勤務間インターバル制度とは、勤務終了から次の勤務開始までに一定時間の休息を設ける制度です。2019年4月に施行された働き方改革関連法により、勤務間インターバル制度の努力義務が規定されましたが、制度の内容を詳しく把握していない担当者もまだまだ多いでしょう。

この記事では、勤務間インターバル制度の概要や導入方法についてわかりやすく解説します。導入時に助成金を受け取ることも可能なので、積極的に導入を検討して従業員のワークライフバランスの向上を目指しましょう。

1. 勤務間インターバル制度とは？

勤務間インターバル制度とは、終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定以上の休息時間（インターバル）を設ける制度のことです。

残業によって終業時間が遅くなっても、常に一定の休息時間が確保されるため、長時間労働の抑制やワークライフバランスの向上、健康被害の防止が期待されます。

1-1. 勤務間インターバル制度の導入は努力義務化されている

2019年4月に施行された「働き方改革関連法」により、「労働時間等設定改善法（正式名称：労働時間等の設定の改善に関する特別措置法）」が改正されました。

この改正によって、勤務間インターバル制度の導入が事業主の努力義務として法的に位置づけられています。制度の導入はすべての企業で義務ではありませんが、労働時間管理の一環として積極的に取り組むことが推奨されています。

参考：労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間等設定改善法）第2条第1項｜e-Gov法令検索

1-2. 勤務間インターバル制度に違反しても直接的な罰則はない

現時点では、勤務間インターバル制度の導入は努力義務であり、企業が必ず導入しなければならないものではありません。そのため、導入していなくても法的な罰則はなく、判断は事業主に委ねられています。

しかし、2021年9月に改正された脳・心臓疾患の労災認定基準では、労働時間以外の負荷要因として「勤務間インターバルが短い勤務」が追加されました。これは、従業員の健康を守る観点から、適切な休息時間の確保が重要であることを示しています。

さらに、EU諸国では勤務間インターバル制度の導入が法令で義務付けられており、国際的にも休息時間の確保が重視されています。日本でも、将来的に勤務間インターバルの重要性がさらに高まることが予想されます。現時点で制度を導入していない企業でも、従業員の健康管理の観点から休息時間の確保を意識し、将来の制度義務化に備えることが望ましいでしょう。

参考：脳・心臓疾患の労災認定基準 改正に関する4つのポイント｜厚生労働省

参考：EU労働時間指令 詳細｜内閣府

1-3. 勤務間インターバル制度の導入を支援する助成金がある

厚生労働省は、中小企業事業主が勤務間インターバル制度を導入する際の支援として、「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」を設けています。一定の条件を満たす事業主であれば、この助成金を受けることが可能です。

令和7年度の補助額は、対象経費の合計に補助率4分の3または5分の4で算定され、目標の達成状況に応じて最大840万円（賃上げの上限加算額最大720万円を含む）まで支給が受けられます。

助成金の募集は毎年おこなわれているので、勤務間インターバル制度の導入を検討している場合には、タイミングを計って申請手続きをおこなうとよいでしょう。申請期限は例年11月中旬に定められていますが、予算額が上限に達した場合、それ以前に締め切られてしまうことがあります。なお、令和7年度の交付申請はすでに開始しており、受付は令和7年11月28日までです。

参考：働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）｜厚生労働省

参考：令和７年度「働き方改革推進支援助成金｣勤務間インターバル導入コースのご案内｜厚生労働省

1-3-1. 具体的な助成金の申請条件

勤務間インターバル導入コースの支給対象となる事業主は、次のいずれにもあてはまる中小企業事業主です。

1. 労働者災害補償保険の適用事業主であること

2. 次のa～cのいずれかに該当する事業場を有する事業主であること　

     a.勤務間インターバルを導入していない事業場

     b.既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が       当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場

    c.既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場

3.全ての対象事業場において、交付申請時点及び支給申請時点で、36協定が締結・届出されていること

4.全ての対象事業場において、原則として、過去2年間に月45時間を超える時間外労働の実態があること

5.全ての対象事業場において、交付申請時点で、年5日の年次有給休暇の取得に向けて就業規則等を整備して         いること

引用：働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）｜厚生労働省

なお、中小事業主とは、次のAとBいずれかの条件を満たす中小企業のことです。

業種	A：資本金額または出資額	B：常時使用される従業員数
小売業（飲食店を含む）	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	1億円以下	100人以下
その他	3億円以下	300人以下

