雇用契約の期間とは?期間の定めがあるとない場合の違いや契約時の注意点を解説 | jinjerBlog

雇用契約の期間とは?期間の定めがあるとない場合の違いや契約時の注意点を解説

雇用契約は、正社員やパートタイム労働者、アルバイトなどの雇用形態にかかわらず、労働者が雇用主に使用されて労働をし、雇用主がそれに対する対価を支払うことに合意することにより成立します。

雇用契約には、期間の定めのある有期雇用契約と期間の定めのない無期雇用契約に分かれます。

有期雇用契約と無期雇用契約の大きな違いは、雇用契約期間です。有期雇用契約はあらかじめ契約期間が定めらており、期間満了とともに雇用契約も解消します。

一方、いわゆる正社員採用にあたる無期雇用契約は、契約期間に定めがなく、特別な問題がない限り、定年までの起用が前提です。

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1.雇用契約の期間とは

雇用契約には、期間の定めのある雇用契約と期間の定めのない雇用契約があります。

期間の定めのある雇用契約は、有期雇用契約と呼ばれています。

労働基準法第14条では、雇用契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年を超える期間の契約をすることはできないとされています。

しかし例外として、下記の場合は高度の専門的知識などを有する労働者との間に締結される雇用契約として、最長5年の雇用契約を締結することができます。

雇用契約の種類 契約期間
高度の専門的知識等を有する労働者との間に締結される雇用契約 上限5年
満60歳以上の労働者との間に締結される雇用契約 上限5年

1-1.有期雇用契約の種類

次に有期雇用契約の種類について解説します。

有期雇用契約の種類には、下記のような種類があります。

  • 準社員型契約社員
  • パートタイム・アルバイト型契約社員
  • 定年後の再雇用の場合の嘱託型契約社員
  • 高度専門職型契約社員

企業によっては、パート・アルバイト、臨時、非常勤、嘱託などという言い方をしている場合があり、呼び方はさまざまです。

また、アルバイトやパートなどの雇用形態で有期雇用契約を締結する場合は、雇用契約書を作成するなど、雇用形態に応じた対応方法が求められます。

関連記事:アルバイト採用でも雇用契約書は必要?書き方の基本や注意点

1-2.試用期間と有期雇用契約の違い

有期雇用契約は、契約期間が満了したときに雇用契約も終了します。

そのため有期雇用契約期間中に、社員の能力を見極め、必要であれば改めて有期雇用契約や無期雇用契約として契約を結び直すことができます。

一方で、試用期間とは、正社員として採用された社員の能力や適切を図るために設けられる一定の期間を指します。

無期雇用を前提とした雇用契約のため、試用期間中も通常の正社員と同じ待遇です。したがって、試用期間後の本採用拒否は、会社都合による「解雇」扱いに該当します。

解雇するには、正社員同様、「客観的・合理的な理由」「社会通年上の相当性」が要求されます。

例えば、「試用期間の勤務態度に明らかな問題があたっときの本採用拒否」や「社員としての適正があるかどうかの判断が難しい場合の試用期間延長」といった運用をするのであれば、就業規則として事前にルールを定めておく必要があります。

また、有期雇用契約が試用期間に相当する契約と判断されたされた場合、契約期間満了という理由では雇止めすることができなくなるので、契約する際には注意が必要です。

このように、有期雇用契約と試用期間では、前提となる雇用条件に大きな違いがあります。

2. 有期雇用契約への対応方法

企業は有期雇用契約で社員を雇う際には、下記の3点に注意する必要があります。

2-1. 契約締結時の明示事項

①更新の有無の明示

有期雇用契約者と契約する際には、書面や電子メールによって、「契約期間」と「契約更新の有無」についてを明示する必要があります。

明示すべき「更新の有無」の具体的な内容には、下記のようなものが挙げられます。

  1. 自動的に更新する
  2. 更新する場合があり得る
  3. 契約の更新はしない等

平成24年に成立した改正労働契約法により、有期雇用契約が更新され、契約期間が通算5年を超えた場合、労働者が申し出れば、無期雇用契約への転換が可能になりました。

そのため、企業は有期雇用契約者と今何年契約しているのか、今後も更新すべきかを把握しておくべきです。

関連記事:雇用契約を更新しない場合の正当な理由と社員への伝え方

②判断の基準の明示

上記のように、雇用主が有期雇用契約を更新があることを明示した場合、労働者に対して更新する場合と更新しない場合の判断基準を明示しなければなりません。

明示すべき「判断の基準」の具体的な内容には、下記のようなものが挙げられます。

  1. 契約期間満了時の業務量により判断する
  2. 労働者の勤怠状況によって判断する
  3. 労働者の能力によって判断する
  4. 労働者が従事している業務の進捗状況により判断する
  5. 会社の経営状況により判断する

