同一労働同一賃金における「責任の程度」とは、正社員とパート・有期雇用労働者の待遇差が合理的かどうかを判断するうえで、重要な要素です。

しかし、判断すべき要素が複数あり、「どの観点で比較すればよいのか」「どう説明すれば合理的だと認められるのか」と悩む人事・労務担当者も少なくありません。

本記事では、「責任の程度」の考え方と職務内容の判断手順、2026年10月施行のガイドライン改正で変わる待遇項目、従業員への説明書の記入例まで、詳しく解説します。

関連記事：同一労働同一賃金とは？法改正の背景・目的や不合理な待遇差の禁止についてわかりやすく解説

1. 同一労働同一賃金における責任の程度とは？

パートタイム・有期雇用労働法における「職務の内容」とは、業務の内容と責任の程度を合わせたものを指します。

このうち「責任の程度」とは、労働者が業務を遂行するうえで負う責任の重さのことを指します。単にポジションや肩書きではなく、実際の権限の範囲や成果への期待など、具体的な業務実態をもとに判断します。

正社員と非正規雇用労働者の待遇差が合理的かどうかを判断する際、「職務の内容」は重要な基準のひとつです。

ここでは、「責任の程度」を構成する要素や、均衡待遇・均等待遇との関係について解説します。

参考：パートタイム・有期雇用労働法の概要｜厚生労働省

1-1. 責任の程度を構成する要素と具体例

「責任の程度」とは、業務の遂行に伴い行使するものとして付与されている権限の範囲・程度などを指します。具体的には次のような要素が該当します。

要素	具体例
決裁権限の範囲	単独で決裁できる金額の範囲、契約締結の可否など
部下の管理	管理する部下の人数、指揮命令の範囲など
職場での役割	職場において求められる役割の大きさなど
成果への期待度	売上目標などの成果への期待度など
トラブル・緊急時対応	トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の有無など

これらはあくまで代表的な要素であり、実際には業務の実態に応じて総合的に判断されます。

参考：第2章 不合理な待遇差を点検・検討する枠組み、留意点｜厚生労働省

1-2. 均衡待遇とは？

均衡待遇とは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パート・アルバイトや契約社員など）の間に不合理な待遇差を設けることを禁止する原則です。

パートタイム・有期雇用労働法第8条に規定されており、職務の内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情を考慮したうえで、待遇差が不合理と認められるものであってはならないとされています。

待遇差があること自体は直ちに違法とはなりませんが、その差に合理的な理由が必要です。職務の内容や配置変更の範囲などに違いがある場合、その違いに応じた待遇差は認められます。

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）第8条｜e-Gov法令検索

1-3. 均等待遇とは？

均等待遇とは、正規雇用労働者と同視できる非正規雇用労働者（パート・アルバイトや契約社員など）に対する差別的取扱いを禁止し、正社員と同等の待遇を義務付ける原則です。

パートタイム・有期雇用労働法第9条に規定されており、職務の内容および職務内容・配置の変更範囲が正社員と同一である場合に適用されます。

均衡待遇（第8条）との違いは、第8条が「職務内容や配置変更の範囲などに違いがあっても、不合理な待遇差を禁止する」のに対し、第9条は「職務内容や配置変更の範囲が同一であれば、雇用形態の違いを理由とする差別的取扱いを禁止する」という点にあります。

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）第9条｜e-Gov法令検索

2. 同一労働同一賃金の「職務の内容」が同じかどうかの判断基準

同一労働同一賃金において、正社員と非正規雇用労働者の「職務の内容」が同じかどうかは、次の手順で判断します。

1. 職種が同じか
2. 中核的業務が実質的に同じか
3. 責任の程度が著しく異ならないか

1から順に確認し、いずれかの時点で「異なる」と判断された場合、職務の内容は同一ではないと判断されます。ここでは各手順について詳しく解説します。

参考：パートタイム・有期雇用労働法の概要｜厚生労働省

2-1. 職種が同じか

まず、正社員と非正規雇用労働者の職種が同じかどうかを確認します。職種とは、営業職・事務職・製造職などの業務の種類を指します。

職種が異なる場合、その時点で「職務の内容は同一ではない」と判断されます。職種が同じ場合は、次のステップである「中核的業務が実質的に同じか」の確認に進みましょう。

2-2. 中核的業務が実質的に同じか

職種が同じと確認できた場合、次に中核的業務が実質的に同じかどうかを確認します。

中核的業務とは、その職務において中心となる業務のことを指します。例えば、同じ「営業職」であっても、正社員が新規顧客の開拓を担当し、非正規雇用労働者が既存顧客のフォローのみを担当している場合は、中核的業務が異なると判断される場合があります。

なお、業務の一部が異なっていても、中核となる業務が実質的に同じであれば、この時点では「同じ」と判断されます。中核的業務が同じ場合は、次のステップである「責任の程度が著しく異ならないか」の確認に進みましょう。

2-3. 責任の程度が著しく異ならないか

職種と中核的業務が同じと確認できた場合、最後に責任の程度が著しく異ならないかを確認します。

1-1で解説した要素（決裁権限の範囲、部下の管理、職場での役割、成果への期待度、トラブル・緊急時対応）を正社員と非正規雇用労働者の間で比較し、著しい差がないかどうかを判断します。

