「労働者と結んだ雇用契約の条件を途中で変更できるのか知りたい」と考える方もいらっしゃるのではないでしょうか。契約期間内における雇用契約の途中変更は、その変更内容や労働者の合意有無によって決まることになります。

今回は、労働条件の途中変更が可能なケースや認められないケース、変更方法の手順などをご紹介いたします。

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1. 雇用契約は途中変更できるのか？

原則として、雇用契約を結ぶ際に明示する労働条件は、

①新たに雇用契約を締結する際に定める
②雇用契約を更新する場合に、最初に定めた労働条件をもとに雇用契約を継続する

ことになっています。

ただし、労働契約法第8条により、「使用者は労働者との合意が取れれば、労働契約（雇用契約）の内容である労働条件を途中変更することは可能」です。

労働者にとって不利益となる変更は基本的には認められていませんが、変更内容が合理的なものであれば、「従業員から個別に同意を取る」または「就業規則内で労働条件の変更をする」ことができます。

労働者が10人以上いる会社の場合、労働条件や服務規律を定めた就業規則を作成し、すべての労働者がいつでも確認できるようにしておくことが義務付けられていますが、この就業規則は労働者の合意を得ることなく変更することが可能なため、現実として多くの会社が就業規則を変更することで労働条件を変更しています。

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2. 労働者に不利益な雇用契約の途中変更は「許される場合」と「許されない場合」がある

雇用契約における雇用条件の途中変更に関して、より詳しく説明いたします。

雇用契約の途中変更は、まず「労働者に不利益な条件ではないこと」が大事になりますが、経営不振などで会社が厳しい状況に陥った場合は、雇用条件を見直し、労働条件を切り下げなければならないケースもあることでしょう。

このように、労働者に不利益な労働条件に途中で変更するためには、どのような形で労働者の合意を取るべきなのでしょうか。

2-1. 労働者に不利益な労働条件に一方的に変更することはできない

まず、雇用主は一方的に従業員にとって不利益となる労働条件に雇用契約や就業規則を変更することはできません。

もし一方的に変更した内容が従業員にとって不利益な場合、労働契約法第9条に違反となり、その部分については無効となってしまいます。

そのため、雇用条件を変更する場合は、必ず従業員に変更内容を周知し、合意を取っておく必要があります。

2-2. 労働者に不利益な労働条件に変更する場合は「合理性」で判断する

以上のように、雇用契約や就業規則の変更を従業員に対して周知した後、争点となるポイントが「その変更内容に合理性があるか」となります。

労働者に不利益な労働条件に変更する場合は、「変更することの合理性」を明確に説明できる必要があります。

この合理性の判断は、労働契約法第10条に基づき、次の8つの要素から総合的に判断することになります。

賃金や退職金など、労働者の生活に大きな影響を与える重要な事案については、高度の必要性に基づいた合理的な要素が求められます。

また、合理性があると判断され、労働条件の切り下げが認められた場合でも、具体的な変更後の労働条件の内容について、労働者に周知することが義務付けられています。

2-3. 「合理性」のない途中変更は、労働者からの合意があっても認められない

ここで注意したいポイントは、雇用契約の労働条件の途中変更について、たとえ労働者から合意を得られとしても、次のようなケースは変更が認められないことです。

①変更後の労働条件が就業規則を下回っている場合
②就業規則の変更に合理性がない場合

このように、いかなる場合であっても「合理性のない変更は認められない」というわけです。

たとえば、「人件費削減のため」「業績の見通しが悪化しそうなため」といった理由は、合理的であるとはいえず、変更が認められない可能性が高いでしょう。

また、途中変更した就業規則や労働協約が、労働基準法に反した内容の場合は、 強行規定である労働基準法の規定が優先されます。労働規約に反した就業規則や雇用契約（労働契約）を設定してしまった場合は、違反した部分の内容が無効となります。

さらに、有期雇用と無期雇用の社員の間で不合理な労働条件の違いが生じることは、改正労働契約法によって禁止されています。そのため、途中変更をおこなった結果、雇用形態ごとに就業規則や雇用契約の内容を分けた場合には違法となっている可能性があり、注意が必要です。

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3. 雇用契約の途中変更をする具体的な方法

前述したように、雇用契約の労働条件を途中変更するためには、「従業員から個別に同意を取る」または「就業規則内で労働条件の変更をする」という2つの方法を取る必要があります。

それでは、各方法について具体的に説明していきます。

3-1. 労働者から個別に合意をもらう

特定の労働者に対してのみ労働条件を変更する場合は、個別面談などを実施する中などで報告し、合意してもらう形になります。

この場合は、新たに雇用契約書を取り交わすか、「覚書」を作成しましょう。

●「覚書」とは

覚書とは、双方の合意した事項を書面にしたもので、契約書を作成する前や契約変更の際、契約内容の補足や変更事項を文書として残しておくために作成されるものです。

雇用契約書を再度作り直すことに手間が掛かる場合は、変更した部分のみ記載すれば良い覚書で代用することが可能です。

契約書の補助的な役割が大きい覚書ですが、内容によっては法的拘束力を持った契約書類になり、労使間でのトラブルを防ぐことができます。

●「覚書」の構成内容

労働条件の途中変更にともなう覚書は、法的に有効な書面にするためには、次のような構成で作成するようにしてください。

3-2. 就業規則内で労働条件の変更をする

すでに労働者に周知済みの就業規則を変更することで労働条件を変更する際は、次の手順で行います。

①変更内容をまとめ、就業規則に反映する
②「就業規則変更届」を作成する
③変更に対する労働者代表の意見を書面にした「意見書」を作成する
④就業規則・変更届・意見書を労働基準監督署へ届け出る
⑤変更後の就業規則を社内に周知する

事業所や支店など、会社が複数ある場合は、変更を適用する場所ごとに手続きを行います。変更内容が同一であれば、本社で一括届出が可能です。

また、就業規則の作成と見直しを行う際には、雇用契約の内容と併せて確認し、雇用契約の内容が就業規則を下回らないようにしなければなりません。その他にも無期転換ルールや雇止め法理など、法律上押さえておくべき内容があります。

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4. まとめ

以上のように、雇用契約の途中変更に関しては、多くの企業が就業規則の労働条件を変更することで対応しているのが実態です。

しかし、労働者にとって不利益な内容に変更する場合は、必ず労働者の合意を取らなければならないため、覚書を作成するなどで対応するようにしましょう。

また、たとえ労働者にとって有益な内容に変更する場合であっても、変更手続きをおこなう前には、労働者へきちんと説明するべきです。

労働者の合意が必要無い就業規則の変更であっても、労働条件の変更は労働者の生活に関わる大事な案件ですので、労使間の信頼関係のためにも、変更前の説明・変更後の周知は必ずおこなうようにしましょう。

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