上記のような契約締結時の明示事項は、トラブル防止のために、書面や電子メールによって、「契約期間」と「契約更新の有無」についてを明示した方が良いでしょう。

2-2.雇止め予告

雇用主は、有期雇用契約(有期雇用契約が3回以上更新されているか、1年を超えて継続していない労働者に限る)を更新しない場合は、少なくとも契約の期間が終了する日の30日前までに、更新しない旨を伝える予告をしなければなりません。

ここで対象となる有期雇用契約は、次の3つになります。

  1. 有期雇用契約が3回以上更新している場合
  2. 1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新させ、最初に雇用契約を締結してから継続して通算1年を超える場合
  3. 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

2-3.雇止めの理由の明示

雇用主は、雇止めの予告後や雇止め後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求された場合は、証明書を交付しなければなりません。

明示すべき「雇止め理由」には、下記のようなものが挙げられます。

  • 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことを合意したため
  • 契約締結時に更新回数の上限を設けており、更新回数が上限に達したため
  • 従事していた業務が終了・中止していたため
  • 事業縮小のため
  • 業務を遂行する能力が十分でないため
  • 違反行為や無断欠勤など勤務態度が悪いため

3. 有期雇用契約と無期雇用契約の4つの違い

有期雇用契約と無期雇用契約の大きな違いは、雇用契約期間にあります。有期雇用契約はあらかじめ契約期間が定めらており、期間満了とともに雇用契約も解消します。

一方、いわゆる正社員採用にあたる無期雇用契約は、契約期間に定めがなく、特別な問題がない限り、定年までの起用が前提です。

しかし、雇用期間に定めのある有期雇用契約と、定年までの雇用を前提とした無期雇用契約では、契約終了時にも次のような4つの違いがあります。

①有期雇用契約の場合、期間が終了すれば、違法な雇止めや無期転換にあたらない限り、原則として終了する。

②有期雇用契約の場合、会社が就業規則等で労働者の辞職の自由を定めていない場合、期間中に「やむを得ない事由」がない限り、労働者が契約を一方的に終了させることができない。

③無期雇用契約の場合、労働者側からの辞職の自由は認められる

④期間の定めの有無にかかわらず、会社側から労働者を一方的に会社都合で退職させることはできないが、有期雇用契約では「やむを得ない事由」が必要であり、無期雇用契約に比べ、より解雇が難しくなる

このように、有期雇用契約でも無期雇用契約でも、会社都合で労働者を退職させることはできませんが、有期雇用契約の場合は労働者も「やむを得ない事由」がない限り、労働者側も一方的に契約を終了することはできません。

よって、前章でも紹介したように、雇用主側は有期雇用契約の締結時に「雇止めの予告」や「雇止めの理由」など雇止めに関する基準を事前に明記しておく必要があります。

4. 有期雇用契約の改正による新たな雇用ルールと注意点

平成24年8月に成立した改正労働契約法により、有期雇用契約を利用する際の新たなルールが設けられました。

4-1. 有期雇用契約から無期雇用契約への転換

有期雇用契約が何度も更新され、契約期間が通算5年を超えた場合、労働者が申し出ることで、無期雇用契約への転換が可能です。申し出をするかどうかは労働者の自由です。

申込みがされると、自動的に使用者が承諾をしたものとみなされ、有期雇用期間終了日の翌日から無期雇用契約に転換します。

なお、契約更新の条件として、無期転換の申込みを放棄させるのは違反行為です。

4-2. 雇い止め法理

以下のような実質的な契約関係の状況によっては、雇い止めが認められなくなりました。

>雇用期間の定めが曖昧

  • 雇用契約書や就業規則に、更新の有無や判断基準について明示してない
  • 長期的な雇用継続を期待させるようや言動や対応をした

有期雇用契約の契約書を取り交わす際は、更新の有無や判断基準についてしっかりと記載し、労働者の合意を得たという証拠を残しておくことが大切です。

4-3. 有期雇用契約への不合理な労働条件の禁止

有期雇用契約と無期雇用契約の間で、不合理な労働条件の相違があった場合、これを禁止するルールです。

たとえば、有期雇用契約の労働者には通勤手当を支給しない、社員食堂の利用不可などの就業規則は「合理的でない」と判断され、無効となります。

雇用契約は口頭でも有効であるため、雇用主は労働条件について適切な対応が求められます。

関連記事:雇用契約は口頭でも有効なのか?口頭で契約する際に注意すべき2つのリスク

5. まとめ

有期雇用契約には、契約期間中に、社員の能力を見極め、必要であれば改めて有期雇用契約や無期雇用契約として契約を結び直すことができるというメリットがあります。

有期雇用契約された社員も活躍によって、正社員になる可能性があることが分かればモチベーション高く働くことができます。

有期雇用契約と、無期雇用が前提の試用期間では、雇用の条件面でも大きな違いがあるため、それぞれの雇用形態の仕組みや特徴を理解し、自社に合った雇用方法を採用しましょう。

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