雇用契約の期間とは?有期雇用契約労働者への対応や契約書の記載事項を解説 | jinjerBlog

雇用契約の期間とは?有期雇用契約労働者への対応や契約書の記載事項を解説

スケジュール

雇用契約は、正社員やパートタイム労働者、アルバイトなどの雇用形態にかかわらず、労働者が雇用主に使用されて労働をし、雇用主がそれに対する対価を支払うことに合意することにより成立します。

雇用契約には、雇用期間に定めのある有期雇用契約と、雇用期間の定めがない無期雇用契約に分かれます。
有期雇用契約はあらかじめ契約期間が定められており、契約更新をおこなわなければ、期間満了とともに雇用契約も解消します。

一方、正社員にあたる無期雇用契約には契約期間に定めがなく、日系企業においては、特別な問題がない限り、定年まで雇用されることが多くなっています。

関連記事:雇用契約の定義や労働契約との違いなど基礎知識を解説

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有期雇用契約は労働基準法・労働契約法において様々なルールが設けられているため、法律に則って雇用契約を結ぶ必要がありますが、従業員とのトラブルになりやすい部分でもあります。

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1.雇用契約の期間とは

雇用契約には、期間の定めのある雇用契約と期間に定めのない雇用契約があります。
期間の定めのある雇用契約は、有期雇用契約と呼ばれています。

労働基準法第14条では、「雇用契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年を超える期間の契約をすることはできない」とされています。

しかし例外として、「高度の専門的知識を有する労働者」と「満60歳以上の労働者」との間に締結される雇用契約に関しては、契約期間を最長5年に設定することが可能です。

1-1.有期雇用契約の種類

有期雇用契約には、下記のような種類があります。

・準社員型契約社員
・パートタイム・アルバイト型契約社員
・定年後の再雇用の場合の嘱託型契約社員
・高度専門職型契約社員

企業によっては、パート・アルバイト、臨時、非常勤、嘱託などという言い方をしている場合があり、呼び方はさまざまです。

また、アルバイトやパートなどの雇用形態で有期雇用契約を締結する場合は、雇用契約書を作成するなど、雇用形態に応じた対応方法が求められます。

関連記事:アルバイト採用でも雇用契約書は必要?書き方の基本や注意点

1-2.試用期間と有期雇用契約の違い

有期雇用契約は、契約期間が満了したときに雇用契約も終了します。

そのため有期雇用契約期間中に、社員の能力を見極め、必要であれば改めて有期雇用契約や無期雇用契約として契約を結び直すことができます。

一方で、試用期間とは、正社員として採用された社員の能力や適切を図るために設けられる一定の期間を指します。

無期雇用を前提とした雇用契約のため、試用期間中も通常の正社員と同じ待遇です。したがって、試用期間後の本採用拒否は、会社都合による「解雇」扱いに該当します。

解雇するには、正社員同様、「客観的・合理的な理由」「社会通年上の相当性」が要求されます。

例えば、「試用期間の勤務態度に明らかな問題があたっときの本採用拒否」社員としての適正があるかどうかの判断が難しい場合の試用期間延長」といった運用をするのであれば、就業規則として事前にルールを定めておく必要があります。

また、有期雇用契約が試用期間に相当する契約と判断されたされた場合、契約期間満了という理由では雇止めすることができなくなるので、契約する際には注意が必要です。

このように、有期雇用契約と試用期間では、前提となる雇用条件に大きな違いがあります。

2. 有期雇用契約への4つの対応とは?

会議の様子

企業は有期雇用契約で社員を雇う際には、下記の4点に注意する必要があります。

2-1. 雇用契約締結における明示事項

①更新の有無の明示

有期雇用契約をおこなう際には、「契約期間」と「契約更新の有無」についてを明示する必要があります。
明示すべき「更新の有無」の具体的な内容には、下記のような例が挙げられます。

・自動的に更新する
・更新する場合があり得る
・契約の更新はしない

平成24年に成立した改正労働契約法では、有期雇用契約の更新がおこない、契約期間が通算5年を超えた場合、労働者が申し出ることによって、無期雇用契約への転換が可能になりました。

そのため、企業は有期契約労働者と合計で何年契約しているのか、今後も更新すべきかを把握しておくべきです。

関連記事:雇用契約を更新しない場合の正当な理由と社員への伝え方

②判断の基準の明示

上記のように、雇用主が有期雇用契約を更新する場合があることを明示したとき、労働者に対して更新する場合と更新しない場合の判断基準を明示しなければなりません。

明示すべき「判断の基準」の具体的な内容には、下記のような例が挙げられます。

・契約期間満了時の業務量により判断する
・労働者の勤怠状況によって判断する
・労働者の能力によって判断する
・労働者が従事している業務の進捗状況により判断する
・会社の経営状況により判断する

労使間のトラブル防止のためにも、「契約期間」「契約更新の有無」「判断の基準」について、書面やメール、システム上で明示しておいた方がよいでしょう。

2-2.雇止め予告

雇用主は、一定条件を満たした有期雇用契約を更新しない場合は、少なくとも契約の期間が終了する日の30日前までに、更新しない旨を伝える予告をしなければなりません。

ここで対象となる有期雇用契約は、次の3つになります。

1. 有期雇用契約を3回以上更新している場合
2. 1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して継続して通算1年を超える場合
3. 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

2-3.雇止めの理由の明示

雇用主は、雇止めの予告後や雇止め後、労働者によって雇止めの理由について証明書を請求された場合は、即座に交付しなければなりません。

明示すべき「雇止め理由」には、下記のような例が挙げられます。

・前回の契約更新時に、本契約を更新しないことに合意したため
・契約締結時に更新回数の上限を設けており、更新回数が上限に達したため
従事していた業務が終了・中止したため
事業縮小のため
業務を遂行する能力が十分でないと認められるため
違反行為や無断欠勤など勤務不良のため

