同一労働同一賃金がいつからスタートしたかというと、2018年7月6日「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（働き方改革関連法）」が公布されたタイミングです。働き方改革関連法によって同一労働同一賃金の原則が定められました。

企業は同一労働同一賃金の原則に基づき、正規雇用労働者（正社員など）と非正規雇用労働者（派遣社員やパート・アルバイトなど）の不合理な待遇差の解消に取り組む必要があります。

同一労働同一賃金の導入はすでにはじまっており、大企業だけでなく中小企業も待遇差の見直しや、人事制度の再構築をおこなう必要があります。

同一労働同一賃金を実現するためには、同一労働同一賃金が導入された背景を知り、同一労働同一賃金の考え方を正しく理解することが大切です。

この記事では、同一労働同一賃金の考え方や導入された理由、同一労働同一賃金の原則を取り入れるメリット・デメリットについてわかりやすく解説します。

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1. 同一労働同一賃金とは？同一の仕事に対し同一の賃金を支払う原則のこと

そもそも「同一労働同一賃金」とは、正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇差をなくすための原則のことです。厚生労働省は、同一労働同一賃金の原則を導入する理由を次のように説明しています。

同一企業内における正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにします。

ここでいう「非正規雇用労働者」とは、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者のことを指します。最近は非正規雇用の方でも、正社員と同等の仕事をこなすケースが増えてきました。

同一労働同一賃金の導入により、仕事の内容や責任範囲が同じ場合は、非正規雇用の方でも正社員と同等の待遇が受けられるようになります。

そのほか、同一労働同一賃金の原則には、「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」「裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備」といった項目も盛り込まれています。まずは同一労働同一賃金の導入によって変わる3つのポイントを確認しましょう。

参考：雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 ～同一企業内における正規雇用・非正規雇用の間の不合理な待遇差の解消～ （パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正）｜厚生労働省

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1-1. 不合理な待遇差の禁止

厚生労働省によると、同一労働同一賃金では「同一企業内において、正社員と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止」されます。[注1]具体的には、これから企業は「均衡待遇」「均等待遇」の2つを実現しなければなりません。

均衡待遇	業務の内容や責任の程度の違いに応じ、合理的な待遇差を設ける
均等待遇	業務の内容や責任の程度などが全く同じ場合は差別的取り扱いを禁止する

同一労働同一賃金の導入により、パートタイム労働者・有期雇用労働者いずれも均等待遇規定が設けられ、職務内容が同一の場合は企業が同一の賃金を支給しなければなりません。非正規雇用労働者のなかでも有期雇用労働者の場合、これまで「均等待遇」についての規定がありませんでした。

また、「均衡待遇」の規定も明確化され、職務内容の違いに応じ、合理的でバランスのとれた基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練を支給する必要があります。均等待遇・均衡待遇の具体的事例については、そのつど厚生労働省のガイドラインで確認することが可能です。

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1-2. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

これまで企業は非正規雇用労働者に対し、正社員との待遇差の内容や理由について説明する義務がありませんでした。

しかし、同一労働同一賃金の導入により、企業は非正規雇用労働者の雇入れの際や、労働者の求めがあった場合、労働者の待遇の内容や理由について説明をおこなう義務が生じます。

関連記事：同一労働同一賃金の説明義務はどう強化された？注意点や説明方法も解説

1-3. 裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備

また、企業と非正規雇用労働者の間で紛争が生じた場合、新たに都道府県労働局が助言・指導・行政ADRをおこないます。行政ADRとは、事業者と労働者の間の紛争を、裁判によらずに解決する手続きを指します。

行政ADRはパートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者の全ての非正規雇用労働者が対象です。

1-4. 同一労働同一賃金の大企業・中小企業それぞれの導入時期

同一労働同一賃金の導入時期は、大企業・中小企業それぞれで異なります。同一労働同一賃金の考え方が明確化されたのは、「パートタイム・有期雇用労働法」においてです。

パートタイム・有期雇用労働法は、大企業では2020年4月1日、中小企業では2021年4月1日に施行されます。なお、中小企業に該当するのは以下の条件のいずれかを満たす場合です。

業種	資本金の額または出資の総額	常時使用する労働者数
小売業	5,000万円以下	50人以下
サービス業		100人以下
卸売業	1億円以下
その他（製造業、建設業、運輸業など）	3億円以下	300人以下

参考：パートタイム・有期雇用労働法の施行にあたっての中小企業の範囲｜厚生労働省

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2. なぜ同一労働同一賃金が適用されたのか？法改正の背景を解説

そもそも、なぜ同一労働同一賃金の原則が適用されたのでしょうか。

その背景として、非正規雇用労働者の増加が挙げられます。

厚生労働省の調べによると、非正規雇用労働者は2010年より増加傾向にあり、1984年の統計では非正規雇用の割合が労働者全体の15.4%にとどまるのに対し、2020年では全体の37.2%が非正規雇用です。非正規雇用労働者の増加にともない、正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇差が問題視されるようになりました。

