試用期間に解雇できる?必要な手続きや注意点を詳しく解説 - ジンジャー(jinjer)| クラウド型人事労務システム

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試用期間に解雇できる?必要な手続きや注意点を詳しく解説

解雇をされて荷物を持ちながら窓の外を見ている

試用期間とは、会社側が労働者に対して業務適性があるかどうかなどを調べるために設けられています。しかし、試用期間で労働者の勤務態度などを確認した結果、会社にとってふさわしくないと判断することもあるでしょう。その場合は、労働者を解雇することになります。

ここで迷ってしまうのが、「試用期間中に解雇しても良いのか」ということではないでしょうか。本記事では、試用期間中の解雇について、また解雇に必要な手続きや注意点も解説していきます。

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1. 試用期間に解雇できる?

寝坊をして慌てて出勤している

試用期間中であっても、解雇することはできます。もともと、会社側は雇用契約を結んでいる相手に対して、正当な理由があれば解雇を言い渡すことが認められています。これは試用期間中や本採用に関係なく、どのような契約形態であっても、会社は労働者を解雇する権利を有しているのです。

試用期間中の解雇は、本採用と比べると幅広い範囲で認められています。なぜなら、試用期間中はあくまでも労働者の適正を見るための期間とされているからです。本採用後であれば、少し仕事ができなかったとしても、すぐに解雇することはできません。しかし、試用期間中であれば業務適性がないという理由で解雇することが可能です。

試用期間が終了する時点で社員として採用しない場合は、「本採用拒否」という形になります。本採用拒否後は、従業員に退職してもらうか、試用期間の延長という2つの選択肢にわかれます。

原則として試用期間の延長は認められていませんが、就業規則等で使用期間の延長が記載されており、試用期間延長をするに合理的な理由があれば認められます。

2. 会社都合で解雇が成立するもの

選択に悩んでいる

試用期間中の解雇は可能ですが、適当な理由で解雇できるわけではありません。ここでは、会社都合でも解雇が成立するケースを紹介するので、解雇を検討する際の参考にしてください。

2-1. 勤務態度が悪い

上司の指示に従わないなど、勤務態度が著しく悪い場合は解雇が認められやすくなります。試用期間中に解雇をする場合は、解雇に合理性がなくてはいけませんが、勤務態度が悪いというのは解雇をする十分な理由になり得ます。

もちろん、注意をして改善されるのであれば解雇をすることはできません。しかし、何度注意をしても改善されなかったり、過剰に悪質な態度や行動をとったりする場合は、職場に対して有益な存在と見なされません。そのため、このような人材を採用してしまった場合は、速やかに解雇を言い渡すのが望ましいです。

2-2. 欠席や遅刻を繰り返す

正当な理由がなく欠席や遅刻を繰り返す場合も、解雇が認められます。雇用契約を結ぶ際には、勤務時間についての説明をするのが一般的です。その説明があっても勤務時間に遅れるというのは、雇用契約に従っていないことになります。

会社が求めている仕事をしなければ、債務不履行となります。欠席や遅刻も雇用契約に反していることになるので、解雇が認められる可能性があるでしょう。

ただし、正当な理由で遅刻や欠席をした場合は解雇することはできません。例えば、欠席が頻繁に起こったとしても、それが体調不良などのやむを得ない理由であれば、欠席を理由に解雇を言い渡すことはできません。とはいえ、勤務が満足にできない状態の社員を、そのままに雇用するというのは難しいでしょう。

そのため、健康上で問題があると判断した場合は、今後の勤務についてしっかりと話をする必要があります。

2-3. 健康上の理由で就業困難になった

健康状態が悪化して就業することが困難になった場合は、試用期間中かどうかに関わらず解雇が認められるケースがあります。

ただし、就業規則にその内容が記載されていないのであれば、健康上の理由による解雇は認められません。そのため、ほとんどの会社では、解雇事由に「精神や身体の障害によって業務に耐えられない場合に解雇できる」と記載されているので、健康上の理由での解雇を検討する場合は就業規則を確認しましょう。

2-4. 経歴詐称があった

入社する際には、履歴書や職務経歴書などの提出を求めるのが一般的です。その内容に重大な虚偽があった場合は、解雇が認められます。

採用者は履歴書や職務経歴書などの経歴を参考にして、会社にとって必要な能力があるかどうかなどを判断しています。その内容に虚偽があるということは、会社が求めている能力を有していない可能性があります。つまり、虚偽の申告のせいで、本来ならば採用しない人材を採用してしまったことになるため、試用期間中であっても解雇が認められるのです。

3. 不当解雇にあたるもの

メガホンをもち注意喚起している

「会社都合で解雇が成立するケース」があるということは、「会社都合で解雇が成立しないケース」もあるということです。適切な指導をしなかったり、能力や成績で判断したりして解雇するのは「不当解雇」になる可能性があるので注意してください。

では、不当解雇にあたるケースを具体的に見ていきましょう。

3-1. 適切な指導を怠っている

適切な指導を怠っているのに、解雇を決定するのは「合理性のある解雇理由」がないため不当解雇となります。

試用期間は、「解約権留保付労働契約」が締結されているため、本採用よりも解雇理由は幅広くなりますが、企業側の都合で解雇できるというものではありません。指導が適切かどうかは、企業側だけでなく従業員にも判断する権利があるので、「業務を理解していない」「スムーズに業務を進められない」などの理由では解雇できないと考えておいた方がよいでしょう。

