月の所定労働時間|平均の出し方や残業時間の上限について詳しく解説 | jinjerBlog

月の所定労働時間|平均の出し方や残業時間の上限について詳しく解説

月平均所定労働時間数は残業代を算出する際に必要になる数値です。労働基準法で定められている法定労働時間と異なり、所定労働時間は各企業や事業所で定められているため、月平均所定労働時間数は自分たちで計算しなくてはなりません。

月平均所定労働時間数は給与計算をするにあたって誤りがあってはいけない数字ですので、きちんと理解をしておきましょう。

本記事では、月平均の所定労働時間数の算出方法とあわせて、月の労働時間の目安、残業時間の上限についても解説いたします。

働き方改革で変化した勤怠管理と対応方法、
正確に確認しておきましょう!

働き方改革は大企業の見直しからはじまり、中小企業も徐々に対応が必要となります。

「残業時間の抑制・有休の取得・労働時間の客観的な把握」
など、さまざまな管理方法が見直されました。

今回は、法改正に対応した勤怠管理と対策方法をわかりやすくまとめた
資料をご用意しましたので、ぜひご覧ください。


1.月平均所定労働時間数とは

月平均所定労働時間数とは、年間合計の所定労働時間数を12で割り、ひと月あたりの平均的な所定労働時間を示した数値です。

「月平均所定労働時間数が残業代の計算に必要だ」と知っていはいても、なぜ必要なのかをきちんと理解できていないという方に向け、なぜ月平均所定労働時間数が大切なのかや、その計算方法と実際の例も交えてイメージがつきやすいように解説してきます。

1-1.月平均所定労働時間数が残業代計算に必要な理由

そもそも、残業代は「残業した時間×1時間あたりの基礎賃金×割増率」によって求められ、平均所定労働時間数は「一時間あたりの基礎賃金」を求めるために必要になるものです。

では、一時間あたりの基礎賃金を求めるには、単純に「手当などを除いた月給を月の日数を割る」ではいけないのでしょうか。

手当を除いた給与は昇給しない限り年間を通して毎月同じ額ですが、月の日数は月ごとに異なります。そのため、同じ金額の給与を異なる日数で割ってしまうと、一時間あたりの基礎賃金が月によって異なってしまいます。

月によって一時間あたりの基礎賃金が異なると、当然残業代にも違いが出てきてしまい正しい給与計算とはいえないため、月の平均的な所定労働時間数を使って基礎賃金と残業代を求める必要があるのです。

1-2.月平均所定労働時間数の計算方法

月平均所定労働時間数は、以下の数式で算出することができます。

月平均所定労働時間数   =(365日 ー 年間休日数)×  1日の所定労働時間  ÷  12か月

1年の日数である365日(うるう年の場合は366日)から年間の休日数を引き、年間の所定労働日数を算出します。年間の所定労働日数に一日の所定労働時間数をかけあわせて出した年間の所定労働時間数を12か月で割ると、一か月あたりの所定労働時間数が算出できる仕組みです。

また、計算式を確認していただくと分かるように、月平均所定労働時間数の算出には年間の休日数を把握している必要があります。

年間休日数は、各企業の就業規則によって定められている年間にある休日の合計日数です。いわゆる「カレンダー通りの休み」が設けられている企業では暦通りの休みを単純に合計すれば問題ありませんが、業種や業態によっては休日数が異なるため、自社の就業規則を確認の上、年間休日数を算出しましょう。

月平均所定労働時間数の算出方法が分かったところで、次は実際の計算例を見てみましょう。

1-3.実際の計算例

【完全週休2日制の場合】

2021年を例に計算してみます。土日祝日に加え、お盆と年末年始に休暇を取ったと想定すると、年間休日数は124日となります。また、一日の所定労働時間は8時間とします。

月平均所定労働時間数   =(365日-124日)×  8時間  ÷  12か月 =  160.6時間

【一か月単位の変形労働時間制の場合】

一か月単位の変形労働時間制では、年間休日を用いずに年間での労働時間を算出します。

具体的には、一か月あたりの労働時間の上限が「月の日数÷7日×40時間」で求められるため、この計算式を用いて年間の労働時間を求めます。2021年を例にとると、年間の労働時間数は以下の通りになります。