※サービス業のうち、医師が勤務する病院・診療所・介護老人保健施設・介護医療院は、従業員数の上限が300人以下に緩和されます。

また、助成金の支給対象となる取り組みは次のいずれか1つ以上です。

1. 労務管理担当者に対する研修
2. 労働者に対する研修、周知・啓発
3. 外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など） によるコンサルティング
4. 就業規則・労使協定等の作成・変更
5. 人材確保に向けた取組
6. 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
7. 労務管理用機器の導入・更新
8. デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新
9. 労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新（小売業のPOS装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など）

引用：働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）｜厚生労働省

支給対象となる取り組みは、次の成果目標の達成を目指して実施する必要があります。

• 新規導入：新規に所属労働者の半数を超える労働者を対象とする勤務間インターバルを導入すること
• 適用範囲の拡大：対象労働者の範囲を拡大し、所属労働者の半数を超える労働者を対象とすること
• 時間延長：所属労働者の半数を超える労働者を対象として休息時間数を2時間以上延長して、9時間以上とすること

引用：令和7年度「働き方改革推進支援助成金｣勤務間インターバル導入コースのご案内｜厚生労働省

これらの成果目標に加え、対象事業場で指定する労働者の1時間あたりの賃金を3％以上引き上げることを成果目標に含めれば、助成額の引き上げも可能です。

1-3-2. 【NG例】助成金を申請できないケース

勤務間インターバル導入コースの条件は複雑であり、どのような場合に助成金の申請ができるのか、できないのかについて気になる人も少なくないでしょう。例えば、次のようなケースでは、助成金の要件を満たさないので申請ができません。

• 小売業で従業員60人、資本金6,000万円の企業（従業員と資本金のいずれもが上限を超えている）
• 36協定の締結・届出がされていない
• 年次有給休暇取得に向けた規則を整備していない
• 助成金の支給対象となる取り組みをひとつも実施していない　など

助成金の申請をおこなう際は、最新の要件を確認し、誤りのない手続きを進めることが重要です。

2. 勤務間インターバル制度の具体的な仕組み

勤務間インターバル制度では、具体的な休息時間は法律で定められていないので、労働者が十分な休息を確保できるよう、各企業が自主的に設定できます。

厚生労働省の「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」では、9時間以上11時間未満、または11時間以上を成果目標としているため、この数値を設定の目安とするのがよいでしょう。なお、勤務間インターバルには原則として通勤時間も含まれます。

緊急対応などにより一時的に十分な休息を確保できない場合もありますが、そのような状況が常態化しないよう、可能な限り休息時間を確保する姿勢が求められます。

2-1. 勤務間インターバル制度が導入された背景

日本では、長時間労働による過労死やメンタルヘルス不調が深刻な社会問題となっています。実際に「日付が変わるまで働き、翌朝早くから再び出勤する」といった勤務実態も少なくありません。

例えば、8時から17時まで勤務する従業員が5時間残業をおこなった場合、退社時刻は22時になります。このとき、翌日の始業が8時であれば、勤務間の休息時間は10時間しか確保されません。このような状態が継続すると、十分な睡眠や生活時間が確保できず、心身の健康を損なうおそれがあり、最悪の場合、過労死につながるリスクもあります。

