「外国人を雇用するメリットやデメリットは？」

「外国人を雇用する際の注意点は？」

「どのような流れで外国人を雇用すればいい？」

上記のような悩みを抱えている社内担当者は、多いのではないでしょうか。

外国人労働者は年々、増加傾向にあります。人手不足を解消し、社内をより活性化させるために外国人労働者の力は欠かせません。

そこで本記事では、外国人を採用する際の流れやメリット、注意点などを詳しく解説します。最後までご覧いただくことで、外国人を採用すべきか判断しやすくなるでしょう。

1. 外国人を雇用する5つのメリット

外国人を雇用するメリットは、以下の5つです。

1. 人手不足の解消を期待できる
2. シナジー効果による社内の活性化が期待できる
3. 採用コストの削減が期待できる
4. 助成金を受給できる
5. 海外進出する際の助けとなる

それぞれ順番に解説します。

1-1. 人手不足の解消を期待できる

外国人を雇用することで、人手不足の解消が期待できます。外国人も採用の対象に加えられることで、求職者の母数もその分増えるためです。

とくに現在は、サービス業や建設業などで人手不足といわれています。こうした人手不足問題の解消に、外国人労働者が大きな力となってくれることでしょう。

1-2. シナジー効果による社内の活性化が期待できる

シナジー（相乗）効果による社内の活性化を期待できる点も、外国人を雇用する大きなメリットです。

例えば、日本人にない外国人特有の考え方や価値観が、今まで思いつかなかった斬新なアイデアにつながる可能性があります。そして、一つのアイデアをきっかけに、また新たなアイデアが生まれるケースも少なくありません。

外国人がもつ異なる考え方や価値観は日本人にとっても良い刺激となり、社内のさらなる活性化が期待できます。

1-3. 採用コストの削減が期待できる

外国人を雇用することで、採用コストの削減が期待できる点も大きなメリットです。

業界によっては、求人を出しても思うように求職者が集まらないこともあります。求職者が集まらなければ、求人広告費用などの採用コストが積み重なる一方です。

そこで外国人も採用の対象に含めることで、求職者が集まる可能性が高まり、結果として採用コストの低減が期待できます。

1-4. 助成金を受給できる

外国人を雇用し、指定の要件を満たすと、国から助成金を受けられます。なお、助成金を受けるための具体的な要件に関しては、以降の章で解説しているので、ぜひ最後までご覧ください。

また、各自治体でも外国人の雇用を支援しているところがあります。今後、外国人の採用を検討している企業は、地元の自治体に問い合わせてみるとよいでしょう。

1−5. 海外進出する際の助けとなる

海外進出する際、外国人労働者が大きな力となってくれます。海外進出するにあたって、言葉や文化、習慣の違いは大きな障壁です。

そこに外国人労働者がいれば、濃密な情報収集が期待できます。また現地の人とやり取りをする際に、外国人労働者がいれば橋渡し役となり、大きな力となってくれるでしょう。

将来的に海外進出を考えている企業は、外国人を雇うことでより多くの恩恵を受けられます。

2. 外国人を雇用する3つのデメリット

外国人を雇用するデメリットは、以下の3つです。

1. 文化や生活習慣の違いからトラブルに発展する恐れがある
2. ほかの社員とのコミュニケーションがうまくとれない恐れがある
3. 外国人労働者特有の手続きやルールを覚えなくてはならない

それぞれ順番に解説します。

2-1. 文化や生活習慣の違いからトラブルに発展する恐れがある

文化や生活習慣による違いからトラブルに発展する恐れがあります。

例えば、外国人の中には時間にルーズで遅刻癖のある人は少なくありません。とくに日本社会は、規律には厳しい傾向があるため、そういったところから予期せぬトラブルにつながるリスクがあります。

外国人を雇用する場合は、入社前に研修をしっかりとおこなうなど、教育に力をいれることが重要です。

2-2. ほかの社員とのコミュニケーションがうまくとれない恐れがある

外国人労働者とほかの社員が、コミュニケーションをうまくとれずに苦労する恐れもあります。外国人労働者の全員が日本語を堪能に話せるとは限らず、中にはまだレベルが不十分な人も多いと考えられるためです。