  • 28日の月=28日÷7日×40時間=160時間
    →28日の月は1か月のため、合計160時間
  • 30日の月=30日÷7日×40時間=171.4時間
    →30日の月は4か月のため、合計684時間
  • 31日の月=31日÷7日×40時間=177.1時間
    →31日の月は7か月のため、合計1239時間

したがって、年間の労働時間数は160時間+684時間+1239時間で2083時間になるため、月平均所定労働時間数は以下の通りになります。

月平均所定労働時間数   =  2083時間(年間の労働時間数)÷  12か月  =  173.5時間

2.【確認】 月の労働時間は160時間を目安にしよう

ここで、月の労働時間の目安を確認しておきましょう。多少の変動はあるものの、月あたりの適切な労働時間の目安は160時間です。ただ、1ヵ月の労働時間が160時間を越える場合は36協定の締結と届け出が必要です。

また、1ヵ月の日数は月によって違うため、「毎月労働時間が160時間以内なら」月ごとに労働時間を計算する必要があります。

2-1. 労働基準法によって労働時間は1日8時間・週40時間に制限されている

月の労働時間について考える際に、前もって企業の人事担当者が理解しておくべき基準が、労働基準法の内容です。労働基準法では、従業員の扱いに関する原則として、

・1日8時間
・週40時間

を働かせてもよい時間、「法定労働時間」であると設定しています。

基本的に、法定労働時間を越えて企業が仕事をさせるためには、「36協定」という労使協定の締結が必要です。

どの企業も、36協定を締結していない限り1日8時間・週40時間の労働時間制限を越えることはできないので、覚えておきましょう。

2-2. 月の日数÷4週×40時間で月ごとの適切な労働時間を計算できる

労働基準法における労働時間の制限は、1日または週の労働時間だけです。じつは、月あたりの労働時間については、とくにはっきりとした制限が設けられているわけではありません。

問題は、月あたりの適切な労働時間制限を計算するときも、1日8時間と週40時間というルールの両方を守る必要があることです。

法律で決められている法定休日は週1日以上なので、たとえば1日8時間の労働を月曜日から土曜日までの6日間させた場合、週あたりの労働時間は48時間。この場合、労働基準法違反になってしまいます。

そこで使えるのが、「1ヵ月の日数÷4週間×40時間」という計算式です。1ヵ月の日数には、28日・30日・31日のパターンがあり、どの月も大体4週間あるため、1ヵ月の日数を4週で割りましょう。

実際の労働時間を計算すると、以下のとおりです。

・28日÷4週間×40時間=160時間/月
・30日÷4週間×40時間=171時間/月
・31日÷4週間×40時間=177時間/月

月の日数が最も少ないのは28日で終わる2月なので、2月の基準である160時間を目安にしておけば、法定労働時間を越える心配はありません。

3. 残業時間の月上限は45時間が基本

1ヵ月あたりの適切な労働時間の目安は、160時間です。

ただし、160時間基準が適用されるのは、就業規則によって決まっている出社から退勤までの時間、専門用語でいうところの「所定労働時間」に限られます。

実際の職場では、所定労働時間に加えて「残業時間」も発生するのが一般的です。

そして、残業時間に関しても、労働基準法で「原則45時間」という上限が設定されています。残業については法定労働時間よりも制限の内容が複雑なので、確認しておきましょう。

3-1. 時間外労働時間は原則月45時間を越えられない

原則として、労働基準法における残業時間の制限は、月45時間・年360時間です。

所定労働時間と残業時間を合わせても、従業員を働かせられる1ヵ月の労働時間は、最大205時間となります。

1日あたりの労働時間に直せば、「1日8時間労働と2時間15分の残業」をこなす計算です。基本的に、法定労働時間の制限ギリギリまで働いている従業員に対して、月45時間を越える残業をさせることはできません。

