雇用契約を締結する際に押さえておくべき6つのチェックポイント
更新日: 2023.8.28
公開日: 2020.11.19
NOMURA
新しく従業員を雇う場合、雇用契約を結ぶことになるかもしれません。雇用契約は労働基準法に則ったものでなければならないため、チェックポイントがいくつかあります。
そこで雇用契約書を締結する際に押さえておくべき6つのチェックポイントと、トラブルになりやすいポイントについて解説します。
紙で雇用契約書を取り交わしている場合、以下のような課題はないでしょうか。
・労働条件通知書を交付するために来社してもらったり、郵送したりするのが手間
・早く働き始めてほしいが、雇用契約の締結に時間がかかってしまう
そのようなお悩みをお持ちの方におすすめなのが、雇用契約書の電子化です。システムを利用して雇用契約書を電子化すると、オンライン上で雇用契約書の締結や労働条件通知書の交付ができ、時間と場所を選ばずスピーディーに雇用契約を締結することができます。
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1. 雇用契約を締結する際の6つのポイント
雇用契約の締結は、口約束のような軽いものではありません。雇用契約書の作成は義務ではないものの、労働基準法施行規則第5条によって書面による交付が義務とされている項目もいくつかあります。
では、雇用契約を締結する際のチェックポイントを6つ見ていきましょう。
1-1. 労働契約の期間
まず非常に重要なポイントは、労働契約の期間です。
大きく分けると有期か無期かというポイントですが、そのほかにも期間に関する細かい決まりがあるのであれば労働者に対してその決まりを書面で知らせなければなりません。
有期雇用の場合には、どのようなケースで更新されるのか、どのようなケースで契約が打ち切られるのかを明示します。
1-2. 就業の場所と業務内容
実際に労働者が働く場所、どのような業務に従事するかを記載します。募集要項や面接時と業務内容が異なる場合にはトラブルになることもあるので注意が必要です。
1-3. 就業時間、時間外労働、休憩時間、休日
雇用契約には始業・終業時間はもちろんのこと、時間外労働の有無や休憩時間についても書いておかなければなりません。3交代などの交代制の業務の場合には転換に関する事項も必須です。
1-4. 賃金
労働者にとって賃金は非常に重要なポイントです。賃金の計算方法や決定方法、さらにどのように支払われるのかは雇用契約書に明記します。
賃金の締め日、支払いの時期についてもはっきり労働者に知らせなければなりません。
1-5. 退職
さらに雇用契約を締結する際には、退職についても従業員に知らせる必要があります。もちろん解雇の事由も退職に含まれます。退職金が支払われる範囲や計算・支払い方法を知らせます。
1-6. 口頭による明示が可能なポイント
賃金や労働条件は書面による交付が労働基準法によって義務付けられていますが、それとは別に口頭による明示が行える項目もあります。
書面にする必要はないものの、労働者に対しては明示しなければならないポイントは、
- 昇給
- 退職手当
- 賞与
- 臨時に支払われる賃金
などお金にかかわる事柄です。
さらに、
- 安全・衛生に関する事柄
- 職業訓練
- 災害補償
- 疾病扶助
などについても口頭で知らせるべきでしょう。
またその他にも、就業規則の内容を下回ってはいけない点や社会保険・雇用保険の加入が任意ではない点など、従業員を守る法律は整備されているため、正しい知識が必要です。
2. 雇用契約の締結時に後のトラブルになりやすいこと3選
雇用契約を締結する場合には、締結後のトラブルをできるだけ避ける必要があります。雇用契約では以下3点がトラブルになりやすいため注意しましょう。
2-1. 時間外労働
雇用契約で大きなトラブルになりやすいのが時間外労働です。求人や面接では残業がないとされていたのに、実際に働き始めると時間外労働があると労働者は不満に感じるでしょう。
さらにみなし残業代を導入している企業は注意が必要です。
たとえば残業手当を含む30万円を月給にするという記載がある場合、30万円のうちのいくらが残業代となるのかが労働者に理解できません。
労働基準法違反になる可能性があるため、みなし残業代の金額についてもしっかり明示するよう心がけましょう。
2-2. 契約更新の有無
正社員ではなく契約社員などとの雇用契約で起こりがちなトラブルが、更新の有無です。
雇用契約では契約期間を明示しなければなりませんが、契約更新の判断基準が不明瞭な雇用契約書を作成してしまう企業もあります。このようなケースでは契約を打ち切ることになった場合などに大きなトラブルになる可能性があります。
労働者も契約更新の基準が明確でなければ不安になることでしょう。そのため、出勤率やクレームの量など、誰もが納得できる契約更新の基準を明示しトラブルを未然に防ぎましょう。
また、有期雇用と無期雇用の社員の間で不合理な労働条件の違いが生じることは、改正労働契約法によって禁止されているので、契約社員などと雇用契約を結んでいる場合、契約更新以外にも気をつけるべき内容があります。
2-3. 有給休暇
毎週与えられる休日については雇用契約書に記載されているものの、有給休暇については明示されていないケースもあります。労働基準法により、労働者は雇用形態にかかわらず有給休暇を取得することができます。
具体的には勤務期間が6ヵ月以上で、定められた労働日の8割以上出勤していることが条件です。
有給休暇が申請されたときにトラブルにならないよう、雇用契約書に明示しておくのが得策です。
3. 雇用契約は雇用者・労働者が安心して業務を行うための契約
雇用契約では雇用主が労働者に文書や口頭で明示しなければならないチェックポイントがいくつもあります。複雑に思えますが、雇用契約は雇用主も労働者も安心して仕事をしていくうえで非常に重要なものです。
また、雇用契約の際に必須である労働条件通知書は、電子化が可能です。新入社員が多い、従業員の出入りが激しいなどで手続きに手間を感じている方は、システム化を進めることでスムーズに作成・交付を行うことができます。
ぜひ相手の身になって雇用契約を考え、労使ともにトラブルなく働けるような契約を締結しましょう。
関連記事：雇用契約書・労働条件通知書を電子化する方法や課題点とは？
紙で雇用契約書を取り交わしている場合、以下のような課題はないでしょうか。
・労働条件通知書を交付するために来社してもらったり、郵送したりするのが手間
・早く働き始めてほしいが、雇用契約の締結に時間がかかってしまう
・契約更新の時期になると、大量の労働条件通知書を交付しなくてはならず面倒
そのようなお悩みをお持ちの方におすすめなのが、雇用契約書の電子化です。システムを利用して雇用契約書を電子化すると、オンライン上で雇用契約書の締結や労働条件通知書の交付ができ、時間と場所を選ばずスピーディーに雇用契約を締結することができます。
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jinjerBlog 編集長。現在は、新規事業領域のプロダクトのマーケティングを担当。記事などのコンテンツ作成から、LP作成、インタビュー取材、数値分析など幅広い業務をおこなっている。少しでも人事の方々に役立つ記事をお届けできたらなと考えています。
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