仮に日本語が堪能に話せるレベルだったとしても、思わぬ形でうまくコミュニケーションがとれないケースも少なくありません。

例えば、日本人は相手の気持ちを察して行動するのが得意ですが、外国人は察する行為を難しく感じることがあります。そうしたところからお互いの意思疎通がうまくできずに、業務に悪影響を及ぼすリスクはゼロではありません。

外国人労働者に限ったことではありませんが、コミュニケーションを図る際は、具体的に言葉のやりとりを交わすことが重要です。

2-3. 外国人労働者特有の手続きやルールを覚えなくてはならない

外国人を雇うには特有の手続きをおこなったり、ルールを覚えたりする必要があります。例えば、外国人を雇った場合は、ハローワークに届出をおこなわなくてはなりません。届出を怠ると、罰金が課せられます。

そのため、外国人を雇うのであれば、あらかじめ必要となる手続きやルールを確認しておくことが重要です。もし外国人を雇った実績がない場合は、外国人労働者専門の紹介会社など、プロに相談するとよいでしょう。

参考：外国人雇用状況の届出について｜厚生労働省

3. 外国人雇用の現状

外国人労働者は、年々増加し続ける一方です。事実、厚生労働省によると、集計を開始した2008年は50万人弱ほどでしたが、2023年には200万人を超えています。この傾向からして、外国人労働者は今後も増え続けていくことでしょう。

また、外国人労働者の国籍のうちわけは、ベトナムが最も多く全体の約25%を占めています。次いで、中国（約19％）、フィリピン（約11%）の結果です。

外国人労働者に関する詳細な情報は、厚生労働省が公表している添付資料から確認できます。

参考：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和５年10月末時点）｜厚生労働省

4. 外国人を雇用する際の4つの注意点

外国人を雇用する際の具体的な注意点は、以下の4つです。

1. 在留資格の確認を怠らない
2. 日本語レベルを確認しておく
3. 国籍や人種などによる差別はしない
4. 価値観や文化の違いを確認しておく

それぞれ順番に解説します。

4-1. 在留資格の確認を怠らない

外国人を採用する際は、在留資格を必ず確認しましょう。ちなみに在留資格とは、日本に滞在する外国人が何かしらの活動をおこなうために必要となる資格のことで、現在27種類あります。

在留資格の確認方法は、外国人がもつ「在留カード」より確認可能です。在留資格をもたない外国人が働くと、不法滞在および不法就労になるため十分に注意しましょう。

参考：外国人の方を雇い入れる際には、就労が認められるかどうかを確認してください｜厚生労働省

4-2. 日本語レベルを確認しておく

採用する外国人の日本語レベルも必ず確認しましょう。たとえ優秀な技術やスキルをもっていても、日本語レベルが低いとコミュニケーションがうまくとれない恐れがあります。コミュニケーションが不十分だと、予期せぬトラブルにつながりかねません。

外国人の日本語レベルを確認する際は、「日本語能力試験」の認定レベルを参考にするとよいでしょう。認定レベルは、N1〜N5の5段階あり、数字が若いほど日本語レベルが高いことを意味します。

参考：N1〜N5：認定の目安｜日本語能力試験

4-3. 国籍や人種などによる差別はしない

当然のことですが、外国人だからといって差別してはいけません。またそのほかに、以下のような行為にも注意が必要です。

• 給与などの条件を日本人と比較して不当に低く設定する
• 求人募集に「◯◯人歓迎」など、国籍や人種を選別する書き方をする

4-4. 価値観や文化の違いを確認しておく

外国人を採用する際は、価値観や文化などの違いについても確認しておきましょう。

例えば、国によっては宗教上の理由により、お祈りが必要だったり、食べられないものがあったりします。

採用した外国人に気持ちよく働いてもらうためにも、価値観や文化の違いを確認し、理解することが大切です。

5. 外国人を雇用する際の流れ

外国人を雇用する際の流れは、以下の5ステップです。

1. 事前リサーチをおこなう
2. 外国人労働者を募集し選考をおこなう
3. 内定を出したら雇用契約書を作成する
4. 就労ビザの申請手続きをおこなう
5. 受け入れ準備および入社後の手続きをおこなう

