労働時間と労働基準法の基礎知識をわかりやすく解説!休憩や残業の計算方法とは
更新日: 2024.12.2
公開日: 2020.3.23
OHSUGI
『不必要な残業を減らして人件費をカットする』『従業員の労働時間を圧縮することで時間あたりの生産性を高める』『従業員のプライベートを確保することによって離職者を減らす』など、企業が勤怠管理を通じて何らかの課題の解決を目指す場合、労働時間の正しい理解が必要です。
従業員の給与計算は、労働時間×時給で金額が決まります。人事の側が労働時間の定義を間違って理解していると、離職率が高くなったり職員の退職時に未払いの残業代を請求されたりするため、今回は人事担当者が把握しておく必要がある労働時間の基礎知識をおさらいしていきましょう。
目次
残業時間は労働基準法によって上限が設けられています。
しかし、法内残業やみなし残業・変形労働時間制などにおける残業時間の数え方など、残業の考え方は複雑であるため、どの部分が労働基準法における「時間外労働」に当てはまるのか分かりにくく、頭を悩ませている勤怠管理の担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。
そのような方に向け、当サイトでは労働基準法で定める時間外労働(残業)の定義から法改正によって設けられた残業時間の上限、労働時間を正確に把握するための方法をまとめた資料を無料で配布しております。
自社の残業時間数や残業の計算・管理に問題がないか確認したい人は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご覧ください。
1. そもそも労働時間とは
じつは、労働基準法を見ても「労働時間」そのものの定義は載っていません。そのため、日本では過去におこなわれた労働裁判の結果、いわゆる判例を基準に「どの時間を労働時間とカウントするのか」を決めています。
ここではまず労働時間について正しく理解するため、労働時間の定義や上限について基礎知識を解説します。
1-1. 労働時間の定義
判例に従った労働時間の定義は、「使用者の指揮命令下にある」ことです。電話番など、上司から指示を受けて業務を遂行している時間は、休憩中でも実際には労働時間として扱わなければなりません。
「業務で休憩時間にしているから、この時間に作業をさせても給与を支払う必要はない」という考えだと、残業代などの未払い請求につながってしまうので、気をつけましょう。
労働時間の管理は、企業の職場環境や従業員の健康にも深く関わっています。 適切な勤怠管理を行うことで、企業は長時間労働の防止や、精神的な健康の維持を目指すことができます。 雇用主としては、労働時間を正確に把握し、その上で法令を遵守した運用を行うことが重要です。
【関連記事】労働時間とは?社会人が今さら聞けない基本情報を徹底解説!
1-2. 労働時間の上限時間
労働時間には一定の上限が設けられています。例えば、所定労働時間は1日8時間、週40時間までと定められていますが、この上限を超えて労働をさせる場合、事前に労使間で36協定を結ぶことが法律で義務付けられています。
この協定は、労働者の過半数の代表者または労働組合と企業が協議し、時間外労働や休日労働の上限時間を定めたものです。36協定を締結しない限り、法定時間を超えた労働を労働者に課すことはできず、もし無断で時間外労働をさせた場合、企業は法的な責任を問われることになります。このため、労働時間の管理をする上で36協定の理解と適切な締結が必要不可欠です。
【関連記事】労働時間の上限は週40時間!法律違反にならないための基礎知識
36(サブロク)協定とは
36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定書(協定届)」といいます。 労働基準法第36条により、会社は法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える時間外労働及び休日勤務などを命じる場合、労組などと書面による協定を結び労働基準監督署に届け出ることが義務付けられているため、一般的に「36協定」という名称で呼ばれています。
労働基準法における残業とは時間外労働、すなわち法定労働時間を越えて労働があった時間をさします。時間外労働をさせる際に必要となる36協定について、確認しておきましょう。法定労働時間を超えて労働する必要がある場合には、労使間で「36(サブロク)協定」を締結し、所轄労働基準監督署に届出をしなければなりません。
ところが、これまでは労使間の合意があれば労働時間を無制限に延長することができるという抜け穴がありましたが、労働基準法の改正により、時間外労働の上限時間が初めて法的に定められました。違反に対しては罰則も設けられているため、これまでよりも厳密な労働時間の管理が求められます。
36協定における残業時間の上限は月45時間、年360時間
36協定を結んだ場合、残業時間の上限は原則として月45時間、年360時間以内になりますが、例外として特別条項を結べばこの原則を超えて労働させることができます。
とはいえ、働き方改革による法改正で特別条項を結んでいた場合でも時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間以上または年720時間超えるような労働をさせることはできず、法律違反となります。この他にも、月45時間を超えて労働させられるのは年に6回までであり、2〜6か⽉の平均残業時間は80時間以内にしなければなりません。
【関連記事】36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説!
