2018年6月29日に「働き方改革関連法」が成立し、すべての企業を対象とした同一労働同一賃金の制度が導入されました。大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から適用されています。

さらに、2026年10月1日からは施行規則や同一労働同一賃金ガイドラインなどの改正が施行されます。雇入れ時の労働条件明示事項が追加されるなど、人事担当者に実務対応が求められる内容のため、早めの準備が欠かせません。

本記事では、同一労働同一賃金の導入時期、厚生労働省のガイドラインの内容、そして企業が講じるべき具体的な対応策について詳しく解説していきます。

1. 同一労働同一賃金はいつから適用された？

同一労働同一賃金は「パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）」のなかで2020年4月1日に施行されました。

このパートタイム・有期雇用労働法が適用されたのは、大企業では2020年4月1日から、中小企業では1年の猶予期間を経た2021年4月1日からとなっています。また、派遣労働者に関する改正労働者派遣法は企業規模を問わず2020年4月1日に施行されています。つまり、大企業・中小企業ともに同一労働同一賃金の適用がすでにスタートしており、不合理な待遇差の解消に向けた取り組みが必要です。

参考：不合理な待遇差の禁止（同一労働同一賃金）について｜厚生労働省

関連記事：パートタイム・有期雇用労働法の内容を分かりやすく解説

1-1. 大企業・中小企業・派遣労働者の適用開始日と対象者

同一労働同一賃金は、働き方改革関連法によるパートタイム・有期雇用労働法（正式名称：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）と労働者派遣法の改正で導入されました。適用開始日は次のとおりです。

対象	根拠となる法律	適用開始日
大企業	パートタイム・有期雇用労働法	2020年4月1日
中小企業	パートタイム・有期雇用労働法	2021年4月1日
派遣労働者	労働者派遣法	2020年4月1日（企業規模を問わない）

対象となるのは、パートタイム労働者（1週間の所定労働時間が正社員より短い労働者）、有期雇用労働者（期間の定めのある労働契約を結んでいる労働者）、そして派遣労働者です。パート・アルバイト・契約社員・嘱託といった呼び方は問われず、所定労働時間や契約期間の実態で判断されます。

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）第18条、第30条｜e-Gov法令検索

参考：派遣労働者の同一労働同一賃金について｜厚生労働省

関連記事：同一労働同一賃金とは？法改正の背景・目的や不合理な待遇差の禁止についてわかりやすく解説

1-2. 2026年10月1日から施行規則・ガイドライン等が改正

同一労働同一賃金は施行から5年が経過し、厚生労働省は2025年2月から労働政策審議会の同一労働同一賃金部会で見直しを議論してきました。2025年12月の部会報告を踏まえ、2026年4月28日に改正省令・告示が公布され、同年10月1日から施行されます。法律の改正ではなく、施行規則とガイドラインの改正によって実効性を高める点が今回の特徴です。

主な改正内容は次の3つです。

1. 雇入れ時の労働条件明示事項の追加：非正規雇用労働者を雇い入れるとき（契約更新時を含む）の明示事項に、「正社員との待遇差の内容・理由などの説明を求めることができる旨」が追加されます。
   
   
2. 同一労働同一賃金ガイドラインの改正：近年の裁判例の考え方を反映し、退職手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・無事故手当・褒賞といった、これまで記載のなかった待遇の考え方が追加されました。賞与や病気休職に関する記載も充実し、定年後再雇用者の待遇の考え方も明確化されています。
   
   
3. 雇用管理指針の改正：正社員転換制度の有無や転換実績など、処遇改善に関する自社の取り組み状況の明示・公表が望ましいことなどが示されました。

参考：同一労働同一賃金特集ページ｜厚生労働省

2. 同一労働同一賃金の根拠法と3つの義務・紛争対応

同一労働同一賃金の根拠法は、パートタイム・有期雇用労働法と労働者派遣法です。企業には「均衡待遇」「均等待遇」「説明義務」という3つの義務が課されています。ここでは、それぞれの内容を順に確認していきましょう。

