106万円の壁とは、家族の扶養から抜けて自分自身で社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入するかどうかの年収基準です。106万円の壁は、一律全員に適用されるわけではなく、企業規模や所定労働時間、賃金額など複数の要件を満たす必要があります。

近年では社会保険の適用拡大が段階的に進められていることに加え、所得税に関する年収の壁も存在するため、制度全体が複雑化しています。複数の「壁」が存在する中で、従業員への説明や判断に悩む場面も少なくないのではないでしょうか。

本記事では、106万円の壁の基本的な仕組みや対象者の要件、今後の制度動向を整理するとともに、社会保険の壁として比較されることの多い「130万円の壁」との違いや、会社として押さえておくべき実務対応について解説します。

1. 106万円の壁とは？

106万円の壁とは、パートやアルバイトなどの短時間労働者が、自分自身で社会保険に加入する年収の基準額です。

106万円の壁は、厚生年金の被保険者数が51人以上の会社に勤務している場合に、適用される可能性があります。また、会社規模に加え、次の要件をすべて満たす場合に加入します。

• 1週の労働時間が、20時間以上である
• 2ヵ月を超えて、雇用される見込みがある
• 所定内賃金が、月額88,000円以上である
• 学生ではない

月額88,000円以上という要件を年収換算すると約106万円であることから、「106万円の壁」と呼ばれています。

家族の扶養に入っている場合は自身で社会保険料を負担する必要がありませんが、加入すると毎月の給与から社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）が控除されるため、手取り額が減少します。

毎月の給与や将来の年金にも影響するため、要件を漏れなく把握し、従業員への事前説明と適切な手続きを徹底しましょう。

参考：社会保険適用拡大対象となる事業所・従業員について｜厚生労働省
参考：「学生でないこと」について、学生とはどのような者を指すのですか。通信制課程に在学する者は対象となりますか。｜日本年金機構

関連記事：社会保険の加入条件をやさしく解説｜短時間労働や例外パターン、よくある質問も紹介

1-1. 106万円の壁と130万円の壁との違い

社会保険の壁と呼ばれているものには「106万の壁」と「130万の壁」の2つがあります。

次の画像のように、一定規模以上の会社に勤務し、所定労働時間や賃金などの要件を満たす場合には、106万円の壁により勤務先の社会保険へ加入します。

一方、これらの要件に該当しない場合は、年収130万円が扶養に加入できるかどうか目安となります。

引用：「年収の壁」への対応｜厚生労働省

106万円の壁は、一定の条件を満たした場合に勤務先の社会保険へ加入するための基準であり、要件を満たせば原則として加入が義務づけられます。

一方、130万円の壁は扶養に入っていられる上限を示す基準であるため、これを超えた場合でも、勤務先で必ず社会保険に加入できるとは限りません。

例えば、従業員の配偶者などが年収見込み130万円を超えた場合、配偶者の健康保険の扶養からは外れますが、自身の勤務先で社会保険加入の要件を満たしていなければ、国民健康保険・国民年金に加入する必要があります。

両者の主な違いは、次のとおりです。

	106万円の壁	130万円の壁
性質の違い	勤務先の社会保険に加入させる基準	扶養でいられる年収上限の基準
年収要件	月額88,000円以上が要件 （年収換算約106万円）	年収130万円未満
その他の要件	1週の所定労働時間、雇用期間などあり	なし
要件を超えた場合	すべての要件を満たせば、加入義務が発生	扶養から外れる
壁を超えた場合の加入制度	勤務先の社会保険に加入	必ずしも勤務先の社会保険に加入できるわけではない。国民健康保険・国民年金に加入が必要な場合も

関連記事：社会保険料の計算方法とは？給与計算や社会保険料率についても解説

2. 106万円の壁は撤廃へ！2026年10月改正の内容

106万円の壁は、最低賃金の上昇や働き方の変化などを背景に、2026年10月施行予定の年金制度改正により撤廃される見込みです。あわせて、社会保険の適用事業所に関する要件についても見直しがおこなわれる予定です。

本章では、撤廃の背景や今後の制度の見通しについてわかりやすく解説します。

2-1. 106万円の壁が撤廃となる背景

106万円の壁は、自身が勤務している会社の規模によって、同様の労働条件であっても加入非加入の違いが生じるという課題がありました。扶養内で働くことを意識して労働時間や収入を調整する、いわゆる「働き控え」が発生している点も問題視されています。