また、非正規雇用労働者は正社員よりも教育機会が少なく、現状の格差を解消する仕組みが乏しいことも問題となっていました。こうした声が高まった結果、同一労働同一賃金の原則を明確化する動きが生まれました。

参考：「非正規雇用」の現状と課題｜厚生労働省

3. 同一労働同一賃金のメリット

同一労働同一賃金を導入すれば、非正規労働者のやりがいやモチベーションが高まります。

また、求職者や職場復帰の増加にともない、人材不足の解消にもつながります。ここでは、同一労働同一賃金のメリットを企業目線・労働者目線でそれぞれ解説します。

3-1. 企業側の3つのメリット

企業側から見た同一労働同一賃金のメリットは3つあります。

①非正規雇用労働者のやりがいやモチベーションが高まる

雇用形態を問わず、職務内容が同一の労働者に同一の基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練を提供することで、非正規雇用労働者のやりがいやモチベーションが高まります。

②求職者や職場復帰が増加し、人材不足を解消できる

正社員と非正規雇用労働者の待遇格差を是正し、より魅力的な労働条件を提示することで、非正規雇用の求職者や職場復帰者が増加します。

より多くの労働力を確保できるため、人材不足を解消できます。

③非正規雇用労働者のスキルアップにつながる

同一労働同一賃金のポイントは、賃金面の格差だけでなく、教育訓練の機会の格差を是正する点にあります。

非正規雇用労働者の教育機会を増やし、正社員と同等の教育訓練を受けさせることで、以前よりもスキルアップにつながりやすくなります。

3-2. 労働者側の3つのメリット

労働者側から見た同一労働同一賃金のメリットは次の3つです。

①待遇についての説明を受けられ、安心して働ける

同一労働同一賃金の導入により、企業は正社員と非正規雇用労働者の待遇差の内容や理由について説明をおこなう義務が生じます。自身の待遇に疑問があった場合、労働者がいつでも質問できるため、安心して働けるようになります。

企業は労働者に対し、いつでも説明に応じられるよう均衡待遇・均等待遇について要点を整理しておくことが大切です。

②ライフスタイルに合わせた多様な働き方を実現できる

出産・育児・介護などにより、やむをえず正社員ではなくパートタイムで働く方も少なくありません。非正規雇用労働者と正社員の不合理な待遇差を解消することで、パートタイムの労働者が正社員と同等の待遇で働けるようになります。

ライフスタイルに合わせた多様な働き方を実現し、パートタイムの労働者にとってより魅力的な職場づくりにつながります。

③非正規雇用からキャリアアップを目指せる

非正規雇用労働者の教育訓練を拡充することで、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者の活躍の場が広がり、キャリアアップを目指しやすくなります。

少子高齢化の進行により、多くの業界で労働力不足が懸念されています。正社員登用だけでなく、非正規雇用からもキャリアアップを目指せるようにすることで、将来的な人材不足への備えになります。

4. 同一労働同一賃金のデメリット

同一労働同一賃金の導入にはデメリットもあります。

例えば、企業側は人件費の増加への対応や、最新の法令に基づく人事制度の見直しが求められます。労働者の目線でも、「既存の正社員の待遇が悪化する可能性がある」「非正規雇用の受け入れが縮小される可能性がある」といったデメリットがあります。

同一労働同一賃金のデメリットについて知り、デメリットを解消するような人事制度の構築を目指しましょう。

4-1. 企業側の2つのデメリット

企業側から見た同一労働同一賃金のデメリットは2つあります。

①人件費が増加する可能性がある

同一労働同一賃金の実現のため、人件費が増加する可能性があります。

労働契約法第9条により、就業規則に記載のない場合、正社員の給与を労働者の同意なしに引き下げることはできません。そのため、非正規雇用労働者と正社員の待遇差の改善には、原則として非正規雇用労働者の給与引き上げが必要です。

また、基本給や各種手当の引き上げにとどまらず、福利厚生や教育訓練を充実するためのコストも考慮しなければなりません。非正規雇用労働者の割合が多い場合、同一労働同一賃金の導入後、人件費が一気に高騰することも懸念されます。

②新たに人事制度などを再構築する必要がある

同一労働同一賃金の実現にともない、就業規則や社内規則、賃金規定、人事制度などの大幅な見直しが必要になる場合があります。

例えば、基本給や各種手当に変更がある場合、就業規則の改定が必要です。また、社内ルールに大きな変更がある場合、社員への説明も求められます。就業規則の改定や、正社員・非正規雇用労働者それぞれに向けた説明用の書式作成など、同一労働同一賃金の実現には早めの準備が必要です。

労務管理システムを導入する場合も、同一労働同一賃金に対応した書式が用意されているなど、法改正に対応したサービスを選びましょう。

関連記事：同一労働同一賃金で就業規則の見直しは必要？待遇差の要素や注意点

4-2. 労働者側の2つのデメリット

労働者側から見た同一労働同一賃金のデメリットは2つあります。

①既存の正社員の待遇が悪化する可能性がある

そもそも「パートタイム・有期雇用労働法」が制定された目的は、パートタイムや有期雇用労働者の待遇を改善し、正社員との格差を是正する点にあります。

しかし、現実には企業が人件費の高騰を避けるため、やむをえず既存の正社員の給与ダウンや賞与カットを実施し、正社員と非正規雇用労働者の均等待遇を実現するケースもあります。その場合、既存の正社員の待遇が悪化し、労働者の満足度が低下する恐れがあります。