2-1. 不合理な待遇差の禁止（均衡待遇）

パートタイム・有期雇用労働法第8条は、正社員と非正規雇用労働者との間で、①職務の内容（業務の内容と責任の程度）、②職務の内容・配置の変更の範囲（人材活用の仕組み）、③その他の事情のうち、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理な待遇差を設けることを禁止しています。これが「均衡待遇」とよばれる考え方です。

賃金の総額ではなく、基本給・賞与・手当・福利厚生といった個々の待遇ごとに不合理かどうかが判断されます。

なお、派遣労働者は、派遣先の労働者と待遇を合わせる「派遣先均等・均衡方式」、または一定の要件を満たす労使協定で待遇を決める「労使協定方式」のいずれかで待遇を確保することが派遣元に義務付けられています。

関連記事：労使協定方式や同一労働同一賃金における派遣会社の責任について

2-2. 差別的取扱いの禁止（均等待遇）

パートタイム・有期雇用労働法第9条は、①職務の内容と、②職務の内容・配置の変更の範囲が、雇用関係の全期間を通じて正社員と同一と見込まれる非正規雇用労働者を「正社員と同視すべき短時間・有期雇用労働者」と位置付けています。

この場合、基本給や賞与をはじめとするすべての待遇について、非正規雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いが禁止されます。これが「均等待遇」です。

均衡待遇が「違いに応じたバランスの取れた待遇」を求めるのに対し、均等待遇は「同じ取扱い」そのものを求める、より強い規制といえます。

2-3. 待遇差に関する説明義務

パートタイム・有期雇用労働法第14条は、事業主に次の説明義務を課しています。

• 雇入れ時：不合理な待遇差の禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、正社員転換の推進措置など、雇用管理上講ずる措置の内容を説明する
• 求めがあったとき：正社員との待遇差の内容・理由や、待遇の決定にあたって考慮した事項を説明する

説明を求めたことを理由とする解雇や減給などの不利益取扱いも禁止されています。

さらに、2026年10月1日からは、「第14条第2項の説明を求めることができる旨」を雇入れ時に文書で明示する義務が課されるため、労働者から説明を求められる機会は今後増えると想定されます。

2-4. 行政による履行確保と紛争解決手続

厚生労働大臣（実務上は都道府県労働局）は、必要と認めるときに事業主へ報告を求め、助言・指導・勧告をおこなえます。勧告を受けてもなお従わない場合には企業名が公表される可能性があり、報告をしない場合や虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料が科される可能性があります。

あわせて、労使間の紛争を裁判によらずに解決する行政ADRとして、都道府県労働局長による紛争解決援助と、調停会議による調停が整備されています。手続きは無料・非公開で、均衡待遇や待遇差の説明に関する紛争も対象となるため、労働者にとって利用しやすい仕組みといえるでしょう。

参考：同一労働同一賃金｜働き方改革特設サイト（厚生労働省）

3. 同一労働同一賃金ガイドラインの考え方4つのポイント

同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）は、どのような待遇差が不合理にあたり、どのような待遇差であれば問題ないのか、原則となる考え方を示したものです。ここでは、基本給・賞与・各種手当・福利厚生と教育訓練の4つのポイントに整理して解説します。

参考：同一労働同一賃金ガイドライン 新旧対照表（解説付き）｜厚生労働省

3-1. 基本給・昇給の不合理な待遇差をなくす

基本給には、企業の給与体系によって「労働者の能力又は経験に応じて支払うもの」「業績又は成果に応じて支払うもの」「勤続年数に応じて支払うもの」など、さまざまなものがあります。

厚生労働省のガイドラインでは、いずれの形態の基本給でも、「実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給」をおこなうよう求めています。