厚生労働省が公表した「過労死等の労災補償状況（令和6年度）」によると、過労死等に関する労災請求件数は4,810件で、前年度より212件増加しました。また、支給決定件数は1,304件（前年度より196件増加）、そのうち死亡・自殺件数は159件（前年度より21件増加）となっています。これらのデータは、長時間労働などが原因で業務上の健康被害として労災認定される事例が依然として多いことを示しており、社会的に深刻な課題であることがうかがえます。

参考：令和6年度「過労死等の労災補償状況」を公表します｜厚生労働省

このような問題に対応するために導入が推進されているのが「勤務間インターバル制度」です。終業から次の始業までに一定の休息時間を設けることで、従業員が十分な睡眠や私生活の時間を確保でき、健康維持およびワークライフバランスの向上につながります。

一方で、制度導入が進まない背景には、勤怠管理の複雑化や人員不足、業務の属人化など、企業ごとの課題があります。そのため、勤務形態や業種の実態を踏まえ、柔軟かつ現実的な運用方法を検討することが求められます。

2-2. 政府が掲げる勤務間インターバル制度に関する数値目標

厚生労働省が公表した「過労死等の防止のための対策に関する大綱（令和6年8月2日）」では、令和10年（2028年）までに、従業員数30人以上の企業のうち勤務間インターバル制度を知らなかった企業の割合を5％未満、実際に導入している企業の割合を15％以上にするという目標が掲げられています。

一方で、令和6年（2024年）に実施された「就労条件総合調査」によると、勤務間インターバル制度を導入している企業は5.7％、導入を予定または検討している企業は15.6％にとどまっており、現時点では大綱で掲げた目標には達していない状況です。この状況は、多くの企業が制度の内容や導入方法について十分に理解していないことや、業種・規模によって導入のハードルが異なることを反映していると考えられます。

勤務間インターバル制度は、労働者の心身の健康を守るだけでなく、労働生産性の向上や離職防止にもつながる制度です。そのため、企業側には制度の導入に向けた計画的な取り組みや、労働者への周知徹底が一層求められています。今後、厚生労働省による助成金制度やガイドラインの活用も含め、導入促進策を積極的に進めることが重要です。

参考：過労死等の防止のための対策に関する大綱｜厚生労働省

参考：令和6年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

3. 勤務間インターバル制度のメリット

勤務間インターバル制度は、従業員の健康維持に役立つだけでなく、さまざまなメリットが期待できます。「制度に意味はあるのか」と導入をためらっている企業も、具体的なメリットを理解しておくことが重要です。

3-1. 従業員の健康が保たれる

勤務間インターバル制度の最大のメリットは、従業員の健康を守ることです。精神的・身体的に健康でない状態が続くと、これまで問題なくおこなえていた業務がうまく遂行できなくなることがあります。そのような従業員が増えると、業務効率の低下や事業運営への影響、最悪の場合には過労死のリスクも高まります。

実際、脳・心臓疾患の労災認定では、勤務終了後から次の勤務開始までの休息時間が短いことも判断材料のひとつとされており、十分なインターバルの確保は、従業員の健康維持だけでなく、企業の健全な運営にとっても重要です。

3-2. ワークライフバランスを実現でき、生産性の向上が期待できる

勤務間インターバル制度を導入すれば、従業員の十分な休息が確保され、ワークライフバランスの実現が可能となります。

一定の休息時間が設けられることで、従業員は心身のリフレッシュができ、家族との時間や趣味の時間を確保しやすくなります。これにより、ストレスの軽減や生活の充実につながり、働く意欲の向上にも寄与します。

その結果、仕事と私生活の切り替えがスムーズになり、集中力や業務効率の向上が期待できるでしょう。従業員が健康的に働ける環境が整うことで、企業全体の生産性向上にもつながります。