同一労働同一賃金を実現するときは、既存の労働者に十分説明を尽くしたうえで、均衡待遇・均等待遇の2つの理念に基づいて待遇を考えることが大切です。

関連記事：パートタイム・有期雇用労働法の内容を分かりやすく解説
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②非正規雇用の受け入れが縮小される可能性がある

同様にして人件費の圧迫を恐れ、非正規雇用労働者の受け入れ縮小や派遣切りがおこなわれる可能性があります。

とくに人件費削減が急務である中小企業の場合、非正規雇用労働者の割合が比較的多いため、均衡待遇・均等待遇の実現により経営悪化を招くケースもあります。

そのため、非正規雇用労働者の待遇改善がおこなわれる一方で、非正規雇用の受け入れが縮小されるリスクがあります。

このように同一労働同一賃金の実現にはメリットだけでなくデメリットもあります。あらかじめ社員に説明をおこなったうえで、正社員・非正規雇用労働者の双方に理解の得られる形で人事制度を整備することが大切です。

関連記事：同一労働同一賃金の問題点と日本・海外との考え方の違い

5. 同一労働同一賃金の実現に向けて企業はどう対応すべきか？4つのポイントを解説

同一労働同一賃金の実現に向けて、企業はどのように対応すべきでしょうか。

厚生労働省が作成した「同一労働同一賃金ガイドライン」では、企業が対応すべきポイントを「基本給」「賞与」「各種手当」「福利厚生・教育訓練」の4つに分けています。

基本給	労働者の能力または経験に応じて支払うもの 業績または成果に応じて支払うもの 勤務年数に応じて支払うもの などの給与については、実感に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給をおこなう
賞与やボーナス	同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じたしきゅをおこなう
各種手当	同一の内容の役職には同一の、違いがあれば違いに応じた支給をおこなう
福利厚生や教育訓練	福利厚生施設の利用 転勤者用住宅 慶弔休暇 健康診断に伴う勤務免除 有給保証 などの福利厚生については、同一の利用・付与をおこなう また、教育訓練についても同一の職務内容であれば同一の、違いがあれば違いに応じた実施をおこなう

同一労働同一賃金への対応内容を決める際は、必ず厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」を参照しましょう。

また当サイトでは、本記事で解説した同一労働同一賃金に関して、図を用いながら解説した資料を無料で配布しております。基礎知識からメリット・デメリット、企業が対応すべきことまでを網羅的にまとめておりますので、自社の対応に不安があるご担当者様は、こちらから「同一労働同一賃金 対応の手引き」をダウンロードしてご確認ください。

参考：同一労働同一賃金ガイドライン｜厚生労働省

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6. 同一労働同一賃金の仕組みを導入するまでの流れを解説

同一労働同一賃金の導入にあたって、まず厚生労働省の「同一労働同一賃金取組手順書」を確認しましょう。[注5]同一労働同一賃金取組手順書によると、同一労働同一賃金の導入には6つの手順が必要です。

• 労働者の雇用形態を確認する
• 待遇の状況を確認する
• 待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認する
• 待遇の違いが「不合理ではない」ことを説明できるようにしておく
• 待遇の違いに「法違反」が疑われる場合は早期の脱却を
• 改善計画を立てて取り組みを進める

まずは全労働者の雇用形態を確認し、法改正の影響を受ける非正規雇用労働者をリストアップしましょう。

次に非正規雇用労働者ごとに基本給、賞与、各種手当、福利厚生・教育訓練の待遇差を確認します。待遇差がある場合、「待遇差がある理由はなにか」「待遇差が不合理ではないか」を労働者ごとに整理する必要があります。

もし待遇の違いが「不合理ではない」場合も、労働者への説明責任を果たせるよう、文書に記しておくなどの準備が必要です。

万が一、待遇の違いに「法違反」が疑われる場合は早期の脱却を図り、改善計画を立てて待遇差の是正に向けた取り組みを進めましょう。

参考：パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書｜厚生労働省

7. 同一労働同一賃金の理念を理解し、早急に「法違反」からの脱却を

2018年7月6日の働き方改革関連法の成立にともない、同一労働同一賃金の導入が始まりました。

大企業は2020年4月より、中小企業は2021年4月より、正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇差が禁止されます。

同一労働同一賃金を導入すれば、非正規労働者のやりがいやモチベーションが高まり、多くの求職者や職場復帰者が集まることによって人材不足の解消が期待できます。

同一労働同一賃金の実現にあたっては、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」「同一労働同一賃金取組手順書」を確認し、正しい手順で人事制度の整備に取り組みましょう。同一労働同一賃金の考え方を正しく理解することが、働き方改革の実現のための第一歩です。

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