雇用契約書が正社員でも必要な場合と不要な場合の違いとは？
更新日: 2022.12.7
公開日: 2020.12.7
野村 佳史
正社員として採用された場合、実際に働き始める前に雇用契約書を交わすケースが大半であり、この手続きに疑問を持つ方はあまりおられないのではないかと思います。
しかし、雇用契約書を交わすという手続きは必ず行わなければならないのかどうかと聞かれて、正しく即答できる人もあまりおられないかもしれません。
本記事では、正社員を採用する際に雇用契約書を交わすことは義務なのかどうかや、雇用契約書の作成方法などについて解説いたします。
雇用契約は法律に則った方法で対応しなければ、従業員とのトラブルになりかねません。
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1. 正社員の雇用契約書は義務ではない
雇用契約書は、従業員を採用する際に従業員と雇い主の間で交わされる契約書であり、従業員と雇い主の間で雇用契約の内容について合意がなされたことを証明するためのものです。
正社員として入社する際は企業と雇用契約書を交わすことが大半なので、正社員に対しては雇用契約書の作成が必須、と思われている方も多いかもしれませんが、実は雇用契約書は必ず作成しなければならないというわけではありません。
労働基準法では、「入社時に労働条件について書面で明らかにしなければならない」ということが定められてはいますが、これに関しては雇用契約書ではなく「労働条件通知書」という書類で代替可能です。
また、雇用契約の効力は従業員と雇い主双方の合意があれば成立するため、契約について書類という形で残しておかなくとも、口約束だけでも成立します。
そのため雇用契約書の作成は雇い主や企業にとっての義務、というわけではないのです。
2. 正社員の雇用契約書を作成する必要性
雇用契約書の作成が雇い主や企業にとっての義務ではないにも関わらず、実際問題として多くの雇い主や企業が正社員を採用する際に雇用契約書を作成しているのは、雇用契約書を作成することにはメリットがあるからです。
それは、雇用契約書を交わすことで双方の間で労働条件についての合意が得られて、認識の違いや勘違いなどによるトラブルが起きるのを避けやすくなるということです。
労働条件通知書は雇い主や企業が従業員に対して一方的に通知する書類なので、労働条件通知書の発行は従業員がその内容に納得していることを示すものではありません。
そのため、労働条件について雇い主や企業が「通知してある」、従業員が「納得していない、わかりにくい」といった意見の対立が起きてしまう可能性があります。
一方雇用契約書の場合は双方が同意して交わされる書類なので、労働条件について後から「聞いていない、納得していない」ということはできません。
契約の時点でそういったうやむやな部分をなくすことができるというのは、雇用契約書を作成する大きなメリットといえます。
逆にいえば従業員は、雇用契約書を交わした時点で「記載されているすべての内容について納得した」という意思表示を行ったことになります。
労働条件について曖昧な部分や不明瞭な部分がないかについてしっかり確認したうえで、雇用契約書にハンコを押すようにしましょう。
その他にも雇用契約には禁止事項が定められていたり、就業規則とどちらの方が優先順位が高いのかわからなくなったりと、雇用契約に関する業務を行う際には、正しい知識が求められます。
当サイトでは、上述したような雇用契約に関する禁止事項や、雇用契約を結ぶ際の適切な対応などを解説した資料を無料で配布しております。自社の雇用契約が問題なく結べているか確認したいご担当者様は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。
3. 正社員の雇用契約書の作成方法
正社員の雇用契約書を作成する際は、雇用契約書に必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」と、その企業や職場において何らかの決まりやルールがある場合に記載する必要がある「相対的明示事項」を、きちんと書面に含める必要があります。
絶対的明示事項と相対的明示事項は、それぞれ以下のような内容になっています。
【絶対的明示事項】
- 労働契約期間
- 就業場所および業務内容
- 始業時刻と終業時刻
- 所定労働時間を超える労働(いわゆる残業)の有無
- 休憩時間・休日・休暇に関する事項
- (交代制勤務が発生する場合)交代順序あるいは交代期日
- 賃金計算方法、支払い方法および支払日
- 退職・昇給に関する事項
- (昇給に関する内容だけは、文書で示さずに口頭での説明などでもかまいません)
【相対的明示事項】
- 退職手当の計算方法、支払い方法および支払日
- 臨時の賃金および最低賃金額に関する事項
- 労働者への負担が発生する食費や作業用品に関する事項
- 安全衛生や職業訓練に関する事項
- 災害補償および業務外の疾病扶助に関する事項
- 表彰・制裁に関する事項
- 休職に関する事項
雇用契約書の雛形を作成する場合は、上述したような事項が網羅されているかどうかをきちんと確認しましょう。
インターネット上には用途に応じた雇用契約書の雛形がいくつもありますので、そういったものを利用したり参考にしたりするのもひとつの方法です。
なお、企業や職場において就業規則の交付が行われているのであれば、相対的明示事項に関してはあらためて文書で明示をしなくともOKです。
関連記事：正社員の雇用で必須の雇用契約書の作成方法を分かりやすく解説
4. 雇用契約書は必ずしも必要なわけではないが交わしておくのがベター
雇用契約書は必ず交わさなければならない書類というわけではありませんが、労働条件について従業員と雇い主の間で確認を行い、後にトラブルが起きてしまうのを避けるためには、交わしておくのがベターです。
労働条件通知書は電子化が可能なため、面倒な作業を楽にこなすためにも電子化がおすすめです。電子化について気になる方は以下の参考記事をご覧ください。
雇用契約書を作成する場合は、絶対的明示事項および相対的明示事項が網羅されているかどうかが重要ですが、雛形の作成に自信がない場合はインターネット上にあるような雛形を流用するとよいでしょう。
参考記事：雇用契約書・労働条件通知書を電子化する方法や課題点とは？
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jinjerBlog 編集長。現在は、新規事業領域のプロダクトのマーケティングを担当。記事などのコンテンツ作成から、LP作成、インタビュー取材、数値分析など幅広い業務をおこなっている。少しでも人事の方々に役立つ記事をお届けできたらなと考えています。
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