また、最低賃金が全国的に上昇したことで、週20時間以上勤務する場合にはすべての地域で月額88,000円の賃金要件を超える状況となっています。

そのため、賃金要件の基準としての実質的な意味合いが薄れてきたことも、制度見直しの背景の一つといえるでしょう。

2-2. 年金制度改正法により社会保険の加入拡大へ

2026年10月より施行される年金制度改正法により、短時間労働者に関する社会保険の適用要件が見直され、いわゆる106万円の壁に関する要件が撤廃される予定です。これにより、週20時間以上などの条件を満たす場合は、年収にかかわらず社会保険の加入対象となり、加入対象者範囲が広がります。

撤廃される要件は次のとおりです。

• 月額88,000円以上の賃金要件

106万円の壁の根拠となっていた月額88,000円以上の要件は、改正により廃止される予定です。今後は、週20時間以上勤務しているかどうかを中心に加入判定がおこなわれます。

その結果、年収基準を意識した就業調整の影響は小さくなり、「いくら稼ぐか」ではなく「どの程度働くか」が判断の軸になります。なお、「学生でないこと」および「2ヵ月を超える雇用見込み」といった要件は、改正後も維持される見込みです。

• 企業規模（従業員数）の要件

2026年2月時点では、厚生年金保険の被保険者数が51人以上の会社が、短時間労働者への社会保険適用拡大の対象事業所です。そのため、同じ労働条件であっても、企業規模によって加入の有無が異なるケースがあります。この企業規模要件も段階的に縮小され、将来的には撤廃される見込みです。

参考：年金制度改正法が成立しました｜厚生労働省

上記の改正により、制度がシンプルでわかりやすくなり、働き方に応じた公平な仕組みへと見直されます。

3. 106万円の壁の計算方法

年収106万円の壁を超えるかどうかの計算方法や注意点を、計算例を交えて詳しく紹介します。

3-1. 交通費や残業代などは収入に含めない

「年収106万円の壁」に該当するかどうかを判断する際の「月額88,000円以上」という基準は、所定内賃金に基づいて判断されます。

所定内賃金とは、通常の労働時間に対して支払われる賃金を指します。月額88,000円以上かどうかを判定する際の所定内賃金には次のものが含まれます。

一方で、臨時に支払われるものや、所定労働時間外の労働に対して支払われる手当などは、月額88,000円の判定基準となる所定内賃金には含まれません。具体的には、次のとおりです。

106万円の壁は「所定内賃金」で判定するのに対し、130万円の扶養基準は交通費や残業代を含めた年間収入で判断するため、計算方法が異なる点に注意が必要です。

参考：所定内賃金が月額8.8万円以上かの算定対象となる賃金には、どのようなものが含まれますか。｜日本年金機構

関連記事：割増賃金の基礎となる賃金とは？計算方法など労働基準法の規定から基本を解説

3-2. 一時的に月額88,000円を超えた場合の取り扱い

月額給与が88,000円以上になっても、必ずしも社会保険の加入義務が発生するとは限りません。月額給与は、原則として雇用契約に基づいて、通常受け取ると見込まれる賃金で判定されます。

そのため、繁忙期に一時的に月額が88,000円以上となっても、雇用契約に変更がなく、継続的にその水準を上回る見込みがない場合、社会保険の加入義務は発生しません。

所定内賃金の計算式は次のとおりです。

時給1,226円（2026年2月時点の東京都最低賃金）で、1週の所定労働時間が20時間の場合、計算式にあてはめると、所定内賃金は106,253円となります。

なお、最低賃金の引き上げにより2026年2月現在、すべての都道府県で最低賃金が1,016円以上となっています。そのため、週20時間以上勤務する場合は、月額88,000円の賃金要件を自動的に満たすことになります。

参考：日本年金機構からのお知らせ令和8年1月版｜日本年金機構
参考：東京都最低賃金を1,226円に引上げます｜東京都労働局

3-3. 副業・ダブルワークをする人は1社ごとに判断する

副業・ダブルワークにより、2ヵ所以上の勤務先で働く場合でも、社会保険への加入は基本的に勤務先ごとに判断されます。要件を満たすすべての勤務先で加入します。その場合、被保険者本人が「健康保険・厚生年金保険　被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」を日本年金機構および健康保険組合に提出しなければいけません。