3-3. より優秀な人材の採用につながる

勤務間インターバル制度は、ワークライフバランスを保てる魅力的な働き方であることから、企業の対外的なPR材料にも使えます。

求人票に勤務間インターバル制度の記載があると、導入企業がまだ少ないため、他社との差別化を図りやすく、採用活動で有利となる可能性も大きいでしょう。

また、定着率の上昇および離職率の低下が期待できるので、採用や教育に関するコスト削減にもつなげられます。

4. 勤務間インターバル制度のデメリット

勤務間インターバルは、従業員の健康維持や生産性の向上などメリットの多い制度ですが、一方で、導入するうえで注意しなくてはならないデメリットもあります。ここでは、勤務間インターバル制度のデメリットについて解説します。

4-1. 制度を定着させるのが難しい

突如、今までの勤務体系にこの制度を導入すると、従業員は戸惑うことも多いでしょう。仕事のしやすさにおける観点から、制度の導入に反対する従業員も中にはいるかもしれません。

以上のような障害を無くすためにも、自社で勤務間インターバル制度を導入する背景やメリットについて、しっかりと従業員に説明をしたうえで導入することが大切です。

また、部門ごとの責任者がメンバーに積極的な呼びかけをおこなうことも定着への近道であるといえるでしょう。

4-2. 持ち帰り残業が増える可能性がある

勤務間インターバル制度によって業務できる時間に制約がでると、繁忙期などに仕事を家へ持ち帰る従業員が出てくる可能性があります。これはサービス残業の蔓延につながりかねません。

しっかりと目的に準じて制度を導入したいのであれば、PCの持ち出しを禁じるなどサービス残業させない対策を講じることに加え、そもそもの業務量の見直しや効率化によって、労働時間の短縮を図る工夫が必要でしょう。

4-3. 環境整備にコストがかかる

勤務間インターバル制度を導入する場合、一人当たりの労働時間が限られるため、人員の補強をおこなう必要が生じてきます。さらに、勤怠管理の煩雑化が見込まれるので、勤怠管理システムの導入をおこなう必要が出るなど、環境整備のための出費が避けられません。

導入前にどのくらい金銭的コストがかかるのかを見積もっておかないと、想定よりコストがかかってしまったときの対応に苦労する可能性があります。

5. 勤務間インターバル制度の導入方法

勤務間インターバル制度を導入する際は、労使間で十分な話し合いをおこない、慎重に検討を進めることが重要です。導入後も、効果の検証や必要に応じた見直しをおこなうことが求められます。ここでは、勤務間インターバル制度を導入するための具体的な手順について解説します。

5-1. 従業員の労働時間を把握する

はじめに、従業員の労働時間を把握することが大切です。「どれほど従業員が働いているのか」「実際問題勤務間インターバル制度を運用できそうなのか」を把握してからでないと、制度を導入しても十分な効果が得られないおそれがあります。

タイムカードの数字だけを見てしまうと、サービス残業をしている従業員を取りこぼしてしまうため注意が必要です。サービス残業の実態がある場合は、正確な実態を把握することを意識しましょう。

5-2. 勤務間インターバルの時間を設定する

勤務間インターバル制度が適用となる対象者やインターバルの時間数を検討します。

時間設定にあたっては、従業員の通勤時間や睡眠時間、生活時間、勤務形態や勤務実態にも配慮しながら検討することがポイントです。一律で時間数を設定するほか、職種によって時間数を分けるなど、自社の業務形態に合わせて検討をしましょう。

なお、厚労省が発表している資料によると、インターバルの時間数を11時間以上に設定する企業の割合が高く、11時間未満としている企業には、運輸業や郵便業、宿泊業，飲食サ－ビス業、情報通信業といった業種が多いようです。

参考：過労死等の現状と労働局の取組｜厚生労働省

5-3. 就業規則を見直して運用を開始する

決定した勤務間インターバル制度の運用方法を就業規則に落とし込みます。しっかりとルールを規定してから導入しないと制度が形骸化してしまうおそれがあるため、具体的に規定を作成しましょう。

