間外のみ	25％以上	50％以上
休日労働のみ	35％以上	35％以上
深夜労働のみ	25％以上	25％以上
時間外労働+深夜労働	50％以上	75％以上
休日労働+深夜労働	60％以上	60％以上

この章では時間外労働・休日労働・深夜労働に分けて、それぞれの割増率が適用される残業時間や割増賃金の算出方法を解説します。

1-1. 時間外労働（時間外手当・残業手当）は割増率25％以上

1日8時間、週40時間の法定労働時間を超える労働に対しては、25%以上の割増賃金を支払う必要があります。法定労働時間とは、労働基準法に定められた労働時間の上限です。

ここでは、割増賃金の基礎となる1時間当たりの賃金を1,500円とし、いくつかのパターンを解説します。

関連記事：割増賃金の基礎となる賃金とは？計算方法など労働基準法の規定から基本を解説

①法定労働時間を超えたとき（1日8時間・週40時間）

法定労働時間の1日8時間・週40時間を超えたときは、25％以上の時間外割増賃金を支払います。例えば、1ヵ月の時間外労働が20時間の場合、割増賃金は次のように計算します。

②時間外労働が1ヵ月60時間を超えたときは割増率50％以上

月の時間外労働が60時間を超えた場合、超えた時間に対する時間外手当の割増率は50％以上にしなければなりません。

例えば、1ヵ月の時間外労働が70時間であった場合、割増賃金は次のように計算します。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

1-2. 休日労働（休日手当）は割増率35％以上

法定休日の労働には、割増率35％以上の休日手当を支払わなければなりません。

法定休日に8時間勤務した場合の賃金は次のように計算します。

法定休日の労働は法定労働時間の計算に含まれないため、1日8時間を超えても時間外割増（25％以上）は加算されません。ただし、休日労働が深夜におよんだ場合、深夜手当の割増率が加算され、60％以上の割増賃金を支払う必要があります。

関連記事：休日手当とは？休日出勤の割増率の種類や正しい割増賃金の計算方法を解説

1-3. 深夜労働（深夜手当）は割増率25％以上

深夜労働とは、原則22時から翌5時の労働です。深夜労働をさせた場合に、割増率25％以上の深夜手当の支払いが必要です。

深夜に3時間勤務した場合、深夜手当は次のように計算します。

関連記事：深夜残業の割増率とは？深夜手当の計算方法も紹介

関連記事：深夜労働の割増は何時から？会社側の義務や違反した場合の罰則も解説

①深夜に時間外労働させるときは割増率50％以上

時間外労働が深夜におよんだときは、時間外手当の割増率25％に深夜手当の割増率25％を合計した、50％以上の割増賃金を支払う必要があります。

時間外労働3時間がすべて深夜労働だった場合の割増賃金は次のとおりです。

深夜の時間外労働が月60時間を超える部分にあたる場合は、時間外手当の割増率50％に深夜手当の割増率25％を合計した、75%以上の割増賃金が必要です。

②休日労働が深夜におよぶときは割増率60％以上

法定休日の労働が深夜におよぶ場合も、割増率は変わります。休日手当の割増率35％に、深夜手当の割増率25％を加えた60％以上の割増賃金の支払いが必要です。

休日労働5時間がすべて深夜労働だった場合の賃金は次のとおり計算します。

2. 残業の種類による割増率の違い

残業は労働基準法に定められた言葉ではなく、残業のすべてに割増賃金が発生するとは限りません。

残業をおこわせた時間が法定外か法定内かによって、割増率にも影響があります。実務で混同しやすい2つの区別を整理します。

2-1. 法定外残業と法定内残業の違い

法定外残業とは、労働基準法で定められた法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働です。法定外残業には割増賃金を支払う必要があります。

一方、法定内残業は、企業が定めた所定労働時間は超えるものの、法定労働時間の範囲内にとどまる労働をさします。法定内残業に割増賃金の支払いは不要ですが、通常の時間単価の賃金は支払わなければなりません。

例えば所定労働時間が9時から17時、うち休憩が1時間の従業員の場合、所定労働時間は7時間になるため、17時から18時までの労働は法定内残業にあたります。

なお「所定労働時間を超えた労働には割増率25%の時間外手当を支払う」など、法定内残業にも割増賃金を支払う旨が就業規則に定められている場合は、法定内残業にも割増賃金の支払いが必要です。