2-4. 契約期間についての配慮

雇用主は、一定条件を満たした有期雇用契約を更新しようとする場合には、契約の実態と労働者の希望に応じて、契約期間をできるだけ長くするように努める義務があります。

ここで対象となる有期雇用契約は、次の2点を満たしている場合です。

1. 契約を1回以上更新していること
2. 1年を超えて継続して雇用している

なお、契約期間には原則3年、「高度の専門的知識等を有する労働者」や「満60歳以上の労働者」など特例に限り5年という上限が設けられていることも認識しておきましょう。

3. 雇用契約書への必須記載事項

雇用契約書への必須記載事項は、以下の通りです。

・労働契約の期間
・就業場所
・従事する業務の内容
・始業、終業時刻
・所定時間を超える労働の有無
・休憩時間、休日、休暇
・交代制勤務がある場合のルール
・賃金の決定、計算、支払方法、締切日、支払日
・退職に関する事項

有期雇用契約をおこなう場合、上記に加えて、「昇給・退職手当・賞与の有無」と、「相談窓口についての詳細」を明示する必要があります。これは、パートタイム労働法で定められている内容なので、しっかり押さえておきましょう。

参照:パートタイム・有期雇用労働法の概要|厚生労働省

4. 有期雇用契約と無期雇用契約の違い

記事の冒頭でも解説した通り、有期雇用契約と無期雇用契約の違いは契約期間にあります。有期雇用契約はあらかじめ契約期間が定められており、無期雇用契約は契約期間に定めがなく、特別な問題がない限り、定年まで雇用されることも多いです。

加えて、雇用期間に定めのある有期雇用契約と、定年以外に雇用期間に定めのない無期雇用契約では、契約終了時に以下のような違いが挙げられます。

4-1. 退職の自由について

有期雇用契約の場合、就業規則等で労働者の退職の自由を定めていないと、期間中に「やむを得ない事由」がない限り、労働者が契約を一方的に終了させることはできません。

「やむを得ない事由」に該当されるかどうかは、それぞれの事情によるため判断が難しいですが、労働者の身体に危険を及ぼすような業務の強制があったり、賃金の未払いがあったりした場合などが挙げられます。

なお、以下の条件を満たした場合には、上述したような事由がなくても、法律で退職の自由が認められています。

・一年を超える雇用契約を結んでいて、契約開始日から一年が経過した場合
・明示された労働条件と明らかに異なる場合(※即時解除が可能)

一方、無期雇用契約の場合は自由に退職することができ、退職の意思表示をしてから2週間後に雇用関係が終了することになります。

4-2. 解雇の基準について

労働契約法17条において、有期雇用契約では「やむを得ない事由」がない限り、期間途中で一方的に契約を終了させる=雇止めすることはできないと定められています。

これにより、有期雇用契約は無期雇用契約に比べて解雇が難しいとされています。
よって、前章でも紹介したように、雇用主側は有期雇用契約の締結時に雇止めの基準を事前に明示しておくことが重要です。

5. 労働契約法における有期雇用契約の新ルールと注意点

平成24年8月に成立した改正労働契約法により、有期雇用契約を利用する際の新たなルールが設けられました。

5-1. 有期雇用契約から無期雇用契約への転換

有期雇用契約が何度も更新され、契約期間が通算5年を超えた場合、労働者が申し出ることで、無期雇用契約への転換が可能です。申し出をするかどうかは労働者の自由です。

申込みがおこなわれると、自動的に使用者が承諾をしたものとみなされ、有期雇用期間終了日の翌日から無期雇用契約に転換します。

なお、契約更新の条件として、無期転換の申込みを放棄させるのは違反行為です。

5-2. 「雇止め法理」の法定化

「雇止め法理」の法定化により、以下のような待遇を受けている有期雇用労働者の雇止めが、法律的に無効と判断されるようになりました。

・更新手続きが正常におこなわれておらず、実質無期雇用契約と同じ状態にある場合
・契約の更新をほのめかすような言動が取られていた場合

有期雇用契約を締結する際には、更新期間の対応を確実におこない、更新の有無や判断基準についてしっかりと記載し、労働者の合意を得たという証拠を残しておくことが大切です。

5-3. 有期雇用契約への不合理な労働条件の禁止

有期雇用契約と無期雇用契約の間で、不合理な労働条件の相違があった場合、これを禁止するルールです。

たとえば、有期雇用契約の労働者には通勤手当を支給しない、社員食堂の利用不可などの就業規則は「合理的でない」と判断され、無効となります。

雇用契約は口頭でも有効であるため、雇用主は労働条件について適切な対応が求められます。

関連記事:雇用契約は口頭でも有効なのか?口頭で契約する際に注意すべき2つのリスク

6. 有期雇用契約を締結する際には契約期間の更新を慎重におこなおう

有期雇用契約には、契約期間中に社員の能力を見極め、必要であれば契約更新や無期雇用契約として契約を結び直すことができるというメリットがあります。

活躍次第で正社員になる可能性があることが分かれば、有期雇用労働者はモチベーションを高く保った状態で雇用することができます。

しかしながら、有期雇用契約は雇止めなどで法律上、雇用主が気をつけなければならないポイントが無期雇用契約よりも多いという特徴があります。有期雇用契約をおこなう場合には、法改正の内容を細かく理解して、労使間でトラブルを生まないことが重要です。

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