3-2. 月45時間×12ヵ月働かせるのもNG

残業時間制限について考える際に押さえておきたいのが、残業時間には年間の制限もあることです。

特別の事情がある場合に備えて「36協定」を結んでいる場合は別ですが、従業員の残業時間は年360時間以内に抑える必要があります。

ただし、月45時間の残業を12ヵ月繰り返した場合の総残業時間は、540時間です。毎月残業があると、年360時間という制限を越えてしまいます。

そのため、人事担当者は従業員の残業時間を月単位だけでなく、年単位でも管理する必要があるのです。

もし、平均的に残業量をコントロールできる場合は、1ヵ月の残業時間が30時間以内になるように指導しましょう。

繁忙期の関係で30時間以上45時間以下の残業が必要になる場合、仕事量が少ない月の残業を減らしてバランスを取るといった対処が必要です。

3-3. 働き方改革関連法の制定によって「特別の事情」があっても残業は年720時間以内に

働き方改革関連法が作られるまで、月45時間・年360時間という残業時間の制限は、「残業に関する特別条項を盛り込んだ36協定」を結べば突破することができました。

45時間を越える残業を設定できるのは年6ヵ月までというルールこそあるものの、残業時間は事実上無制限だったため、忙しい時期であれば企業は従業員に長時間の残業を指示することができたのです。

しかし、人件費を安く抑えたい企業や人材を使い潰すように利用するブラック企業の増加、それに伴う健康被害や過労死の問題に対処するため、働き方改革関連法では、「特別の事情がある場合でも残業時間は年720時間まで」というルールが追加されています。

3-4. 2~6ヵ月平均が80時間以内なら増減があっても可

なお、働き方改革関連法の施行によって追加されたのは、年間の残業時間制限だけではありません。年720時間の残業上限に加えて、

・2ヵ月間の残業が平均80時間
・3ヵ月間の残業が平均80時間
・4ヵ月間の残業が平均80時間
・5ヵ月間の残業が平均80時間
・6ヵ月間の残業が平均80時間

というルールも遵守する必要があります。簡単にいうと、「いくら忙しい月でも、従業員が帰宅できないような無茶な残業時間を課してはならない」という制限です。

仮に1ヵ月の残業時間が100時間に達した場合、翌月の残業時間を60時間以内に抑える必要があります。

3-5. 上限を越えて従業員に残業をさせると法律違反で処罰される

・月45時間・年間360時間
・特別の事情がある場合も年間720時間
・月45時間以上の残業は最大で年6回(半年まで)
・2~6ヵ月の残業時間平均を80時間にする

といった制限を守れなければ、労働基準法違反です。労働基準法の罰則規定は30万円以下の罰金、または6ヵ月以内の懲役なので、従業員の生活を無視した過度な残業を指示した場合、企業が実刑を受けることになります。

なお、法改正に伴って上司や管理職による残業時間・労働時間の把握も義務化されているため、「従業員が勝手に残業した」などの言い訳は通用しません。

逆に、法改正前の感覚で従業員側が長時間残業をした場合も企業が処罰の対象になるため、企業はこれまで以上に勤怠管理に力を入れましょう。

4. まとめ

労務管理・勤怠管理の現場では、月の日数や月ごとの法定労働時間を基準にして、各従業員の出退勤や給与、手当てなどを複雑に計算する必要があります。

従業員数が増えれば増えるほど従業員の勤怠管理の労力が増えていきますし、さらに残業などの管理も必要になってくるため、すべてを手作業やエクセルなどの表計算ソフト頼りにするのはおすすめできません。

計算や転記のミスを避けるという意味でも、企業の勤怠管理はできるだけ自動化することをおすすめします。

早めに導入しておけば、従業員や人事担当者の戸惑いも抑えられるので、勤怠管理を改善したい、法律を遵守したいが手が足りないと考えている企業は、積極的に勤怠管理システムの導入を検討しましょう。

勤怠管理の違法は罰金が科せられます
働き方改革によって、これまでよりもより厳格な勤怠管理が
必要となりました。

特に、有休の取得や残業時間の超過などは違反すると罰金が科せられるため、より正確な管理が求められます。

しかし、人事担当者様のお仕事はそれだけではありませんし、本来おこなうべき業務も多数あります。

そこで今回は、法改正で変化する勤怠管理と、その対応方法をわかりやすくまとめた資料をご用意しました。

人事部内で働き方改革を学ぶ際や、対応方法などを社内で話す際にお使いいただける資料ですので、ぜひご覧ください。

資料は無料でご覧いただけます。

この資料が課題解決の一助となれば幸いでございます。