関連記事：法定内残業と法定外残業の違いは？具体例を交えて解説

2-2. 法定休日残業と所定休日残業の違い

法定休日は、週1日または4週4日の、労働基準法で最低限与えるべきと定められた休日です。一方、法定休日を上回って企業が定めた休日を所定休日（法定外休日）といいます。週休2日制の従業員の場合、2日のうち1日が法定休日、もう1日が所定休日です。

所定休日の労働は、労働基準法上の休日労働にはあたらず、通常の勤務日の時間外労働と扱いは同じです。そのため、週の労働時間が40時間を超えた部分に対して、25％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

法定休日の特定は法律上必須ではありませんが、特定しておくことが望ましいとされています。法定休日と所定休日の扱いを誤り、適用する割増率が違っていた場合は従業員とのトラブルに発展するおそれもあります。特別な事情がなければ就業規則で法定休日を定めておくべきでしょう。

関連記事：残業代単価の計算方法と勤務形態ごとの考え方をわかりやすく解説

関連記事：法定休日とは？労働基準法のルールや特定義務・割増賃金計算のポイントを解説

3. 残業代の具体的な計算方法

残業代は「1時間あたりの賃金（基礎賃金） × 割増率 × 残業時間数」で算出します。実務上どのように残業代を算出するのか、手順と注意点を解説します。

関連記事：残業代の計算方法は？残業時間の算出や割増率など残業手当の知っておくべき基本ルール

3-1. 手順①：1時間あたりの基礎賃金を算出する

残業代を計算するためには、最初に計算の単位となる1時間あたりの基礎賃金を算出しなければなりません。

時給制の従業員の場合、規定の時給がそのまま基礎賃金になります。一方、月給制の場合は「月給÷月平均所定労働時間」で求めます。月給からは通勤手当や住宅手当など、労働基準法施行規則で定められた手当を除き、すべての賃金を含める必要があります。

月平均所定労働時間の算出方法は次のとおりです。

1. 365日から年間の休日日数を引き、年間の所定労働日数を出す
2. 年間の所定労働日数に1日の所定労働時間を掛け、年間の所定労働時間を算出する
3. 2で出した年間の所定労働時間を12で割る

計算式にすると「（365日 – 年間休日数）×1日の所定労働時間÷12ヵ月」となります。

割増賃金の基礎となる賃金や、月平均所定労働時間の計算式をより詳しく知りたい方は、関連記事をご覧ください。

関連記事：割増賃金の基礎となる賃金とは？計算方法など基本を解説

関連記事：月の所定労働時間｜平均の出し方や残業時間の上限について詳しく解説

関連記事：残業代単価の計算方法と勤務形態ごとの考え方をわかりやすく解説

参考：割増賃金の基礎となる賃金とは？｜厚生労働省

3-2. 手順②：残業を種類ごとに整理する

基礎賃金が算出できたら、残業を種類ごとに整理しましょう。残業の種類によって割増賃金の有無や割増率が異なります。手順は次のとおりです。

1. 法定内残業（割増賃金なし）と法定外残業（時間外労働）を分ける
2. 法定外残業のうち、深夜労働（22時〜翌5時）にあたる時間を抜き出す
3. 法定外残業のうち、月60時間を超える部分を抜き出す
4. 法定休日の労働時間を抜き出し、そのうち深夜にあたる時間を抜き出す

種類ごとの整理を誤ると残業代が正しく計算できず、未払い賃金が発生するおそれがあるため注意しましょう。

3-3. 手順③：残業時間を1分単位で計算する

残業時間は原則として1分単位で計算します。賃金の「全額払いの原則」にしたがって、従業員の労働に対して発生する賃金は原則として全額を支払わなければなりません。たとえ1分でも未払いがあれば違法となります。

10分、15分単位での残業を申請させるなど、時間を切り捨てる運用は認められないため注意しましょう。

関連記事：残業は1分単位？タイムカードで残業時間を正しく計算する方法

3-4. 手順④：割増率を乗じて残業代を算出する

基礎賃金の算出と残業の種類ごとの整理ができたら、割増率を乗じて残業代を算出しましょう。具体例として、1時間あたりの賃金が1,500円、月の法定外労働時間が70時間（うち深夜労働25時間）のケースで説明します。