就業規則には、次のような内容を記載してください。

1. 確保すべき休息時間
2. 適用対象者
3. 適用期間
4. 制度適用時の始業時間や就業時間、休憩時間

厚生労働省では勤務間インターバル制度に関する就業規則定例が紹介されているため、参考にしてみてもよいでしょう。運用方法については法令による規制はありませんので、自社に合わせて運用しやすいルールを設定しましょう。

参考：就業規則規定例｜厚生労働省

5-4. 制度の社内周知と取引先への説明

勤務間インターバル制度を円滑に運用するには、従業員への周知と取引先への理解が不可欠です。まず、社内では研修や説明会を実施し、制度の目的やルールを明確に伝えましょう。特に管理職には、適切な労務管理を徹底するよう促すことが重要です。

また、取引先にも制度導入の影響を説明し、業務スケジュール調整などの協力を求めることで、スムーズな運用が可能になります。

5-5. 効果の検証と見直しをおこなう

勤務間インターバル制度は、導入後も定期的な効果検証と見直しが必要です。従業員の勤務状況や健康状態の変化を確認し、適切に機能しているかを評価しましょう。評価する際は、アンケートやヒアリングを実施することで、実際の運用上の課題を把握しやすくなります。

問題点があれば、インターバル時間の調整や運用ルールの改善を検討し、より働きやすい環境を整えることが重要です。

6. 勤務間インターバル制度を定着させるためのコツやポイント

勤務間インターバル制度は、従業員の健康維持やワークライフバランスの向上に効果的な制度ですが、導入しただけでは定着せず、形骸化してしまうケースも少なくありません。制度を組織に根付かせるためには、経営層の関与や業務体制の調整、正確な勤怠管理など、複合的な取り組みが必要です。

6-1. 経営層が率先して取り組む

勤務間インターバル制度を社内に定着させるには、経営層が率先して模範を示すことが重要です。例えば、社長や部長クラスが勤務間インターバルを確保し、その取り組みや考え方を社内報や会議などを通じて共有することで、制度の意義や目的が現場に伝わりやすくなります。

逆に、管理職が残業を常態化させたり、インターバルを守らなかったりすると、「現場では運用が難しい」という空気が生まれ、利用が進みにくくなります。そのため、トップダウンの周知に加え、経営層自身の日常業務での実践を通じて制度の重要性を示すことが、定着の鍵となります。

6-2. 繁忙期の人員配置や業務量を調整する

勤務間インターバル制度の目的は、従業員が十分な休息時間を確保し、心身の健康を維持できる環境を整えることです。しかし、繁忙期に無理な残業が続くと、制度の効果が十分に発揮されず、従業員の疲労蓄積や業務効率低下の原因となる可能性があります。

そのため、繁忙期前には業務量やスケジュールを事前に見直し、必要に応じて人員配置を最適化することが重要です。例えば、一時的にアルバイトを雇う、チーム内で業務の優先順位を明確化するといった対策が有効です。これらの事前調整をおこなうことで、制度が形だけのものにならず、従業員全員が安心して勤務間インターバルを確保できる環境を整備できます。

6-3. 勤怠管理を徹底する

勤務間インターバル制度を運用するには、正確な勤怠データの把握が不可欠です。具体的には、従業員の退社時刻と翌日の出社時刻を正確に記録し、各自が十分な休息時間を確保できているか定期的に確認することが必要です。

さらに、勤怠管理システムにアラート機能を設定し、勤務間インターバルが不足している場合には自動で通知をおこなう仕組みを整えることも効果的です。この機能により、従業員自身が自身の勤務状況を意識しやすくなり、無理な残業や勤務間隔の短縮を未然に防止できます。また、管理者も個別に対応できるため、制度運用の信頼性が向上します。

7. 勤務間インターバル制度の導入事例

勤務間インターバル制度を実際に導入し、効果的に運用している企業の事例を参考にすることは、自社の制度整備に非常に役立ちます。ここでは、勤務間インターバル制度の導入事例を紹介します。