責任の程度に著しい差がない場合、「職務の内容は同一である」と判断されます。一方、著しい差がある場合は「職務の内容は同一ではない」と判断され、その差に応じた待遇差は合理的なものとして認められる可能性があります。

職種、中核的業務、責任の程度、の3つすべてが同じと判断された場合に限り、「職務の内容が同じ」とみなされます。

3. 同一労働同一賃金の「職務内容・配置の変更範囲」が同じかどうかの判断基準

「職務の内容」が同じと判断された場合、次に「職務内容・配置の変更範囲」が同じかどうかを確認します。

これは、将来にわたって正社員と非正規雇用労働者の人材活用の仕組みや運用が同じかどうかを判断するものです。「職務内容・配置の変更範囲」が同じかどうかは、次の手順で確認します。

1. 転勤の有無・範囲を比べる
2. 職務内容と配置の変更有無・範囲を比べる

ここでは各手順について詳しく解説します。

参考：パートタイム・有期雇用労働法の概要｜厚生労働省

3-1. 転勤の有無・範囲を比べる

正社員と非正規雇用労働者の間で、転勤の有無や範囲を比較します。例えば、正社員は全国転勤あり、非正規雇用労働者は転勤なしという場合、転勤の範囲が異なるため、「職務内容・配置の変更範囲は同一ではない」と判断されます。

転勤の有無・範囲が同じ場合は、次のステップである「職務内容と配置の変更有無・範囲を比べる」に進みましょう。

3-2. 職務内容と配置の変更有無・範囲を比べる

転勤の有無・範囲が同じと確認できた場合、次に職務内容と配置の変更の有無・範囲を比較します。

例えば、正社員は定期的な部署異動や職種変更があるのに対し、非正規雇用労働者は雇用期間中に配置変更がない場合、変更の範囲が異なるため「職務内容・配置の変更範囲は同一ではない」と判断されます。

転勤の有無・範囲、職務内容と配置の変更有無・範囲、の両方が正社員と同一と判断された場合に限り、「職務内容・配置の変更範囲が同じ」とみなされます。

2章の「職務の内容」と3章の「職務内容・配置の変更範囲」がともに同じと判断された場合、均等待遇（第9条）の対象となり、雇用形態を理由とした差別的取扱いが禁止されます。

4. 【2026年10月施行】対象となる待遇項目とガイドライン改正のポイント

同一労働同一賃金の施行から5年が経過したことを踏まえ、厚生労働省は2025年2月から見直しに向けた議論を開始しました。この議論を経て同一労働同一賃金ガイドラインを含む施行規則と告示が改正され、2026年（令和8年）10月1日から施行・適用されます。

均等待遇・均衡待遇の対象となる待遇項目は、基本給や賞与にとどまらず、次の表のように幅広い待遇が含まれます。今回の改正では、これまでガイドラインに記載がなかった項目についても不合理な待遇差の考え方が新たに明記され、既存項目も最高裁判決を踏まえた判断基準が設定されました。

待遇の種類	具体例	今回の改正
賃金	基本給・賞与・各種手当・昇給	－
教育訓練	職務遂行に必要な能力を付与するための訓練	－
福利厚生施設	食堂・休憩室・更衣室などの施設利用	利用条件の明記
退職手当	退職金など	新たに明記
家族手当・扶養手当	扶養家族がいる場合に支給される手当	判断目安を追加
住宅手当	住居に要する費用として支給される手当	新たに明記
病気休職・病気休暇	私傷病による休職制度・休職中の有給保障	判断枠組みを追加
慶弔・特別休暇	夏季・冬季休暇など	新たに明記
無事故手当	一定期間無事故だった場合に支給される手当	新たに明記
褒賞	永年勤続など一定期間勤続した者への褒賞	新たに明記

各項目の詳細な判断基準については、厚生労働省の改正ガイドラインをご確認ください。

参考：同一労働同一賃金特集ページ｜厚生労働省

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5. 同一労働同一賃金のトラブルを防ぐ実務対応

同一労働同一賃金に関するトラブルを防ぐために、待遇差の合理性を日頃から整理し、従業員からの問い合わせに備えましょう。ここでは、人事・労務担当者が取り組むべき3つの実務対応について解説します。

5-1. 待遇差の理由を説明書にまとめる

非正規雇用労働者から待遇差の理由について説明を求められた際に、口頭の説明だけでは根拠が曖昧になりがちです。

厚生労働省は「説明書モデル様式」を提供しており、次の項目の書面での整理を推奨しています。

• 比較対象となる正社員
• 待遇の違いの有無とその内容
• 待遇の違いがある理由

厚生労働省の説明書モデル様式をもとにした記載例です。

引用：第1章 パートタイム・有期雇用労働法の解説｜厚生労働省

5-2. 不合理な待遇差がないか定期的にチェックする

待遇差の整理は一度おこなえば終わりではありません。組織変更や人事異動、昇進・昇格などによって正社員と非正規雇用労働者の職務内容や責任の程度が変わることがあるため、定期的に見直しましょう。