1-3. 労働時間と勤務時間の違いは休憩を含むかどうか
労働時間と勤務時間の違いは、明確な定義はないのですが一般的には、休憩を含むかどうかです。労働時間は、出社してから退社するまでの時間から休憩を引いた、実質的な作業時間のことを意味します。
一方、勤務時間は会社にいる時間のことを表してます。9時から17時までの勤務で、途中に1時間の休憩がある場合、労働は7時間、勤務時間は8時間です。
【関連記事】労働時間に休憩は含む?含まない?気になるルールと計算方法
2. そもそも労働基準法とは
大前提として、労働契約を結んで従業員を雇用する企業は、「労働基準法」を守り、適切な人材管理をすることを義務づけられています。
人事にとっての仕事である勤怠管理も、基本的に労働基準法の内容が基本です。法律違反の状態で従業員を働かせていると、企業が処罰されてしまうため、まずは労働基準法の内容から押さえましょう。
2-1. 労働基準法の概要
労働基準法とは、働く際に必要な最低限のルールを定めた法律のことです。労働者の権利を守るための基本的な法律であり、労働時間、休暇、賃金など、労働者が安心して働くための条件を定めています。
たとえ企業側と従業員との間に同意があっても、労働基準法の基準に満たない労働条件で雇用契約を交わしている場合、労働基準法の基準に満たない部分のみ無効となり、かわりに労働基準法の基準が適用されます。法律には罰則のないものも存在しますが、労働基準法の場合罰金刑も懲役刑もあるため、「知らなかった」ではすまされません。
企業の人事として活動する場合は、労働基準法の正しい理解が必要不可欠です。
2-2. 休憩時間に関するルール(6時間越えの勤務には休憩が必要)
労働基準法では、休憩時間についても定められています。
具体的には、1日の労働時間が6時間を越える場合は最低45分以上の休憩が必要で、労働時間が8時間を越えると、1時間以上の休憩を取らせる必要があるという規定です。従業員に適切な休憩を取らせずに、長時間の勤務を強制した場合、労働基準法違反となってしまいます。
労働基準法違反で告発されると、企業のブランドやイメージも傷ついてしまうので、休憩時間の定義や管理も理解しておきましょう。なお、1日の労働時間が6時間以下なら、従業員に休憩を取らせる必要はありません。同じ職種でも、フルタイム勤務と時短勤務では休憩時間の有無や長さが変わります。
【関連記事】労働時間に対する休憩時間数とその計算方法をわかりやすく解説
2-3. 割増賃金に関するルール(残業が法定労働時間を超過時支払いが必要)
労働時間の基本知識として、必ず押さえておきたいのが「残業」の定義です。実は、残業は「法定内残業」と「法定外残業」の2種類にわかれます。
法定内残業とは
法定内残業とは、「所定労働時間を越えているものの、法定労働時間以内の残業」のことです。たとえば、10時出勤16時退社という内容で雇用契約を結んでいる場合、1日の労働時間は6時間です。
この社員に1時間の残業を頼むと、総労働時間は7時間です。1時間の残業については別途残業代を支給する必要がありますが、法定労働時間である8時間は越えていないため、「基本給を時給換算した額」が残業代です。
法定外残業とは
一方、同じ人に3時間の残業を頼んだ場合、1日の労働時間は合計9時間です。法定労働時間にあたる2時間分の給与は、先ほどの計算と同様基本給の時給で求めます。しかし、法定労働時間である8時間を越えた部分、法定外残業の1時間に対しては、基本給に25%上乗せした割増賃金の支払いが必要です。
つまり、法定内残業には1時間あたりの賃金を残業時間分支払い、法定外残業には1時間あたりの賃金に割増率25%を上乗せした上で残業時間分の残業代が必要になります。
「法定内残業は無給」と考える方もいるかもしれませんが、割増賃金にならないというだけで、法定内残業にも1時間あたりの基礎賃金を残業時間分、支給する必要があるため、注意しましょう。
時間外労働の考え方や割増賃金が必要な時間の考え方はきちんと理解していないと、違法な取り扱いをしてしまう可能性があります。「割増賃金が必要な残業時間の定義や数え方が曖昧」「自社できちんと管理されていないので不安」という方に向け、当サイトでは「残業ルールBOOK」を無料で配布しております。この資料では、法律上の時間外労働の定義や割増賃金の取り扱い、働き方改革で定められた残業の上限規制も含めて確認できるため、不安な方はこちらからダウンロードしてご覧ください。
【関連記事】残業による割増率の考え方と残業代の計算方法をわかりやすく解説
3. 労働基準法上で労働時間にあたるものの例
では実際に労働基準法上で労働時間として認められる例は以下のようなケースになります。
- 会社での残業
- 自宅へ仕事を持ち帰っておこなう残業
- 「電話番」や「来客対応」が必要な休憩
- 仕事中の仮眠
- 勤務開始前の着替え
- 参加が強制の研修や社員旅行