70時間の残業を種類ごとに整理すると、次のとおりです。

• 法定外残業（25%割増）：35時間
• 法定外残業+深夜残業（50%割増）：25時間
• 60時間を超える法定外残業（50%割増）：10時間

種類ごとに割増率を乗じると、次のとおり計算できます。

• 法定外残業：1,500円×1.25×35時間=65,625円
• 法定外残業+深夜残業：1,500円×1.5×25時間=56,250円
• 60時間を超える法定外残業：1,500円×1.5×10時間=22,500円合計：144,375円

関連記事：残業手当とは？割増率や計算方法、残業代の未払い発生時の対応を解説

4. 残業の割増賃金を計算する際の注意点

残業の割増率を誤ると賃金トラブルにつながりかねません。実務で判断に迷いやすいポイントを6つ解説します。

4-1. 1時間あたりの基礎賃金に含める手当

割増賃金の基礎から除外できる賃金は、労働基準法施行規則に明示されています。次の7つ以外は、原則としてすべて割増賃金の基礎に含めなければなりません。

• 家族手当
• 通勤手当
• 別居手当
• 子女教育手当
• 住宅手当
• 臨時に支払われた賃金
• 1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金

除外できる手当は、名称ではなく実態で判断します。例えば住宅手当は、住宅に要する費用に応じて算定されるものが除外の対象です。全員に一律定額で支給する場合は、住宅手当であっても基礎賃金の計算に含めなければなりません。

基礎賃金に含める手当の判断を誤ると、全従業員分の割増賃金を間違える可能性があります。自社の手当の支給基準を確認し、除外できるか判断しましょう。

4-2. パート・アルバイトの残業にも割増は必要

残業による割増賃金の支払い対象となるのは、正社員だけではありません。パート・アルバイト、契約社員でも、割増賃金が発生する残業をさせた場合は支払いが必要です。

短時間勤務者の場合は、法定内労働時間に注意しましょう。所定労働時間が1日6時間のパート従業員が8時間働いた場合、超過した2時間は法定内残業にあたります。法定内残業には割増賃金の支払いは不要ですが、割増率を乗じない通常の賃金は支払わなければなりません。

同様のパート従業員が1日9時間働いた場合、8時間を超えた1時間は法定外残業となり、割増賃金を支払う必要があります。

4-3. 管理監督者の深夜労働は割増の対象

労働基準法に定める管理監督者には、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されず、時間外労働や休日労働に対する割増賃金は支払いの対象外です。

しかし、深夜労働の割増賃金は、管理監督者であっても支払う必要があります。深夜労働に対する賃金は、22時から翌5時という身体的な負担の大きい時間帯の労働を抑制する趣旨のためです。

「管理監督者には残業代の支払いは不要」と覚えていると、深夜手当を支払い忘れるおそれがあるため注意しましょう。

4-4. 残業代を計算する際の端数処理

端数処理は、原則として従業員の不利にならない方法でおこないます。ただし、事務の簡便化を目的とした次の3つの処理は、違法として取り扱わないとされています。

• 1ヵ月における時間外労働・休日労働・深夜業それぞれの時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げること
• 1時間あたりの賃金額および割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げること
• 1ヵ月における時間外労働・休日労働・深夜業それぞれの割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、50銭未満を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げること

いずれも「1ヵ月単位」の処理である点に注意しましょう。1日ごとに30分未満を切り捨てる運用は認められません。また、時間外手当・休日手当・深夜手当はそれぞれ別に集計します。3つを合算してから端数処理する処理も誤りです。

参考：賃金計算の端数の取扱い（昭和63年3月14日基発第150号）｜愛知労働局

4-5. みなし残業制（固定残業代制）の場合

みなし残業制（固定残業代制）とは、毎月あらかじめ一定時間分の残業手当を給与に含めて支給する給与形態です。実際の残業時間がみなし残業時間を下回っていても、固定残業代は減額せず支給します。

一方、みなし残業時間を超えて労働した時間分の残業には、対応する分の残業代を支払わなければなりません。固定残業代を支払っていても、労働時間の管理が不要になるわけではない点に注意しましょう。

