企業には、「従業員の労働時間を労働基準法に則って管理しなければいけない」という義務があります。所定労働時間の管理に加えて、時間外労働や休憩時間の管理も適正におこなわなくてはいけません。
違反した場合は罰則が発生するため、労働基準法における労働時間の定義や時間外労働の上限などを正しく理解しておきましょう。本記事では労働時間に焦点を絞って詳しく解説します。

1. 労働基準法の労働時間とは

労働基準法における労働時間とは、会社が決めている就業時間ではありません。労働時間を正しく理解しておきましょう。

1-1. 労働者が使用者の命令下におかれている時間

労働基準法における労働時間は、「労働者が雇用主の命令下にある時間」と定義されています。この労働時間は第三者からの視点で判断するもので、労働時間であると認識された場合は賃金を支払わなくてはいけません。
会社側が就業規則として定めている労働時間以外でも、客観的な判断で労働時間であるとされるケースも存在します。そのため、会社が認知していない時間も労働時間に該当するとされ、労働基準法に違反しているとみなされたり、時間外労働の割増賃金を請求されたりする可能性があります。

特に注意したいのは、休憩時間が休憩として認められない可能性がある点です。休憩時間の条件については、次項で詳しく解説します。

1-2. 労働時間に該当する時間

具体的に労働時間に該当する例を知っておきましょう。時間にすれば数分である作業も、雇用主の命令下にある場合は労働時間であるとみなされる点に注意が必要です。

• 業務で必要または就業規則で定められている制服・作業服への着替え時間
• 上司からの指示でおこなう清掃業務やラジオ体操、点呼などの時間
• 上司からの命令や強制参加の社内行事や研修などの時間
• 休憩時間中の電話番や簡単な作業の時間

これらはあくまでも一例です。判断が難しいケースもありますが、原則として「従業員が上司や雇用主からの命令でおこなっている行動の時間」は労働時間とされます。

1-3. 労働時間に該当しない時間

反対に労働時間に該当しないと認められるのは、業務上必要ない時間や雇用主の命令下にない状態です。

• 天候や交通事情を考慮して早めに出社した際の始業時間までの時間
• 夜行バスの交代時間中に運転手がとった仮眠時間（途中で起こされる可能性がない場合）
• 自己研鑽のための自習や強制参加ではない研修の時間
• 自由な行動を自由な範囲でできる休憩時間

一例としてはこのようなものがあります。自己判断で出社時間を早めたり、自由参加のイベントや研修に自主的に参加したりするケースはよくありますが、いずれも雇用主の命令でない場合は労働時間ではありません。

参考：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚生労働省

もしこの上限に違反してしまった場合の罰則は、『30万円以下の罰金』『半年以下の懲役』のどちらかになります。法改正によって、36協定を結んでいても残業時間に上限が設けられたため、企業の人事担当者は長時間残業の予防・抑制に力を入れましょう。

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【関連記事】働き方改革による残業規制の最新情報！上限や違反した際の罰則を解説

2. 労働基準法の休憩時間とは

労働基準法では、一定の労働時間を超える従業員に対して、休憩を取得させることが義務付けられています。この休憩にも労働基準法上の定義があります。

2-1. 労働者が労働から完全に開放される時間

労働基準法における休憩は、従業員が雇用主の命令下から完全に抜けている状態です。電話番や簡単な作業など、一切の業務をしておらず、行動にも制限がない状態を指します。
よくあるのは、お昼休憩中も電話番のためにデスクを離れないケースや、暗黙の了解で休憩の余り時間に書類整理などをおこなうケースです。これらは労働基準法では休憩にみなされません。
こうした理由から、企業側が「休憩時間は設定している」と主張しても、それが休憩時間に認められなかった判例もあります。賃金の支払いが命じられたり、労働基準法違反として罰せられたりする恐れがあるため、休憩の取らせ方には注意が必要です。

2-2. 休憩時間は労働時間によって定められている

従業員に取得させる休憩時間は、労働時間によって以下のように定められています。

• 6時間以下の労働は休憩を取らせる必要なし
• 6時間を超えて8時間以内の労働は最低45分以上の休憩を取らせること
• 8時間を超える労働には最低1時間以上の休憩を取らせること

労働時間が6時間を1分でも超えたら45分、8時間を超えたら1時間の休憩を与えなければいけません。この休憩時間は分割しても問題なく、合計で休憩時間数を満たせればよいとされています。
また、36協定を結んだ上で時間外労働をさせる場合、時間外労働によって労働時間が増えて8時間を超えた場合も、1時間分の休憩を取らせる必要があります。45分の休憩にプラスして15分の休憩が必要になる計算です。

3. 労働基準法が定める労働時間

ここまで労働基準法における労働時間を解説してきました。その労働時間には法定労働時間と所定労働時間があります。労働基準法を守った働き方を維持するために、この2つの労働時間を正しく理解しておきましょう。

3-1. 法定労働時間と所定労働時間

法定労働時間と所定労働時間は、言葉は似ていますがまったく別のものです。
法定労働時間は、労働基準法により定められている「1日8時間、週40時間」の労働時間を指します。36協定を結んでいない場合は、この法定労働時間を超えて労働をさせることはできません。違反した場合は、罰則も存在する非常に重要な労働時間の基準です。

一方で所定労働時間は、会社が定める労働時間です。出社時間と退社時間から計算する労働時間のうち、実際に労働をしている時間を指します。
例えば、出社時間が9時、退社時間が18時と就業規則で定めている会社の場合は、合計で9時間会社にいる状態になります。この場合、休憩時間は1時間必要になるため、労働時間は8時間で所定労働時間も8時間であると計算します。