ただし、適切な指導をしていても業務を覚えられない、遂行できないということもあるかもしれません。いずれにしても「適切」かどうかの判断は個人の認識によって変わるので、マニュアルなどを用意して双方で確認できるようにしておくことをおすすめします。

3-2. 「能力不足」という曖昧な理由

試用期間の解雇理由が本採用よりも幅広いのは、業務と人材のミスマッチを早く認識するためです。とはいえ、試用期間というのは主に未経験者に与える期間なので、経験者と比較すれば仕事の能力が劣っているのは当たり前です。そのため、求めていた能力が基準に達していないとしても、それだけで解雇するのは不当解雇に該当します。

そもそも「能力」自体があいまいな言葉なので、「能力不足」を理由とする解雇は正当性を欠くことを覚えておきましょう。

3-3. 成績で判断している

試用期間中の成績が悪いというだけで、解雇をおこなうことは不当解雇に該当します。仕事の成績というのは、労働者の力だけで上げられるものではありません。そのため、例え期待していた成績ではなかったとしても、それだけで労働者の能力を判断することはできないのです。

業種や部署にもよりますが、例えば営業はライバル企業の動向やマーケット状況やライバルの動向など、さまざまな事柄が成績に影響します。特に試用期間はポテンシャルを発揮できないことも多いので、成績だけで判断した解雇は不当解雇となるのです。

4. 試用期間の解雇手続き

従業員のミスを指摘している

試用期間の解雇手続きは、労働者に解雇をする旨と理由を伝えれば完了となります。こう見ると、簡単に解雇することができるように思えますが、注意するべき点があります。会社側が解雇をする自由を認められているのと同様に労働者も法律で守られているので、むやみに解雇を言い渡すことはできません。

ここでは、試用期間の解雇手続きについて解説します。

4-1. 解雇事由を提示する

試用期間中に解雇をする際には、解雇理由を明確にしてください。解雇は、あくまでも正当な理由に基づいておこなう必要があります。試用期間中だからといって、会社の勝手な都合や理由もなく解雇することは認められていません。

例えば、先ほど説明した勤務中の態度の悪さについても、その記録を残しておくなど、解雇の理由を求められた際に提示できるようにしておきましょう。始末書やメールなども解雇理由の証明に使用できるため、保管しておくことをおすすめします。

4-2. 解雇予告をする

試用期間中であっても、解雇予告は行わなくてはいけません。解雇予告というのは、解雇をする前に「何日付で解雇をする」と労働者に伝えることです。解雇予告は、本採用時と同じように30日前には労働者に伝えなくてはいけないことになっています。ただし、試用期間が始まって14日いないであれば解雇予告なしで解雇をすることが可能です。

採用してすぐに勤務態度の悪さなどが目立つ場合は、即時解雇をすることも可能です。そのため、採用したその日から労働者の態度を注視しておくようにしてください。

ただし、即時解雇したとしても、それまでに働いた分の給料は支払わなくてはいけません。月途中で解雇を行った場合は、それまでに働いた日数分の給料を支払うことになります。どれだけ勤務態度が悪くて解雇をしたとしても、給料を払わなければ違法になってしまうので注意しましょう。

4-3. 解雇通知書を作成する

解雇通知書とは、解雇を告げるために作成・交付する書類です。

解雇予告は口頭での告知でも成立しますが、口頭だけでは証拠が残らないため、のちのちトラブルになる可能性があります。解雇通知書に解雇の正当な理由を明記して交付をすれば、トラブルを未然に防ぐ効果があります。

記載する内容に決まりはありませんが、以下の記載事項は漏れのないようにしましょう。

  • 解雇する従業員の氏名
  • 会社名と代表取締役名(社印の捺印)
  • 解雇通知書の作成日(もしくは手渡す日や郵送日)
  • 解雇日
  • 解雇するという確定的な意思表示
  • 解雇理由
  • 解雇する理由を定めている就業規則の条文

他にも、必要と思われる要件は記載してください。

5. 試用期間の解雇は正当な理由を明確にしよう

PCで労務管理システムを使ってる

試用期間は、会社側が労働者の能力を判断するための期間です。労働者の勤務態度の改善の余地がない、欠席や遅刻を繰り返しているなどの理由があれば解雇をすることが可能です。しかし、能力不足や成績による解雇は不当となるため、正当な理由を明確にしましょう。

とはいえ、労働者を解雇すると、新しい労働者を採用する必要があります。せっかく採用が終わったのにまた採用しなくてはいけないというのは、人事にとって大きな業務負担になるため管理システムの導入を検討しましょう。

人事の負担を減らすためには、業務効率化は欠かせません。ぜひ、管理システムを導入して業務の効率化を検討してみてください。

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OHSUGI

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クラウド型勤怠管理システムジンジャーの営業、人事向けに採用ノウハウを発信するWebメディアの運営を経て、jinjerBlog編集部に参加。営業時代にお客様から伺った勤怠管理のお悩みや身につけた労務知識をもとに、勤怠・人事管理や給与計算業務に役立つ情報を発信しています。

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