雇用契約の定義や労働契約との違いなど基礎知識を解説 | jinjerBlog

雇用契約の定義や労働契約との違いなど基礎知識を解説

人を雇う際、雇用主と労働者の間で雇用契約や労働契約を取り交わすのがルールです。どちらも契約を交わすタイミングは同じですので、雇用契約と労働契約は何が違うのか、よくわからないという方も多いでしょう。

そこで今回は、雇用契約の定義や、労働契約との違いを解説するとともに、雇用契約を結ぶ際のポイントや注意点をまとめました。

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1. 雇用契約の定義

雇用契約とは、民法第623条で定義されている「雇用」に関する契約のことです。同法第623条では、雇用契約について「当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約すること」としています。[注1]

労働契約を交わすことにより、労働者はお金をもらう代わりに仕事をすることを約束し、雇用主は仕事をしてもらう代わりに報酬を支払うことをそれぞれ公的に約束したことになります。

実際に雇用契約を取り交わすときには、雇用主側が雇用契約に関する内容を書面にした「雇用契約書」を労働者に提示し、内容を確認してもらったうえで、合意のもとに署名・捺印することで契約完了となります。

参考記事:雇用契約とは?法的な位置付けと雇用契約書を作成すべき理由を解説
参考記事:雇用契約の期間とは?期間の定めがあるとない場合の違いや契約時の注意点を解説

2. 雇用契約と労働契約の違い

民法の概念である雇用契約に対し、労働関係の諸法規で用いられているのが「労働契約」の概念です。

たとえば平成20年3月から施行された「労働契約法」では、労働者を「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」と定義しており、民法第623条で定義されている「雇用」の労働に従事する者と同義であることが明記されています。[注2]

一方、使用者については、労働者と相対する労働契約の締結当事者であり、「その使用する労働者に対して賃金を支払う者」と定義しています。

労働契約法では、以上のように定義された「労働者」と「使用者」の間で取り交わす契約を「労働契約」と位置づけています。つまり、雇用契約と労働契約はほぼ同義であり、大きな違いがないことがわかります。

実際、雇用契約書と労働契約書の内容は似通っているところも多く、雇用契約と労働契約が混同されることもめずらしくないようです。

参考記事:労働条件通知書と雇用契約書の違い|それぞれの役割と発行方法を解説
参考記事:正社員でも雇用契約書は毎年の更新が必要!その理由や注意点を解説

2-1. 法律上では「労働者」の範囲に違いがある

雇用契約と労働契約には大きな違いはないと説明しましたが、それはあくまで実用上の話で、法律の観点から見ると、「労働者」の範囲に若干の違いがあります。

民法623条では、「相手方に対して労働に従事する」すべての人を労働者と定義し、法の適用対象としています。[注3]

一方、労働契約法における「労働者」の基準は労働基準法第9条の考えに基づいており、労務提供の形態や報酬の労務対償性などを総合適任判断し、使用従属関係が認められるかどうかで、労働者か否か判断するとしています。[注4]

また、労基法第116条2項では「同居の親族のみを使用する業務」は労働者から除外されることが明記されており、「労働に従事する」すべての人を労働者と定義する民法とでは、労働者の範囲に違いが見られます。[注5]

こうした雇用契約と労働契約の違いは、雇用主と労働者の間に何らかのトラブルが生じて訴訟に発展した場合に焦点となる可能性があります。

ただ、先でも説明した通り、実生活では雇用契約と労働契約はほぼ同義と認識されており、明確な違いはありません。雇用契約にしても労働契約にしても、それぞれ書面の内容をしっかり吟味しておけば、いざというときに困る心配はないでしょう。

参考記事:雇用契約書が正社員でも必要な場合と不要な場合の違いとは?
参考記事:雇用契約と請負契約の違いとは?それぞれの内容・注意点を解説

3. 雇用契約(労働契約)を結ぶ際のポイントと注意点

労働基準法第15条では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めています。

同法に違反すると30万円以下の罰金に処せられる可能性がありますので、労働者との間で雇用契約を結ぶ際は、必ず労働条件を記載した書面を提示しましょう。

雇用契約書に記載する内容は企業によって異なりますが、ここでは正社員の雇用契約書を作成する際、おさえておきたいポイントや注意点を6つご紹介します。

3-1. 雇用契約書に記載すべき項目をチェックする

労働基準法施行規則では、労働基準法第15条の規定により、労働者に対して労働条件を明示することが義務づけられています。

雇用契約書を作成する際は、まず以下12の項目がきちんと記載されているかどうか、しっかり確認しておきましょう。

①労働契約の期間
②労働契約を更新する場合の基準(労働契約を更新する場合があるものの締結に限る)
③就業場所
④従事すべき業務の内容
⑤始業及び終業の時刻
⑥所定労働時間を超える労働の有無
⑦休憩時間
⑧休日・休暇
⑨労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑩賃金の決定、計算方法、締め切り、支払い時期
⑪昇給に関する事項
⑫退職に関する事項(解雇の事由含む)

以上が最低限記載しておきたい項目です。なお、企業によって規定がある場合は、以下の項目も必要に応じて記載します。

⑬退職金が支払われる労働者の範囲
⑭退職金の決定、計算および支払いの方法、時期
⑮臨時に支払われる賃金や賞与、最低賃金に関する事項
⑯労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
⑰安全および衛生に関する事項
⑱職業訓練に関する事項
⑲災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
⑳表彰および制裁に関する事項
㉑休職に関する事項

