日本でも2020年4月から施行された同一労働同一賃金。正規雇用と非正規雇用の格差をなくす目的で施行されたもので、少しずつ認知され、広がっています。

違反に対する罰則はないものの、労働者から声が上がった場合、経営者は対応する責任があります。同一労働同一賃金で起こり得る問題点と解決策を解説しますので、ぜひ参考にしてください。

日本と諸外国で異なる、同一労働同一賃金の背景についても解説します。

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同一労働同一賃金とは？適用された理由やメリット・デメリットについて

1. 同一労働同一賃金の問題点を2つの視点で解説

同一労働同一賃金は、同じ労働をする人たちへの報酬に、公平性を持たせるためのものです。よい効果も多くありますが、問題点がないわけではありません。事業者側・労働者側両方の視点から問題点を考えていきます。

1-1. 事業者側が抱える問題点

事業者側が抱える問題点としては

• 人件費が高くなる
• 賃金格差が消えるわけではない
• 労働者への説明が必要になる

これら3つが挙げられます。

【人件費が高くなる】
人件費が高くなる問題点は、パートタイムや派遣労働者など、非正規雇用の労働者にも正規雇用と同等の賃金を支払うことになれば当然発生するものです。
人件費が経営を圧迫しないように、人員を減らすか、全体の賃金を見直すか、大きな悩みになるでしょう。

【賃金格差が消えるわけではない】
同一労働同一賃金は、正規雇用と非正規雇用の間で、同じ労働に対する賃金を同一にするものです。しかし、責任の大きさや役職などが違えば、賃金の格差は当然発生します。そのため、会社が下す評価と報酬に対する不満が消えるわけではなく、賃金の格差問題とそれに関連するトラブルは残ってしまいます。

【労働者への説明が必要になる】
前述したように、同一労働同一賃金を行っても、賃金格差が消えるわけではありません。そのため、労働者が受け取る報酬に疑問を持つ可能性は十分にあります。同一労働同一賃金が改正されたことで、労働者が賃金や評価の説明を求めた場合、事業者側はそれに応じなくてはいけなくなりました。
今までは表に出なかった疑問や不満が出てくれば、その都度説明のための時間や、書類作成にコストを割くことになるでしょう。

関連記事：同一労働同一賃金の説明義務はどう強化された？注意点や説明方法も解説

1-2. 労働者側が抱える問題点

労働者側が抱える問題点としては

・賃金の見直しが検討される
・非正規雇用の枠が減る可能性がある

この2つが挙げられます。いずれも事業者側が抱える問題点でお話した、同一労働同一賃金を行うことで、人件費が高騰することに起因する問題点です。

【賃金の見直しが検討される】
同一労働同一賃金では、労働に対して公平な報酬を支払うことになります。そのため、非正規雇用だけでなく、正規雇用の労働者の評価も見直され、場合によっては賃金が引き下げられるかもしれません。
特に人件費高騰の問題が大きい企業では、現在の雇用を維持するために、大幅な賃金の見直しがされる可能性が高いです。当然賃金が上がる可能性もありますが、正規雇用・非正規雇用問わず引き下げの可能性もあることを知っておきましょう。

【非正規雇用の枠が減る可能性がある】
人件費による経営圧迫を改善するためには、人員の削減が効果的です。その対策の1つとして、非正規雇用の枠を減らす可能性があります。派遣契約を切る、パートタイムの時間を減らす、契約社員を減らすなど、さまざまな形で非正規雇用の枠が減るかもしれません。
また、新規雇用の枠自体も縮小されるでしょう。非正規雇用だけでなく、正規雇用の窓口が減るリスクもあります。

2. 日本と海外で違う同一労働同一賃金の捉え方

日本に定着しつつある同一労働同一賃金は、もともとは海外で発祥したものです。それぞれの国が抱える問題の違いは、同一労働同一賃金の捉え方にも表れています。

2-1. 欧米・欧州では人権保障の側面が強い

日本での同一労働同一賃金は、正規雇用と非正規雇用の賃金格差をなくすものだとお話をしてきました。対して欧米・欧州では人権保障の側面が強く表れています。

黒人や女性差別を筆頭に、海外では日本よりも差別問題が深刻です。そのため、人種・性別・障害・信仰する宗教など、ひとりひとりが抱える事情や個性によって、労働場所や労働に対する報酬に大きな違いがありました。