また、昇給についても雇用形態によらず、「同一の能力の向上には同一の、違いがあれば違いに応じた昇給」をおこなわなければなりません。

基本給や昇給の決定基準やルールが正社員と異なる場合には、職務の内容や配置の変更範囲などの客観的・具体的な実態にもとづいて説明できる状態にしておきましょう。

関連記事：同一労働同一賃金で業務における責任の程度はどう変化する？

3-2. 賞与も労働者の貢献に応じて支給する

賞与を企業の業績などへの貢献に応じて支給している場合、同一の貢献には同一の賞与を、貢献に一定の違いがあれば違いに応じた賞与を支給する必要があります。

賞与や退職手当の支給目的が非正規雇用労働者にもあてはまる場合には、バランスの取れた支給が求められるため、まずは自社の賞与の支給目的・性質の整理から始めましょう。

関連記事：同一労働同一賃金で賞与はどうなる？契約社員やパートを賞与なしにするリスク

3-3. 各種手当も同一の労働に対し同一の支給をおこなう

各種手当は、待遇差が不合理と判断されやすい代表的な項目です。ガイドラインでは、次のような手当について同一の支給をおこなうべきとされています。

• 役職手当：同一の役職には同一の支給をおこなう
• 特殊作業手当・特殊勤務手当：同一の危険度・作業環境、同一の勤務形態であれば同一の支給をおこなう
• 精皆勤手当や時間外・深夜・休日労働の割増率：同一の支給・同一の割増率とする
• 通勤手当・出張旅費、食事手当、単身赴任手当、地域手当：同一の支給をおこなう

さらに、改正ガイドラインでは家族手当・住宅手当・無事故手当・褒賞などの考え方が新たに追加されました。例えば家族手当は、契約更新を繰り返すなど継続的な勤務が見込まれる労働者には、正社員と同一の支給が求められます。

関連記事：同一労働同一賃金で各種手当はどうなる？最高裁判例や待遇差に関して

3-4. 福利厚生や教育訓練の機会を均等化する

待遇差の解消は賃金だけの問題ではなく、福利厚生やキャリア形成の機会にも及びます。ガイドラインでは、次の待遇を福利厚生の具体例として例示しています。

• 食堂、休憩室、更衣室といった福利厚生施設の利用
• 転勤の有無等の要件が同一の場合の転勤者用住宅
• 慶弔休暇
• 健康診断に伴う勤務免除・有給保障
• 病気休職
• 法定外の有給休暇その他の休暇

関連記事：同一労働同一賃金における福利厚生の待遇差や実現するメリットとは

4. 同一労働同一賃金に違反した場合のリスク

同一労働同一賃金のルールに違反しても、直ちに刑事罰が科される仕組みにはなっていません。しかし、行政指導や企業名の公表、労働者からの訴訟など、企業経営に影響するリスクは決して小さくないといえます。ここでは、人事担当者が押さえておきたい3つのリスクを解説します。

4-1. 直ちに刑事罰が科される制度ではない

パートタイム・有期雇用労働法には、均衡待遇や均等待遇の違反そのものに対する刑事罰の規定はありません。ただし、雇入れ時の文書明示義務に違反し、行政指導によっても改善しない場合には、労働者1人につき10万円以下の過料が科される可能性があります。

行政からの報告の求めに応じない場合や虚偽の報告をした場合も、20万円以下の過料の対象です。

4-2. 違反内容によっては行政対応・公表の対象になり得る

不合理な待遇差が疑われる場合、都道府県労働局（雇用環境・均等部）による報告徴収や助言・指導・勧告の対象となります。勧告を受けてもなお従わない場合には、企業名が公表される可能性があります（第18条第2項）。

企業名の公表は、採用活動における企業の評判や取引先からの信頼に影響するおそれがあります。

4-3. 訴訟や労務トラブルにつながる可能性がある

不合理な待遇差は、訴訟において無効と判断され、損害賠償として差額相当分の支払いを命じられる可能性があります。実際に、日本郵便事件では扶養手当や年末年始勤務手当、有給の病気休暇、夏期冬期休暇などの待遇差が不合理と判断され、ハマキョウレックス事件でも無事故手当や給食手当、通勤手当などの不支給が不合理とされました。

一方で、大阪医科薬科大学事件・メトロコマース事件のように、賞与や退職金の不支給が不合理とまではいえないと判断された例もあり、正当な理由を説明できれば、待遇差があるからといって直ちに敗訴するわけではありません。