⑬以降の項目については、必ずしも記載すべき内容ではありませんが、万一労働者との間に何らかのトラブルが生じた場合、「どのような雇用契約を結んでいたか」は重要なポイントになります。

口頭で伝えることも可能ですが、何かあったときのことを考え、きちんと書面にして労働者に提示した方が双方ともに安心して雇用契約を締結できるでしょう。

参考記事:雇用契約を更新する手順|従業員に対して実施すべき具体的対応を解説
参考記事:雇用契約書に記載すべき内容をイチから分かりやすく解説
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3-2. どの労働時間制を採用するか決めておく

⑤「始業及び終業の時刻」とあるように、雇用契約を結ぶ際はあらかじめ始業時刻および終業時刻を明記する必要があります。労働者の労働時間に関する制度を労働時間制といい、「原則的制度」と「変則的な労働時間制」の2種類にわかれます。

前者の場合、労働時間は1日8時間以内、1週間40時間以内という規定があり、それを超えたぶんは時間外労働(残業)・休日労働となります。その場合、⑥「所定労働時間を超える労働の有無について」で、残業に関する事項を盛り込む必要があります。

一方、変則的な労働時間制には、以下6つの種類があります。

  1. 専門業務型裁量労働制
  2. 管理監督者制度
  3. 事業場外のみなし労働時間制
  4. 特例措置対象事業場制度
  5. 変形労働時間制
  6. フレックスタイム制

これらの労働時間制は、始業・終業時間を自由に決められたり、残業の発生条件が異なったりと、それぞれ独自の制度が設けられています。

そのため、変則的な労働時間制を導入する場合は、それぞれの制度の内容に応じて雇用契約書を作成しなければなりません。

労働時間や残業の条件は後のトラブルの原因になりやすい項目ですので、細心の注意を払って雇用契約の内容を考えましょう。

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3-3. 転勤の有無は必ず明記する

③「就業場所」には、雇用後に労働者を配置する場所を記載しますが、将来的に配置転換する可能性がある場合は、その旨をしっかり明記しておくことが大切です。

雇用契約書に転勤の可能性があることを明記せず、雇用後に配置転換を命じた場合、労働者から転勤を拒否されることがあります。

場合によっては不当な命令を受けたとして訴訟を起こされる可能性もありますので、転勤の可能性がゼロでない限りは「業務上で必要な場合は配置転換を命じる場合もある」「労働者は正統な理由なくこれを拒むことはできない」などの文言を盛り込んでおきましょう。

後のトラブルリスクを考えると、雇用契約書に記載するだけでなく、労働者に口頭で説明し、あらかじめ理解を得ておくのがベストです。

参考記事:雇用契約は口頭でも有効なのか?口頭で契約する際に注意すべき2つのリスク
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3-4. 人事異動・職種変更の有無を明記する

④「従事すべき業務の内容」では、採用後、どんな仕事に携わってもらうのかを記載します。たとえば総務の人員として採用する場合は、「総務に関する業務」などと表記します。

しかし、正社員として長期間雇用する場合、業務上の必要に応じて人事異動や職種の変更を命じなければならないこともあります。

労働者は求人の業務内容を見てエントリーしますので、もし人事異動や職種変更の可能性があるのなら、その旨を明記し、労働者の了承を得ておくことが大切です。

参考記事:雇用契約書と就業規則の優先順位とは?見直す際の2つのポイントをご紹介
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3-5. 試用期間の存在や条件を明記する

企業によっては、本採用するかどうか判断するために、一定の試用期間を設けています。

雇用契約を締結するのは本採用が決まってから…と思われがちですが、実際は試用期間に入った時点で雇用契約は成立しますので、あらかじめ雇用契約書を取り交わしておかなければなりません。

雇用契約書に試用期間に関する事項を盛り込んでもよいですが、試用期間中の労働時間や処遇が本採用後と異なる場合は、専用の試用期間雇用契約書を用意した方がよいでしょう。

参考記事:雇用契約における試用期間の意味とよくあるトラブルを紹介
参考記事:雇用契約の条件は途中変更できる?契約期間内に変更する方法をご紹介

3-6. テンプレートをそのまま使用しない

ネットで検索すると、雇用契約書のひな形として使えるテンプレートがたくさん見つかります。

ただ、雇用契約書の内容は企業によって異なりますので、テンプレートをそのまま使用すると、本来記載すべき項目や内容が抜け落ちてしまう可能性があります。テンプレートを使用するのなら、必要に応じて見直し・編集する作業を怠らないようにしましょう。

ここまで雇用契約に関する注意点を解説してきましたが、そもそも雇用契約には禁止事項が決められていたり、解雇についてもルールがあります。

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参考記事:雇用契約を締結する際の必要書類や手続きの流れを詳しく紹介

4. 雇用契約は雇用主、労働者の双方を守る大切なもの

雇用契約は、労働者が労働に従事し、雇用主が報酬を支払うことを約束する行為です。雇用主は労働者に対し、労働時間や業務内容など、必要な事項を明記した雇用契約書を提示し、労働者から合意を得る必要があります。

雇用契約に不備があると、雇用主と労働者の間にトラブルが起こる原因になりますので、雇用契約書を作成する時は記載すべき項目や内容をしっかり押さえておきましょう。

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