関連記事：みなし残業制度とは？ルールやメリット・デメリットを詳しく解説！

関連記事：固定残業代とは？制度の仕組みやメリット・デメリットをわかりやすく解説

4-6. 裁量労働制の場合

裁量労働制とは、業務の進め方や時間配分を従業員の裁量に委ね、あらかじめ定めた時間を労働したとみなす制度です。

みなし労働時間が8時間の場合、実際の労働時間が9時間でも、時間外労働の割増賃金は支払う必要がありません。

一方、みなし労働時間を9時間と定めている場合は、法定労働時間を超える1時間分の割増賃金を支払わなければなりません。

また、裁量労働制でも、休日労働や深夜労働の規定は適用されます。法定休日に働かせた場合や深夜に働かせた場合は、実際の労働時間に応じて割増賃金を支払いましょう。

関連記事：裁量労働制とは？2024年法改正のポイントと適用できる職種、メリットやデメリットを解説

5. 残業代の割増賃金を誤った場合のリスク

割増賃金の計算を誤ると、企業には複数のリスクが生じます。主なリスクは次の3点です。

1. 1. 刑事罰
      割増賃金の未払いは労働基準法第37条違反に該当し、6ヵ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
   2. 過去3年分の未払い賃金の遡及支払い
      未払いの賃金を従業員から請求されるケースも考えられます。賃金請求権の消滅時効は本則では5年ですが、経過措置により当分の間は3年です。1人あたりの未払い額が小さくても、対象者が多ければ支払総額は大きくなるでしょう。
   3. 企業の信用低下
      未払い賃金を労働基準監督署に指摘されたにもかかわらず、是正対応をしなかった場合、企業名が公表されるおそれがあります。企業名が公表されれば労働基準法を守らない企業、従業員を大切にしない企業とみなされ、社会的な信用が低下するでしょう。

いずれも計算ミスが故意か過失かにかかわらず、生じるおそれがあるリスクです。割増賃金の計算に不安がある場合は、早めに確認し、必要に応じて是正しましょう。

6. 残業代の計算ミスを減らす方法

時間外割増や深夜割増、休日割増など割増率にはいくつか種類があるため、残業代の割増計算は煩雑になりやすく、ミスが起こりがちです。計算ミスをなくし、未払い賃金のリスクを減らすためにも、計算ミスを防ぐためのポイントを押さえましょう。

6-1. 自社の割増賃金のルールを正しく理解する

残業代を正しく計算するには、自社の割増賃金に関するルールの理解が不可欠です。計算基礎に含める手当の範囲や、法律のルールを上回る割増率の有無を確認しましょう。

基礎賃金の算出方法や割増率、端数処理などのルールを文書化して担当者間で統一できれば、計算のばらつきやケアレスミスを防止するのに役立ちます。

あわせて、就業規則で法定休日を特定しているか、固定残業代の記載が明確かも点検しておきたい項目です。

6-2. 従業員ごとの労働時間を正確に把握する

残業代の計算には、正確な労働時間の把握が欠かせません。打刻漏れや申請漏れ、休憩時間の誤計上などは、割増計算ミスの主な原因です。

勤怠管理システムを活用し、打刻エラーのアラート、労働時間の自動集計、休憩時間のルール化などを徹底しましょう。また、上長が日次・週次で労働時間を確認するフローを組み込むと、月末の修正作業が大幅に減り、より正確に残業代を計算できます。

6-3. 給与計算システムを活用する

残業時間を手入力したり、残業代を手計算したりしていると、人的なミスが生じやすくなります。勤怠データと連携できる給与計算システムを導入し、残業代の計算を自動化できれば、人的ミスを最小限に抑えられます。

月60時間超の判定や、深夜と時間外が重なる時間の集計は手作業による誤りが発生しやすい部分です。給与計算システムの自動判定に任せれば、集計漏れを防げるでしょう。

また、法改正への対応が自動で反映されるシステムであれば、割増率が変更された場合も設定変更忘れのミスが防げます。

7. 残業と割増率を正しく理解して未払いを防ごう

残業代の割増率を誤って理解していると、給与計算ミスを引き起こしかねません。従業員との信頼関係を損ねるだけでなく、法的なトラブルにつながるケースもあります。

手作業による給与計算は、ヒューマンエラーのリスクが伴います。給与計算システムを利用して、従業員の残業代を正確に算出し、計算ミスを減らしましょう。