このようなケースは、労働時間として扱われる可能性が高いです。労働時間になるものとそうでないものを混同しないように、労働時間として扱うべきケースをご紹介します。
3-1. 会社に残っておこなう残業
基本的に、終業後に社内でおこなう残業は労働時間です。いわゆるサービス残業も、従業員の雇用時に交わした労働時間を越えたものであれば残業代を支払う必要があります。
注意したいのは、「社員が個人的にしている残業」の扱いです。たとえば、タイムカードを押さずに会社の業務と関係のない個人的な勉強をしている場合は、労働時間としてカウントする必要はありません。
3-2. 自宅へ仕事を持ち帰っておこなう残業
残業には、「自宅へ持ち帰って行うもの」もあります。こちらも、上司や同僚から渡された仕事をしている場合は労働時間です。
たとえば、上司が「ノー残業デーだから早く帰るように」と伝えていても、帰社前に翌日の朝必要な会議資料の作成を頼んでいる場合は、「上司の指示で自宅仕事をしている」となります。帰宅を促していても、事実として会社の業務をしている場合は労働時間です。
3-3. 労働からの解放が保障されていない仮眠時間
長距離を移動する車や航空機の運転手、日勤夜勤で働くスタッフなど、勤務時間中に仮眠を取る必要がある場合、仮眠の時間も内容によっては労働時間です。労働時間になるかどうかは「何かあったときに仮眠から起きて対応する必要があるかどうか」も重要な判断要素の一つです。
たとえば、夜勤の休憩中に仮眠時間があり、来客時に寝ている人が起きて対応する必要がある場合、休憩時間とはみなされません。仮眠をしていても、実際には仕事中の隙間時間や空き時間といった、待機時間と同じ扱いになるからです。
3-4. 勤務開始前の着替え時間
職場での着替えが必要な場合、これには業務の性質が密接に関係しています。たとえば、製造業や接客業などでは、特定の制服や作業着を着用することが求められます。
そのため、着替えのために要する時間が労働時間と認識されることは避けられません。特に衛生管理が求められる業務では、特定の服装を着用することで安全面やサービス品質の向上にも寄与します。
このように、勤務開始前の準備にかかる時間は、企業が従業員に与える一貫した待遇の一部として、適切に評価されるべきです。また、給与の計算においても、着替えにかかる時間を考慮することで、従業員の労働条件をより公平にすることができます。
3-5. 参加が実質強制されている研修や社員旅行
社員研修や写真旅行も、上司や会社側から参加を実質強制している場合は労働時間です。具体的には、
- 本来休日の日に研修や社員旅行を設定し、参加するよう圧力をかける
- 研修などに参加しないと査定結果に悪影響が出る
- 仕事に最低限必要なスキルの研修なのに「自主参加」になっている
といったケースです。さも強制をしていないように振る舞っていたとしても、不満を持った従業員側が職務の一環であったという証拠を残していれば、後々費用を請求されてしまいます。
長期間、従業員の労働時間をごまかすような勤怠管理は、リスクが大きいです。万が一退職と未払い賃金の請求が立て続けに起これば、企業のキャッシュが尽きて運転資金がなくなってしまう可能性もあります。また、本章を読んで「え、それも労働時間なの?」と感じた内容も少なくないでしょう。今までは良いと思っていた内容であっても、本章で書かれているものが労働基準法に沿った内容となります。当サイトでは、労働時間のFAQをまとめた資料を無料で配布しております。自社が労働基準法違反をしていないか、正しい知識を確認したい方はこちらからご確認ください。
【関連記事】労働時間管理を正確におこなうための7つのポイントを徹底解説
3-6. 休憩でも「電話番」や「来客対応」が必要な時間
労働時間が1日6時間以上ある場合、従業員に最低45分以上の休憩を取らせる必要があります。
しかし、休憩中であっても、「取引先の○○さんから連絡がくるから、お昼はデスクで取ってほしい」「電話番を頼む」「来客があったら対応を任せる」といった指示、または暗黙の了解がある場合、厳密には休憩時間になりません。
休憩時間は、出社前や退社後と同じ完全に仕事から切り離された時間にする必要があるため、基本的には休憩前や休憩中に仕事の指示を出さないよう社内に周知しましょう。
なお、どうしても昼休憩時間に対応が必要な場合は、休憩時間をずらしたり、手当をつけたりすることをおすすめします。
4. 休憩・残業を加味した労働時間の計算方法
労働時間の算出方法と、労働時間から給与を求める際の手順は以下の通りになります。
労働時間の算出方法・労働時間から給与を求める際の手順
- 勤務時間から休憩時間を引いて実労働時間を出す
- 総労働時間を『労働時間』『法定内残業』『法定外残業』にわける
- 労働時間×時給換算した基本給=A
- 法定内残業×時給換算した基本給=B
- 法定外残業×時給換算した基本給×1.25=C