被保険者本人が主たる事業所を選択し、選択された事業所を管轄する年金事務所が事務をおこないます。

また、社会保険料は、各事業所の標準報酬月額による保険料額をそれぞれの事業所で受ける報酬月額に基づき按分し、決定されます。

参考：複数の事業所に雇用されるようになったときの手続き｜日本年金機構
参考：兼業・副業等により2カ所以上の事業所で勤務する皆さまへ｜日本年金機構

関連記事：本業と副業で可能な労働時間とは？割増賃金や注意点についても解説

4. 106万円の壁を超えた際の保険料の負担額

年収106万の壁を超え、社会保険に加入した場合、どの程度の保険料が控除されるのか気になる方も多いでしょう。本章では、東京都の最低賃金である時給1,226円（2026年2月現在）で、週20時間働いた場合の社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）の負担額を詳しく解説します。

4-1. 健康保険料の場合

健康保険料の負担額は、次の計算式で算出します。

標準報酬月額とは、社会保険料の計算を簡略化するため、従業員の月々の賃金を一定範囲に分けて区分したものです。厚生年金保険料を算出する際も同様の標準報酬月額を用いて計算します。

健康保険料率は、加入している健康保険組合や全国健康保険協会の都道府県支部によって異なるため、必ず最新の保険料額表を確認しましょう。

また、社会保険料は会社と従業員が折半して負担します。そのため、保険料額を2で割った額が会社および従業員がそれぞれ支払う保険料となります。時給1,226円で、週20時間勤務する場合の健康保険料は次のとおりです。（全国健康保険協会東京支部加入、40歳未満の場合）

標準報酬月額104千円×健康保険料率9.91%=10,306.4円
健康保険料全額10,306.4円÷2=5,153.2円（折半額）

なお、40歳以上65歳未満の場合、介護保険料もかかるため、介護保険料も含めた料率をかけて計算します。年齢により計算が異なるため、間違わないように注意しましょう。

4-2. 厚生年金保険料の場合

厚生年金保険料の負担額は、次の計算式で算出します。

時給1,226円で、週20時間勤務する場合の厚生年金保険料は次のとおりです。

標準報酬月額104千円×厚生年金保険料率18.3%=19,032円
厚生年金保険料全額19,032円÷2=9,516円（折半額）

厚生年金保険料率は、地域や年齢に関係なく全国一律です。

参考：令和7年度保険料額表（令和7年3月分から）｜全国健康保険協会

5. 106万の壁撤廃のメリット・デメリット

106万円の壁が撤廃されることで、どのような影響があるのでしょうか。本章では、会社側・従業員側それぞれの視点から、メリットとデメリットを解説します。

5-1. 106万の壁撤廃のメリット

社会保険への加入は、保険料負担の増加に目が向きがちですが、将来の年金額の増加などメリットもあります。主なメリットは次のとおりです。

【従業員側のメリット】

• 厚生年金に加入することで、将来受給できる年金が増加する
• けがや病気、出産で休業する場合に、健康保険の給付金（傷病手当金、出産手当金）を受け取れる
• 年収調整の必要がなくなり、働き方の選択肢が広がる

【会社側のメリット】

• 扶養内で働きたい従業員の働き控えが減り、人手不足の緩和につながる可能性がある
• 社会保険適用により、安心した職場環境の整備につながる

5-2. 106万の壁撤廃のデメリット

社会保険加入に伴うデメリットは、次の通りです。

【従業員側のデメリット】

• 社会保険料の自己負担が発生するため、手取り額が減少する

【会社側のデメリット】

• 会社負担分の社会保険料が増える
• 社会保険の加入手続きや管理業務など、事務負担が増加する

従業員側・会社側の双方にとって、費用負担の増加が最も大きな懸念点といえます。一方で、老後の生活保障や、万が一働けなくなった場合の保障が手厚くなる点は大きなメリットです。メリットとデメリットの双方を適切に理解し、従業員へ丁寧に説明できるよう準備しておきましょう。

6. 106万円の壁対策｜キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金には、106万円の壁対策として2つのコースが設けられています。どちらも有期雇用労働者に社会保険を適用し、賃金アップなどの処遇を改善することで受給できる助成金です。

それぞれのコースの受給要件や助成額を解説します。

6-1. ①社会保険適用時処遇改善コース（2026年3月31日まで）

社会保険適用時処遇改善コースは、短時間労働者を新たに社会保険に加入させるとともに、労働条件を改善した場合に支給されます。取り組み内容に応じて、「収入を増加させる場合」と「所定労働時間を延長する場合」の2通りのパターンがあります。