それを是正し、労働に対する適正な報酬を支払うことを広めるために、同一労働同一賃金が始まりました。日本よりも多くの人種や文化が入り交ざる欧米・欧州ならではの事情かもしれません。

2-2. 海外では当たり前の同一労働同一賃金

海外では人権保障の側面が強い同一労働同一賃金は、欧州を中心に当たり前のシステムになっています。年功序列や終身雇用が根強く残る日本では、施行から1年が経過しても広まっておらず、先進国の中では非常に遅れていると言わざるをえません。

海外で同一労働同一賃金が根付いた理由は、やはりここにも「差別をなくす」という考えが関係しています。人種や性別、宗教などで賃金の差を付ければ、それは差別とされてしまい、差別を禁じる原則から外れることになってしまうからです。

2-3. 同一労働同一賃金を行う範囲の違い

日本と諸外国の同一労働同一賃金では、もう1つ大きな違いがあります。同一労働同一賃金を行う範囲です。

日本では企業単位で同一労働同一賃金を実施していますが、海外では職種ごとに同一労働同一賃金が行われています。同じ職種であれば、会社が違っても同一の賃金を受け取れるわけです。

2-4. 同一労働同一賃金の重さにも違いがある

日本の同一労働同一賃金は、法令ではなく考え方の1つです。そのため、違反していても企業に対する罰則はありません。同一労働同一賃金を知らない人や、理解していない人も非常に多いです。

海外の中でも、とりわけ欧州では、同一労働同一賃金がEU指令によって義務付けられています。欧米では明確な規定はありませんが、労働者が格差を訴えた際に、企業側は「差別をしていないこと」を立証する責任が生じます。
同一労働同一賃金に対する考えや重さも、日本と諸外国では大きく違うのです。

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3. 企業が同一労働同一賃金のトラブルを回避する3つのポイント

同一労働同一賃金が施行された現在、違反によるトラブルを発生させないためには、3つのポイントを押さえて労働者の環境を見直す必要があります。

3-1. 労働者全員の雇用形態と待遇を確認する

まずは事業場に在籍している労働者全員の雇用形態と待遇を確認しましょう。正規雇用の労働者だけであれば、同一労働同一賃金への対応はほとんど必要ありません。

非正規雇用の労働者がいる場合は、人数や待遇を明確にしておきます。

3-2. 待遇に差がある場合はその理由を明確にする

同じ職務についている、正規雇用と非正規雇用の労働者の間に格差がないか確認します。

• 賃金
• 賞与や手当
• 福利厚生

これら3つはとくに正規雇用と非正規雇用で違いが出る部分です。

格差がある場合は、その理由を明確にします。

同一労働同一賃金では、雇用形i態を理由にした格差は認められません。役割や役職などによる「不合理ではない差」であることを、説明できるようにしましょう。

3-3. 改善に向けて動く

2で格差があることが判明し、その理由に不合理な部分がある場合は、改善に向けて動きましょう。経営者の判断だけでなく、労働者の意見や現場の状況を見て判断を下すことが重要です。

また、改善前に労働者から説明を求められた場合は、それに対応する義務があります。それも踏まえて準備をしておきましょう。

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4. 日本の同一労働同一賃金は正規雇用と非正規雇用の格差をなくすもの

欧米・欧州では差別をなくすために広まった同一労働同一賃金ですが、日本では正規雇用と非正規雇用の格差を減らす目的が強いです。現在は罰則がありませんが、非正規雇用の労働者から、不満が出れば説明しなくてはいけません。

トラブルを防止するために、労働者の労働条件や待遇を確認し、不合理な格差が発生していたら、改善に向けて働きかけましょう。