- A+B+C
という流れです。計算自体は簡単なので、「基本給で働く時間」と「残業手当が必要な時間」の混同に注意しましょう。
【関連記事】労働時間の正しい計算方法についてわかりやすく解説
4-1.労働時間が8時間の場合
時給が1,200円の従業員が8時間労働した場合の給与は、次のとおり算出可能です。
1,200円×8時間=9,600円
8時間労働は法定労働時間の範囲のため、残業代は発生しません。
さらに、法定労働時間においては休憩が必要であり、法律に基づき最低45分の休憩が求められます。
この休憩時間を除いた実質的な労働時間についても、管理することが企業の責任です。また、業務の内容によっては、労働時間が実際には8時間を超えているケースがあるため、適切な労働時間の管理が求められます。
このように、労働時間が適正に把握されていない場合、未払い残業代の請求を受けるリスクが高まります。そのため、企業は従業員の労働時間を正確に管理し、必要に応じて適切な賃金を支払う体制を整えることが重要です。
4-2.労働時間が9時間の場合
労働時間が9時間の場合、8時間を基本給で働き、残り1時間は残業手当が必要です。アルバイトやパートのように時給制の場合は時給の換算は不要です。しかし、固定給の場合は最初に時給換算が求められます。
例えば、月の平均所定労働日数が20日、1日の所定労働時間が8時間で月給24万円の従業員の給与を時給換算すると次のとおりです。
24万÷(8時間×20日)=1,500円
時給換算した給与1,500円に8時間をかけると次のとおり、1万2,000円が1日あたりの給与です。
1,500×8=1万2,000円
一方、1時間の残業分の給与は次のとおりです。
1,500×1.25×1=1,875円
つまり、基本給+残業分で1万3,875円を給与として支払います。
5. 労働基準法における労働時間のルールを把握し企業には客観的な管理が必要
働きすぎを防いだり、労働量を調整して人員を手配したり、人件費を節約したりするためには、労働時間の把握が必要不可欠です。労働安全衛生法が改正されたことで、従業員の勤務時間の客観的な把握が欠かせません。
中途半端な理解で、本来給与支払いが必要な時間を無給扱いにしてしまうと、最悪の場合退職する社員から裁判を起こされたり、労働基準監督署に通報されたりしてしまいます。
企業にとって、「労働条件が悪い」という評判が広まるメリットはありません。勤怠管理を扱う人事には正確な知識が求められるので、人事担当になったら労働時間の基礎を学びましょう。
参考:客観的な記録による労働時間の把握が法的義務になりました|厚生労働省
残業時間は労働基準法によって上限が設けられています。
しかし、法内残業やみなし残業・変形労働時間制などにおける残業時間の数え方など、残業の考え方は複雑であるため、どの部分が労働基準法における「時間外労働」に当てはまるのか分かりにくく、頭を悩ませている勤怠管理の担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。
そのような方に向け、当サイトでは労働基準法で定める時間外労働(残業)の定義から法改正によって設けられた残業時間の上限、労働時間を正確に把握するための方法をまとめた資料を無料で配布しております。
自社の残業時間数や残業の計算・管理に問題がないか確認したい人は、ぜひこちらから資料をダウンロードしてご覧ください。
勤怠・給与計算のピックアップ
-
【図解付き】有給休暇の付与日数とその計算方法とは?金額の計算方法も紹介
勤怠・給与計算公開日:2020.04.17更新日:2024.11.26
-
36協定における残業時間の上限を基本からわかりやすく解説!
勤怠・給与計算公開日:2020.06.01更新日:2024.11.20
-
社会保険料の計算方法とは?給与計算や社会保険料率についても解説
勤怠・給与計算公開日:2020.12.10更新日:2024.11.15
-
在宅勤務における通勤手当の扱いや支給額の目安・計算方法
勤怠・給与計算公開日:2021.11.12更新日:2024.11.19
-
固定残業代の上限は45時間?超過するリスクを徹底解説
勤怠・給与計算公開日:2021.09.07更新日:2024.10.31
-
テレワークでしっかりした残業管理に欠かせない3つのポイント
勤怠・給与計算公開日:2020.07.20更新日:2024.11.19
労働時間の関連記事
-
副業を労働時間と通算しないケースや36協定の通算ルールを解説
勤怠・給与計算公開日:2022.02.20更新日:2024.10.15
-
労働基準法が定める副業・兼業の労働時間や注意点を解説
勤怠・給与計算公開日:2022.02.19更新日:2024.10.17
-
副業禁止は就業規則で定められる?トラブルの対処法も解説
勤怠・給与計算公開日:2022.02.18更新日:2024.10.17