詳細は、次のとおりです。

（1）手当等支給メニュー

社会保険適用促進手当を支給し、一定の要件を満たした場合に、申請が可能です。

社会保険適用促進手当とは、社会保険に加入することで、手取りが減少することを緩和するために、会社が任意で社会保険料相当分を支給する手当です。なお、一定の要件を満たす場合に、社会保険料の算定基礎から除外できる特例が設けられています。

引用：キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）｜厚生労働省

（2）労働時間延長メニュー

労働時間延長メニューは、所定労働時間延長により社会保険を適用させる場合で、一定の要件を満たす場合に、申請が可能です。

所定労働時間を何時間延長したかと、賃金をどの程度増額したかの組み合わせにより受給額が決まります。

引用：キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）｜厚生労働省

6-2. ②短時間労働者労働時間延長支援コース

短時間労働者労働時間延長支援コースは、2025年7月1日に創設されました。短時間労働者の所定労働時間を延長し、社会保険に加入させることが要件です。また、労働時間の延長とあわせて賃金水準を維持または引き上げることも必要です。

引用：労働者１人につき最大75万円助成します！｜厚生労働省

両コースには共通する要件があります。具体的には次のとおりです。

1. 社会保険の加入日の6か月前の日以前から継続して雇用されている
2. 加入日まで社会保険の加入要件を満たさない条件で就業していた

①社会保険適用時処遇改善コースは、2026年3月31日までで終了となります。申請を検討する場合は、早めに対応しましょう。

7. 106万の壁撤廃に向けて人事がおこなうこと

106万円の壁の撤廃に向けて、どのような準備が必要なのか不安に感じている方もいらっしゃるかもしれません。本章では、人事担当者があらかじめ備えておくべきポイントについて、解説します。

7-1. 最新情報を常にキャッチアップする

106万円の壁に関しては、企業規模要件が段階的に見直されることが決定しています。自社の従業員数を定期的に確認し、いつから適用拡大の対象となるのかを把握しましょう。

厚生労働省のホームページに具体的な改定内容が公表されています。また、日本年金機構や全国健康保険協会（協会けんぽ）から送付される郵送物に同封されているリーフレットにも、今後の制度改正予定や実務上の留意点が掲載されていることがあります。

複数の情報源を活用して継続的に情報収集をおこなうことで、適用拡大の対象となった際にも慌てずに対応できます。

7-2. 従業員への説明準備をおこなう

社会保険適用拡大の対象事業所となった場合、加入対象となる従業員に説明が必要です。社会保険料が控除されることにより、給与の手取り額の減少など従業員にとっては生活に直結する影響があります。

負担増といった側面だけでなく、受け取る年金額の増加や保障の充実といったメリットもあわせて説明しましょう。

対象従業員の人数によって、個別面談で伝えるか、説明会などを開催して一斉に周知するかを検討しておく必要があります。加入によるメリットや影響について、厚生労働省が公開している従業員向けの資料や動画を活用するのもよいでしょう。

参考：社会保険適用拡大特設サイト｜厚生労働省

7-3. 管理体制を強化する

適用事業所となった場合、これまで以上に労働時間を正確に把握する必要があります。社会保険上、1週の労働時間が20時間以上30時間未満のものは「短時間労働者」に区分されます。社会保険算定基礎届や月額変更届を提出する際に、基礎日数のカウント方法が異なります。適用拡大の対象となる場合は、1週の労働時間が一覧で確認できる資料を作成しておくと安心です。

また、社会保険の加入者が増えると、事業主負担分の社会保険料の負担も増加します。小規模な会社の場合、法定福利費の増加が会社の業績に直結するケースもあるでしょう。急な負担増に慌てないためにも、事前にどの程度増えるのかを、シミュレーションしておくことが大切です。

8. 106万円の壁を理解して労働環境を整えよう

人事担当者は、社会保険の適用拡大により適用事業所となった場合の影響について、会社側・従業員側の双方の観点から正しく理解しておく必要があります。そのうえで、制度のメリット・デメリットを、従業員に対して丁寧に説明することが求められます。

賃金の引上げや所定労働時間の延長をおこなう際には、キャリアアップ助成金の活用が可能です。助成金を活用することで会社の負担を軽減しながら処遇改善を進めることができます。

社会保険適用拡大は、会社にとっても、従業員にとっても重要な転換点です。制度の内容を正しく理解し、計画的に対応を進めていきましょう。