関連記事：同一労働同一賃金の問題点と日本・海外との考え方の違いを解説！法改正の影響とは？

5. 企業が取り組むべき同一労働同一賃金の対策

これから同一労働同一賃金に取り組む企業は、厚生労働省の「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」を確認しましょう。

パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書は、同一労働同一賃金の実現に向けて、社内制度の点検や改定をおこなうための手順を示したパンフレットです。厚生労働省の手順書によると、企業が取り組むべき同一労働同一賃金の対策は6つのステップに分かれています。

参考：パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書｜厚生労働省

5-1. 労働者の雇用形態を確認する

短時間労働者や有期雇用労働者を雇用している企業は、まずパートタイム・有期雇用労働法（同一労働同一賃金）の対象となる労働者をリストアップしましょう。

あわせて、比較対象となる正社員の整理も必要です。総合職・一般職・限定正社員など複数の雇用管理区分がある場合には、そのすべての正社員との間で不合理な待遇差を解消しなければなりません。

5-2. 待遇の状況を確認する

次に「賃金」「賞与」「各種手当」「福利厚生・教育訓練」の4項目について、正社員と非正規雇用労働者の間で、待遇の違いがあるかをチェックしましょう。雇用区分ごとに書き出し、文書化しておくことをおすすめします。

このとき、それぞれの待遇を「何のために支給・実施しているのか」という性質・目的もあわせて整理しておくと、後の説明準備が格段に進めやすくなるでしょう。

5-3. 待遇差がある場合には理由を説明できるようにする

待遇差が見つかった場合には、職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情の違いにもとづいて、その差を説明できるかを検討します。「パートだから」「将来の役割への期待が違うから」といった抽象的な理由では、説明として不十分です。説明できない待遇差は、改善の対象として洗い出しておきましょう。

5-4. 労働条件通知書・就業規則・賃金規程を更新する

もし正社員と非正規雇用労働者の待遇の違いを是正するときは、内容に応じて関連する規程類を更新します。労働条件通知書は、新たな明示事項である「待遇差の説明を求めることができる旨」を盛り込んだ様式への改訂が必須です。厚生労働省が公表するモデル労働条件通知書を参考にすると、スムーズに対応できます。

なお、待遇差の解消にあたって、労使の合意なく正社員の待遇を引き下げる対応は望ましくないとガイドラインで示されているため、注意が必要です。

参考：モデル労働条件通知書｜厚生労働省

関連記事：同一労働同一賃金で就業規則の見直しは必要？待遇差の要素や注意点

5-5. 改善計画を立てて取り組みを進める

すべての待遇差を一度に是正するのが難しい場合には、影響の大きい待遇や説明が困難な待遇から優先順位を付け、改善計画を立てて段階的に取り組みます。原資の確保や制度設計には時間がかかるため、労使での話し合いを重ねながら進めることが大切です。

非正規雇用労働者の処遇改善には、賃金規定や諸手当制度の共通化などを支援する「キャリアアップ助成金」を活用できます。取り組み方に迷う場合には、47都道府県に設置されている「働き方改革推進支援センター」で社労士などの専門家へ無料で相談できるため、あわせて検討してみてください。

参考：パートタイム労働者、有期雇用労働者の雇用管理の改善のために｜厚生労働省

当サイトでは、同一労働同一賃金に対して不安な点があるご担当者様向けに、「同一労働同一賃金 対応の手引き」という資料を無料で配布しております。同一労働同一賃金の基礎知識や企業が対応すべきことなどを図を用いながら解説しておりますので、不安な点があるご担当者様は、こちらから資料をダウンロードしてご確認ください。

6. 適用開始日と改正時期を押さえ、待遇差を点検しよう

同一労働同一賃金は、大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から適用されています。2026年10月1日からは施行規則・ガイドラインなどの改正が施行され、雇入れ時の明示事項の追加や、家族手当・住宅手当・退職手当などに関する考え方の明確化がおこなわれます。

改正への対応は、労働条件通知書の様式改訂だけでは完結しません。待遇ごとの点検、説明文書の整備、就業規則・賃金規程の見直しまで含めると、相応の準備期間が必要です。適用開始日と改正内容を正しく押さえ、まずは自社の待遇差の点検から始めましょう。