法定労働時間は、法律が定める労働時間の限度であり、所定労働時間は企業や働き方によって変動する労働時間です。法定労働時間と所定労働時間を混同しないように注意しましょう。

3-2. 法定労働時間を超える勤務は違法になる

法定労働時間は、労働基準法で定められている超えてはいけない労働時間です。しかし、36協定をはじめとした労使協定で、時間外労働について定めている場合は、この法定労働時間を超えた勤務を命じることが可能です。
しかし、36協定がない状態で法定労働時間を超えて勤務させた場合は、違法になり雇用主が処罰される可能性があります。また、従業員から訴えを起こされることもあります。

36協定を結んでいない企業はほとんどありませんが、労働時間の管理に問題がないか再度確認しておきましょう。クリアな労働環境は企業の信頼にもつながります。

4. 労働基準法が定める時間外労働時間

36協定に基づいて、法定労働時間を超えて業務をおこなう時間外労働時間も、労働基準法で規定がされています。時間外労働時間と計算がリセットされるタイミングを知っておきましょう。

勤怠管理システムであれば、パソコンのほかにスマートフォンやタブレット、ICカードなどで打刻することができ、外出や直行直帰の多い職種でも打刻することができます。

また、労働時間をリアルタイムで把握することができるため、残業の上限を超えないように管理者・従業員ともに労働時間をコントロールすることができるようになるでしょう。

同様に有給休暇の取得状況も従業員自身でいつでも確認できるほか、取得が済んでいない従業員にアラートを出すことができるため、年5日の確実な取得に役立ちます。

このほか、勤怠管理システムでどのような管理が可能かを知りたい方は、以下のリンクより勤怠管理システム「ジンジャー勤怠」のサービス紹介ページをご覧ください。

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4-1. 時間外労働時間の上限

36協定を結んでいる場合、従業員に時間外労働を命じられる上限は「月45時間・年360時間」と定められています。特別条項付きの36協定がない場合は、これを超える時間外労働は労働基準法違反に該当します。
また、特別条項付きの36協定を結んでいても、以下の限度を守って労働時間を管理しなくてはいけません。

• 時間外労働は年間720時間まで
• 1ヵ月の残業は休日出勤を含めて最大でも100時間未満
• 2～6ヵ月の平均残業時間が80時間以内であること
• 45時間以上の残業ができるのは年6回まで

使用者である企業が上限を越える残業を従業員に命じた場合だけでなく、従業員の側が企業の預かり知らぬところで長時間の残業をした場合も、等しく労働基準法違反です。

4-2. 時間外労働時間の計算がリセットされるタイミング

労働基準法では、前述したように月45時間を超えて残業をさせられるのは年に6回までです。この回数がリセットされるのは、労働基準監督署に届け出た36協定に記載されている起算日が基準になります。
36協定の締結日や年度末が必ずしも起算日に設定されているとは限りません。労働時間を管理する場合は、起算日を基準にしていることをしっかりと確認しましょう。

5. パート・アルバイトの労働時間

パートタイムやアルバイトでも、正社員に近い労働時間になることがあります。そのような従業員の労働時間も、企業側は正しく管理して労働基準法を守らなくてはいけません。管理方法の基本を押さえておきましょう。

5-1. 雇用時間のルールは正規社員と同じ

パートタイムやアルバイトの従業員も、労働時間のルールは正社員と変わりありません。法定労働時間や法定休日、必要な休憩時間は厳守する必要があります。
なお、シフト制のパートタイムやアルバイト従業員も、法定労働時間を超えた勤務を命じる場合は、36協定の締結や割増賃金の支払いが必要です。

業種や働き方、雇用形態などを問わず、1日や1ヵ月単位で労働時間を計算し、法定労働時間や時間外労働の上限を守ることが雇用主には義務付けられています。「人が足りないから」「忙しいから」は理由にはなりません。必ず労働時間を守り、労働基準法に触れない人員管理をしましょう。

5-2. 社会保険加入の条件に該当する労働時間

2022年10月から社会保険加入の対象範囲が広がり、パートタイムやアルバイトの従業員でも加入できる人が増えました。加入対象者は以下の条件を満たした従業員です。

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 月額賃金が8.8万円以上
• 2か月を超える雇用の見込みがある（フルタイムで働く方と同様）
• 学生ではない

社会保険加入の対象になる労働時間は、週に20時間以上です。2ヵ月以上の雇用見込みや、8.8万円以上の給与が発生することなども条件になっており、週に20時間以上働く人全員が対象になるわけではありません。
しかし、以前よりも社会保険加入の対象者は大幅に増えました。さらに、現在は従業員100人を超える事業所のみが対象ですが、2024年10月からは従業員数が常時50人以上の事業所も対象になります。
現時点では社会保険加入対象者がいなくても、将来的に発生する可能性があることを覚えておきましょう。

参考：パート・アルバイトの皆さんへ社会保険の加入により手厚い保障が受けられます。｜政府広報オンライン

6. 従業員の労働時間や休憩時間を把握して労働基準法を遵守しよう

2020年4月以降、中小企業も改正労働基準法の対象です。時間外労働の罰則付き上限規制や有休の取得義務、労働時間の把握義務など、企業や企業の人事担当者に求められる業務は増えました。

しかし、どのような理由があっても、労働基準法に違反すれば罰則が発生します。管理が十分にできていない場合は、勤怠管理システムの導入を検討し、従業員の労働時間や休憩時間を正しく管理し、適切な労働環境維持に努めましょう。