各手順についてそれぞれ解説します。

5-1. 事前リサーチをおこなう

外国人を雇う前に事前のリサーチを入念におこないましょう。

リサーチをおこなわずに採用すると、のちのビザ審査で不許可になったり、申請が受理されなかったりする恐れがあります。

そのため、外国人を雇う際は事前のリサーチを入念に実施することが重要です。

5-2. 外国人労働者を募集し選考をおこなう

次に外国人労働者を募集し、選考をおこないます。外国人労働者の募集方法は、以下を参考にしてください。

• 自社のホームページに掲載する
• SNSで募集をおこなう
• ハローワークなど公的機関を利用する
• 教育機関の求人情報に掲載する
• 新卒・転職求人サイトに掲載する
• 人材紹介会社を利用する

選考をおこなう際は、応募者の日本語レベルのみで判断しないようにしましょう。仮に日本語レベルが高かったとしても、業務の適性があるとは限らないためです。

今までの経験や応募者の性格、仕事に対する考え方などを入念にヒアリングすることで、入社後のミスマッチを防げます。

5-3. 内定を出したら雇用契約書を作成する

内定を出したら、雇用契約書を作成します。雇用契約書の作成方法は、日本人労働者と基本的には同様です。

もし可能であれば、日本語の雇用契約書に加え、雇用する外国人の母国語に翻訳した分の雇用契約書も作成するとよいでしょう。これにより、採用後のトラブルが起きる確率を低減できるためです。

5-4. 就労ビザの申請手続きを外国人労働者におこなってもらう

次に採用した外国人労働者に、就労ビザの申請手続きをおこなってもらいましょう。

就労ビザの申請は原則として、外国人労働者本人がおこなうものです。ただし、外国人労働者が手続き方法をすべて理解しているとは限りませんし、不安もあることでしょう。必要に応じてサポートすることをおすすめします。

5-5. 受け入れ準備および入社後の手続きをおこなう

最後に外国人労働者を受け入れる準備および入社後の必要手続きをおこないましょう。受け入れ準備には、以下のようなものがあります。

• 教育・研修カリキュラムの作成
• 環境・備品整備（デスクやパソコン、ロッカー、社員証、制服など）
• 住居（社宅）の手配

また、先程もお伝えしましたが、外国人を雇った場合は、ハローワークに「外国人雇用状況の届出」をおこなうことが必須です。忘れることなく届出をおこないましょう。

参考：外国人雇用状況の届出について｜厚生労働省

6. 外国人を雇用した際に受給できる助成金

外国人労働者を雇用した際に受給できる代表的な助成金として「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」があります。

受給条件を満たすと、経費の一部に対して最大72万円まで助成金を受けられる制度です。具体的な受給条件は以下にまとめました。

1. 外国人労働者を雇用している企業である
2. 認定を受けた就労環境整備計画にもとづき、外国人労働者に対する就労環境整備措置を新たに導入し、外国人労働者に対して実施している
3. 就労環境整備計画期間終了後の一定期間経過後における外国人労働者の離職率が10%以下である

ちなみに、上記2番の「就労環境整備措置」は、以下に掲げる1および2の措置に加え、3〜5のいずれかを選択する必要があります。

1. 雇用労務責任者の選任
2. 就業規則などの社内規程の多言語化
3. 苦情・相談体制の整備
4. 一時帰国のための休暇制度の整備
5. 社内マニュアル・標識類などの多言語化

なお、助成金に関するより詳細な情報は、厚生労働省が公表している以下のページより確認可能です。そちらも併せてご覧ください。

参考：人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）｜厚生労働省

7. 外国人を雇用する方法を正しく理解して労働環境を充実させよう

外国人の採用は、社内に新しい風をもたらし、企業のさらなる発展へと導いてくれます。

ただし、外国人を採用するためには、特有の手続きやルールを覚えなくてはなりません。また、採用する際は外国人の日本語レベルを必ず確認しておきましょう。日本語レベルを確認しておかないと、のちにほかの社員とコミュニケーションがうまくとれずトラブルに発展する恐れもあります。

外国人を雇用する際は、こうした注意点などを理解したうえで、受け入れることが重要です。