また、厚生労働省は勤務間インターバル制度の導入事例集を公開しており、公的な情報として信頼性も高いため、自社の制度設計や社内説明資料の参考にするとよいでしょう。

参考：勤務間インターバル制度導入事例集｜厚生労働省

7-1. 例外規定を設けて柔軟に制度を運用するA社

A社では、勤務間インターバル制度の遵守率が99％を超える高い水準に達しています。勤務間インターバル制度を導入する際、労使協定を結び、例外規定を設けて柔軟に運用する制度を設けました。制度導入にあたっては、労使協定を締結し、例外規定を設けることで柔軟な運用を可能にしました。

具体的には、年末年始の繁忙期には勤務間インターバルを適用外とすることで、業務の繁忙度に応じた働き方を認めています。このような柔軟な運用により、従業員の業務負荷を過度に増やさず、制度の形骸化を防止できます。

さらに、A社は勤務間インターバル制度を導入する以前から残業時間の削減に取り組んでいました。この取り組みがあったことで、従業員は制度に違和感なく順応でき、定着率の向上にもつながっています。

7-2. 制度の導入に加えて産業医による診察も取り入れるB社

B社では、従業員の健康確保を最優先に考え、22時を超える時間外労働が発生した場合には、翌日の出社時間を適切に調整することを社内規定で義務付けています。そのため、制度は「勤務間インターバル制度」とよばず、「深夜勤務における翌日出社時間調整」という名称で運用されており、日常的に適用される場面は限られています。

さらに、B社では月45時間以上の時間外労働をおこなった従業員に対して問診票の提出を求め、必要に応じて産業医の診察を受けさせる取り組みもおこなっています。このように、従業員の健康管理を徹底するための施策の一環として、勤務間インターバル的な考え方を取り入れた運用を実施している事例です。

8. 勤務間インターバル制度に関連するよくある質問

ここでは、勤務間インターバル制度に関連するよくある質問とその回答を紹介します。

8-1. 管理監督者にも勤務間インターバル制度は適用される？

管理監督者に勤務間インターバル制度を適用するかどうかは、企業の就業規則など社内ルールで定められます。労働基準法では、管理監督者には労働時間・休憩・休日の規定が適用されないことから、制度の対象外とする企業もあります。しかし、健康管理やワークライフバランスの観点からは、管理監督者であっても十分な休息時間を確保することが重要です。

関連記事：労働基準法第41条第2号に規定された管理監督者について詳しく解説

8-2. 始業時間繰り下げに伴う賃金の取り扱いは？

始業時間を繰り下げる場合、勤務間インターバル中は労働時間に該当しないので、原則として賃金は発生しません。また、始業時間にあわせて終業時間も繰り下げる場合は、所定労働時間自体は変わらないため、賃金が減ることは基本的にないと考えられるでしょう。

一方で、始業時間を繰り下げず、インターバル時間と翌日の所定労働時間が重なる部分を「労働扱い」とする運用をおこなう場合には、実際には労働が発生していない時間に対しても賃金が支払われることになります。

このように、始業時間の調整に伴う賃金の取り扱いは、企業の就業規則によって異なります。制度導入時には、始業時間の調整ルールや賃金計算方法を就業規則で明確に定め、従業員に周知することが重要です。

参考：就業規則規定例｜厚生労働省

9. 勤務間インターバル制度を導入して従業員の健康管理を徹底しよう

勤務間インターバル制度とは、前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保する制度のことです。厚生労働省では、9～11時間以上のインターバルの設置を推奨しており、導入する企業は条件を満たせば助成金の申請が可能です。

現状、勤務間インターバル制度は努力義務であり、導入するかどうかは企業の判断に委ねられています。しかし、従業員の健康管理をおこなうことは企業に課せられた義務であるため、制度を導入しないにせよ、十分な休息を与えてワークライフバランスを実現することは大切です。せっかくですから、これを機に自社の働き方について見直してみるとよいかもしれません。