点検の際は、次のような観点で確認します。

• 正社員と非正規雇用労働者の職務内容・責任の程度に変化がないか
• 待遇差の理由が現在の業務実態と一致しているか
• 4章で確認したガイドライン改正で追加された待遇項目（退職手当・家族手当・病気休職・慶弔特別休暇など）に対応できているか

自社だけで点検を進めるのが難しい場合は、厚生労働省が提供する職務評価ツール（Excel形式）を活用する方法があります。このツールは、パートタイム・有期雇用労働者と正社員との間の均等・均衡待遇の状況を確認するためのもので、無料で利用できます。

また、働き方改革推進支援センターでは社会保険労務士などの専門家が企業を訪問し、職務分析・職務評価の取組支援を最大6回まで無料でおこなっています。

参考：基本給の見直し方（職務分析・職務評価）｜厚生労働省

関連記事：同一労働同一賃金で各種手当はどうなる？最高裁判例や待遇差に関して

5-3. 従業員への説明義務を果たす

パートタイム・有期雇用労働法第14条では、事業主に対して次の3つの場面で説明義務を課しています。

場面	説明義務の内容
雇い入れ時	待遇の内容や待遇を決定するにあたって考慮した事項を説明する
求めがあった場合	正社員との待遇差の内容・理由について説明する
待遇改善の措置を講じた場合	講じた措置の内容を説明する

5-1で作成した説明書の活用により根拠のある対応が可能になります。なお、説明を求めたことを理由にその従業員に対する解雇その他の不利益な取扱いは法律で禁止されています。

また、2026年10月施行の改正により、雇い入れ時の労働条件通知書に「法第14条第2項の規定による説明を求めることができる旨」の記載が新たに義務付けられました。この記載を怠った場合、パートタイム・有期雇用労働法第6条の明示義務違反となり、行政指導を受けても改善されない場合には非正規雇用労働者1人につき10万円以下の過料の対象となります。

なお、この明示義務は2026年10月1日以降に新たに雇い入れるパート・有期雇用労働者に適用されます。施行日前に雇い入れた既存の労働者には遡及しませんが、求めがあった場合の説明義務（第14条第2項）は引き続き存在する点に注意が必要です。

また、雇い入れ時の通知書だけでなく、労働契約の更新時に交付する通知書にも同様に反映する必要があります。説明を求められるケースが増えることが想定されます。あらかじめ説明できる状態を整えておきましょう。

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第14条｜e-Gov法令検索

参考：パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和８年10月１日施行）｜厚生労働省

関連記事：同一労働同一賃金の説明義務とは？改正を踏まえた注意点や説明方法を解説

6. 労働者派遣契約書には「責任の程度」の記載が必要

労働者派遣法第26条では、労働者派遣契約書に派遣労働者が従事する業務の内容とともに、「責任の程度」の記載が義務付けられています。

「責任の程度」を空白にする、または実態と乖離した記載のまま派遣就業を開始させると、労働局による是正指導・勧告を受ける可能性があります。

引用：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（労働者派遣法）第26条｜e-Gov法令検索

6-1. 派遣先均等・均衡方式における責任の程度の位置づけ

派遣労働者の同一労働同一賃金では、派遣元事業主に対して「派遣先均等・均衡方式」または「労使協定方式」のいずれかによる待遇の確保が義務付けられています。

このうち派遣先均等・均衡方式では、派遣先の正社員と派遣労働者の職務内容（業務内容＋責任の程度）および職務内容・配置の変更範囲を比較し、均等待遇・均衡待遇を確保することが求められます。

そのため、労働者派遣契約書への「責任の程度」の具体的な記載が、待遇決定の重要な根拠となります。

参考：派遣労働者の同一労働同一賃金について｜厚生労働省

6-2. 役職の有無別「責任の程度」の書き方

労働者派遣契約書の「責任の程度」欄には、派遣労働者に付与されている権限の範囲や役割を具体的に記載します。

役職がある場合は役職名を、ない場合はその旨の記載が基本です。ただし、派遣元と派遣先の間で認識のズレが生じないよう、できる限り具体的な記載が望ましいとされています。

いずれの場合も、実際の業務実態に即した内容を記載することが重要です。実態と乖離した記載は是正指導の対象となるため、派遣就業開始前に派遣元・派遣先双方で内容を確認しておきましょう。

参考：労働者派遣契約（例）｜厚生労働省

関連記事：労使協定方式とは？均等均衡方式との違いや派遣労働者の賃金水準について解説

7. 「責任の程度」を正しく理解し、納得感のある待遇を実現しよう

「責任の程度」は、単にポジションや肩書きで決まるものではなく、決裁権限の範囲や成果への期待度、トラブル対応の有無など、業務の実態から総合的に判断されるものです。

意図せず「責任の程度」を曖昧なままにしておくと、従業員からの問い合わせに対応できないだけでなく、思わぬ労使トラブルに発展する可能性があります。

2026年10月施行のガイドライン改正で退職手当や家族手当など対象となる待遇項目も広がることから、改めて自社の待遇差を点検し、合理的に説明できる体制を整えていきましょう。