雇用契約は口頭でも有効なのか？口頭で契約する際に注意すべき2つのリスク

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雇用契約は口頭でも有効なのか？口頭で契約する際に注意すべき2つのリスク

人事・労務管理

更新日: 2022.12.7
公開日: 2020.11.18 野村佳史

労働契約法第6条には、「労働契約とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて労働者及び使用者が合意することによって成立する」と記載されています。

そのため、労働条件を明示した「労働条件通知書」の交付は義務付けられていますが、必ずしも雇用契約書を交わす必要ないので、「口頭」での「雇用契約」でも有効です。

そのため中小企業などでは、有期雇用契約では雇用契約書を作成しないケースもあります。

今回は、口頭による雇用契約について解説します。

関連記事：雇用契約の定義や労働契約との違いなど基礎知識を解説

1. 雇用契約は口頭でも成立する
2. 雇用契約を口頭で結ぶには労働条件通知書が必要
3.業務委託契約の場合
4. 雇用契約を口頭で結ぶことの2つのリスク
5. 雇用契約は口頭ではなく雇用契約書を作成するべき

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1. 雇用契約は口頭でも成立する

雇用契約は、民法上、「諾成契約」にあたります。

諾成契約は、当事者双方の合意があれば、口頭でも契約が成立します。使用者が雇用契約書を作成することは、法律上義務付けられていません。

そのため、無期雇用契約の際は雇用契約書を取り交わす一方、アルバイト、パートといった有期雇用契約の場合、雇用契約書を作成しない会社もあります。

しかし、口頭だけでは労働条件についての解釈の相違によるトラブルが生じるため、労働基準法で賃金やや労働時間などの労働条件を明示する書面を通知しなければなりません。

2. 雇用契約を口頭で結ぶには労働条件通知書が必要

通常の諾成契約は口頭のみで成立しますが、雇用契約の場合は、労働条件通知書を書面にして交付する義務があります。

労働条件通知書は、2019年4月以降、メールやSNSなど、電子的方法での提供も認められています。

労働条件通知書の交付には、労働者の合意や署名・捺印は必要ないため、使用者が一方的に交付するだけで、法律上の義務はクリアします。

本章では、労働条件通知書に明記しなければならない事項と明記すべき事項について解説します。

2-1. 労働条件通知書の絶対的明示事項

労働条件通知書の書き方に決まりはありませんが、次の8つの労働条件については必ず記載する必要があります。

①契約期間
②契約更新の有無（期間の定めありの場合）
③契約更新する場合の判断基準（契約の定めありの場合）
④就業場所と従事する業務内容
⑤始業・終業時刻、休憩、休日について
⑥賃⾦の決定⽅法や⽀払時期、支払い方法
⑦昇給・賞与・退職金などについて
⑧退職の関すること（自己都合退職の手続、解雇の事由及び手続についてなど）

期間に定めのある有期雇用契約の場合、契約更新の有無と、更新をするかしないかの判断基準について、はっきりと明示しておくことが重要です。

労働条件通知書は、労働条件を決定する権限を持つ使用者が作成し、回答労働者に交付します。就業規則のように、労働基準監督署への届け出は必要ありません。

関連記事：労働条件通知書と雇用契約書の違い｜それぞれの役割と発行方法を解説

2-2.労働条件通知書の相対的明示事項

相対的明示事項は、労働条件通知書で「書面にせず口頭でもよい」とされていますが、就業規則などを用いて説明すると、トラブルの解消になります。

以下の事項は、雇用契約書に記載しておくと良いでしょう。

賞与や各種手当
退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払日
労働者の費用負担が発生するもの（食費、作業用品など）
安全衛生に関するもの
職業訓練に関するもの
災害補償及び業務外の傷病扶助
表彰及び制裁
休職に関する事項

3.業務委託契約の場合

業務委託契約とは、自社で対応できない業務を、他社やフリーランスなどの個人といった外部に任せる契約です。

委託側と受託側は雇用契約を結ばず、対等な立場で契約が締結されます。

雇用契約であれば、口頭の雇用契約でも労働条件通知書の交付が義務付けられていますが、業務委託契約の場合は、書面で交付する義務はありません。

しかし、受託先の企業や個人とのトラブルを防ぐために、契約書で条件を明示することが重要になります。

関連記事：雇用契約と業務委託契約の違いとは？違いを見分ける具体的な要素

4. 雇用契約を口頭で結ぶことの2つのリスク

雇用契約は口頭でも成立します。しかし、労働条件の明示義務を怠ると、労働基準法違反として、30万円以下の罰金が科されます。

また、労働条件通知書は、使用者が一方的に交付するだけの書面のため、労働条件について「労働者の合意を得た」という証拠にはなりません。

使用者と労働者のあいだでトラブルが起きたとき、「この条件で合意したはず」「そんなことは言われていない」と水掛け論に発展してしまいます。

雇用契約の際は雇用契約書を取り交わし、労働条件について、労働者への合意を得たうえでの契約である証拠を残しておくことが重要です。

労働条件通知書を交付していない、または、内容について労働者かた問い合わせがあった場合は、すぐにでも雇用契約書を作成し、労働条件についてきちんと説明しましょう。

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5. 雇用契約は口頭ではなく雇用契約書を作成するべき

雇用契約は口頭でも成立しますが、労働条件の明示をしない、または明示したことを証明できない場合、労働法違反として罰則が科されてしまいます。また、「言った・言っていない」の労使間のトラブルに発展する可能性もあります。

トラブルを避けるためにも、雇用契約書を作成することがおすすめです。労働条件を明示したこと・労働者の合意を得たことの証拠を残すためにも、有期雇用契約であっても、雇用契約書を取り交わしましょう。雇用契約書は労働条件通知書と兼用でき、さらにメールでの交付も可能になったため、システムを利用することで作業効率化が図れます。電子化について気になる方はこちらの記事をご覧ください。

関連記事：雇用契約書・労働条件通知書を電子化する方法や課題点とは？

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